Droit du travail et de l’emploi – Nov. 2021

Dans une récente décision¹, l’arbitre Claude Roy a eu à se prononcer sur une suspension de trois jours imposée à un salarié pour des gestes disgracieux commis envers une collègue de travail lors d’un party de Noël des salariés.

Plus particulièrement, l’employeur reprochait au salarié en question d’avoir lancé une balle de ping-pong dans le décolleté d’une collègue et d’être allé la chercher lors d’une partie de « beer pong ». Il lui reprochait également d’avoir banalisé l’événement lors de la rencontre disciplinaire. Il est également important de noter que le salarié avait à son dossier une suspension disciplinaire d’une journée pour avoir adopté un comportement inapproprié envers la clientèle.

Lors de l’audience, il avait été mis en preuve que le party de Noël était organisé par les salariés, qui prévoyaient des activités de financement pour les frais relatifs à cette soirée. L’employeur ne contribue pas à l’organisation de la soirée ni à son financement et le party avait lieu à l’extérieur de ses locaux.

Également, il faut noter que la preuve était contradictoire relativement à l’événement reproché. Il apparaissait de la preuve que le salarié avait effectivement lancé la balle dans le décolleté de sa collègue, mais l’employeur n’a pas réussi à démontrer qu’il est également allé la chercher. Le salarié impliqué et sa collègue ont nié cet élément. Cette dernière a témoigné en faveur du salarié.

L’arbitre devait donc se demander si le fait d’avoir lancé la balle pouvait être sanctionné par l’employeur et a répondu à cette question par la négative. Pour l’arbitre, l’employeur a fait défaut d’établir le lien entre l’événement et l’entreprise ou les relations de travail entre les employés. Pour lui, ce geste n’a entraîné aucune conséquence négative sur les relations de travail de l’entreprise et ne pouvait donc être sanctionné par l’employeur. Pour ces motifs, il accueille le grief et annule la mesure disciplinaire.

Dans l’affaire SCFP, section locale 4628 (FTQ) et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Sud de l’Île-de-Montréal² , l’arbitre Lamy devait se prononcer sur le congédiement imposé à une salariée en arrêt de travail depuis 41 mois pour incapacité physique et psychologique.

Le syndicat contestait la décision de l’employeur au motif que ce dernier n’avait pas satisfait à son obligation d’accommodement découlant de l’interdiction de discrimination fondée sur le handicap prévu à la Charte des droits et libertés. De son côté, l’employeur prétendait que de maintenir le lien d’emploi d’une personne salariée encore invalide pour une durée indéterminée après 41 mois constituait une contrainte excessive, surtout que le pronostic émis par ses experts était sombre à moyen et long terme.

L’arbitre retient les prétentions du syndicat et conclut que la décision de l’employeur ne respecte pas les paramètres imposés par la Charte et qu’il n’a pas satisfait son devoir d’accommodement des handicaps de la plaignante, celle-ci étant aux prises avec une dépression bipolaire et un trouble de personnalité limite. Au moment de son congédiement, l’état de la plaignante n’était pas consolidé parce que son traitement a été sous-optimal en ne bénéficiant pas des traitements qu’elle aurait dû recevoir. L’employeur est en partie responsable de cette lacune puisqu’il a refusé un retour au travail malgré la capacité à court terme de la plaignante à recommencer le travail.

L’arbitre mentionne que la revue des arrêts pertinents de la Cour suprême révèle que celle-ci n’a jamais indiqué que le seul risque de rechute d’une personne souffrant d’un handicap constitue une contrainte excessive justifiant la fin d’emploi. En se basant sur la base d’un pronostic sombre de rechute à moyen et long terme pour justifier le congédiement, l’employeur va à l’encontre du courant jurisprudentiel qui exige que le risque soit immédiat pour justifier le refus de permettre le retour progressif au travail.

La preuve ne révèle aucune démarche d’accommodement, l’employeur n’a manifesté aucune souplesse à l’égard de la plaignante alors qu’il s’agit d’une caractéristique importante de l’obligation d’accommodement. L’employeur ne s’est pas déchargé du fardeau de démontrer qu’il a accommodé les handicaps de la plaignante jusqu’à la contrainte excessive, il pouvait faire davantage tout au long de l’invalidité de la salariée et encore au moment de son congédiement.

L’arbitre accueille donc le grief contestant la fin d’emploi et déclare que mettre fin à l’emploi de la plaignante sur la base de ses handicaps en pareilles circonstances est une forme de discrimination illicite contrevenant aux articles 10 et 16 de la Charte.

Dans l’affaire Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 503 et Manoir Richelieu ltée³, le syndicat avait déposé un grief contestant la décision de l’employeur de ne pas rémunérer le temps de déplacement additionnel occasionné par la tenue du G7 à Charlevoix en 2018. En raison des mesures de sécurité mises en place par un ministère fédéral chargé d’organiser l’événement, les employés de l’hôtel devaient prévoir près d’une heure de déplacement afin de pouvoir se rendre sur les lieux de travail. Ils devaient se stationner à un endroit déterminé par le ministère et emprunter une navette les conduisant vers un centre de fouille, pour ensuite être transportés à l’entrée de l’hôtel par autobus nolisé.

Le syndicat alléguait que le temps requis pour se soumettre à l’ensemble de ces mesures constituait du temps de déplacement exigé par l’employeur devant être rémunéré en vertu de l’article 57(3) de la Loi sur les normes du travail. Il prétendait également que l’employeur avait modifié le lieu de travail en exigeant des employés qu’ils se stationnent à l’endroit déterminé par le ministère.

Tout en reconnaissant que la situation avait pu entrainer des inconvénients pour les employés, l’arbitre a déterminé que le temps de déplacement n’était pas exigé par l’employeur, mais plutôt par le ministère responsable de la sécurité entourant le déroulement du G7. L’employeur n’avait joué aucun rôle décisionnel ayant une incidence sur le temps de déplacement de ses employés. Les mesures de sécurité étaient imposées par le ministère à quiconque désirant accéder à l’hôtel.

L’analyse de la jurisprudence révélait que le temps de déplacement nécessaire pour se rendre au travail n’était généralement pas reconnu comme du temps de travail. L’arbitre a ainsi conclu que le temps requis pour franchir les dispositifs de sécurité constituait une activité préalable à la prestation de travail qui n’avait pas à être rémunérée. Le grief a donc été rejeté.

Dans l’affaire Prud’homme c. Ville de Drummondville¹, le Tribunal administratif du travail (ci-après : « TAT ») était saisi d’une plainte à l’encontre de la destitution du capitaine du service de prévention des incendies.

L’employeur avait destitué le plaignant en raison de son incapacité à exercer ses fonctions de capitaine. En effet, le médecin expert avait conclu que le plaignant ne pouvait occuper un poste pour lequel des capacités de leadership étaient mises à contribution, cela ayant pour effet de le placer en position d’insécurité et de mener à une perte totale de ses capacités d’adaptation. De plus, l’employeur invoquait le refus du plaignant d’être rétrogradé.

Le TAT souligne que l’employeur était justifié de considérer que le plaignant avait une incapacité d’occuper son poste de capitaine en raison de ses limitations fonctionnelles de nature psychologique et de considérer que le plaignant avait refusé d’être rétrogradé dans le passé.

Cependant, le TAT conclut que la décision de l’employeur de destituer le plaignant n’était pas pour autant justifiée. En effet, l’employeur a adopté une attitude passive, sans volonté réelle et sincère de trouver une solution alternative à la destitution, malgré que le plaignant ait affirmé sa volonté de garder un emploi et ait démontré une ouverture. L’inflexibilité de l’employeur reflète sa volonté réelle de se départir des services du plaignant.

De plus, le TAT retient que l’employeur n’a entamé aucune discussion avec le syndicat et qu’il aurait dû considérer l’option de trouver un emploi dans un autre service.

Ainsi, le TAT conclut que l’employeur a manqué à son obligation d’accommodement en refusant de considérer une rétrogradation plutôt que la destitution du plaignant. De ce fait, le TAT annule la destitution. Par ailleurs, bien qu’une réintégration au sein du service de prévention incendie soit impossible, rien ne s’oppose à ce qu’il soit réintégré dans un autre service au sein de l’employeur.

Il est à noter que cette décision fait présentement l’objet d’un pourvoi en contrôle judiciaire.

Dans l’affaire Donais c. Municipalité de Saint-Sébastien⁵, le TAT était saisi d’une plainte pour destitution déguisée et d’une plainte pour harcèlement psychologique déposées par la directrice générale de la municipalité.

La plaignante alléguait que la municipalité, principalement par l’entremise de son maire, avait manœuvré de façon à rendre sa situation intolérable et ainsi la pousser à quitter son emploi.

La municipalité invoquait quant à elle que la plaignante n’avait jamais été congédiée et qu’elle était libre de reprendre son travail. De plus, si le conseil municipal avait certaines insatisfactions quant à la manière dont la plaignante s’acquittait de ses tâches, les commentaires qui lui ont été faits ne peuvent être considérés comme du harcèlement.

Le TAT conclut que les interactions de la municipalité (principalement par l’intermédiaire du maire) avec la plaignante, lorsque considérées globalement, constituaient une destitution déguisée et du harcèlement psychologique.

Premièrement, le TAT retient la preuve de blâmes en utilisant des sous-entendus et en se contentant de généralités, de reproches fondés sur des impressions plutôt que sur des faits, de reproches non fondés, du non-respect des attributions légales de la plaignante, de la mise à l’écart de la plaignante lors d’évènements significatifs, ainsi que de la tendance du maire à esquiver la confrontation plutôt qu’à aborder les sources d’insatisfaction.

Par ailleurs, bien que l’insatisfaction de la municipalité à l’égard de la performance de la plaignante semblait réelle et que le comportement de cette dernière n’était pas sans faille, il s’agissait néanmoins d’une destitution déguisée. En effet, l’incompétence des élus à gérer la situation, le laxisme et la dose de rancœur des élus ont rendu intolérable la situation pour la plaignante.

Deuxièmement, le TAT conclut que ces évènements étaient aussi constitutifs de harcèlement psychologique. Or, la municipalité n’a pas démontré avoir adopté quelque mesure que ce soit pour prévenir le harcèlement psychologique.

Dans l’affaire Unifor, section locale 136 c. Kruger inc.[1], le syndicat prétendait qu’un poste d’électrotechnicien/informatique nouvellement affiché aurait dû être octroyé au plaignant.

L’arbitre devait statuer si l’employeur avait contrevenu à l’entente entre les parties à l’effet que le poste serait offert « à l’interne et à l’externe afin de trouver le meilleur candidat possible ».

Premièrement, le syndicat prétendait que l’employeur avait d’entrée de jeu écarté le plaignant, puisqu’il voulait revamper l’informatique et que le plaignant était associé au passé. À cet égard, l’arbitre conclut que l’employeur peut vérifier dans quelle mesure un candidat adhère à sa vision et, à défaut, ne pas le considérer comme étant le meilleur candidat possible. Or, la preuve a révélé que, bien que le plaignant ait été informé en début d’entrevue des attentes de l’employeur, ses réponses avaient été décevantes.

Deuxièmement, le syndicat plaidait que le plaignant était le candidat à privilégier, puisqu’il effectuait des tâches semblables depuis plusieurs années. L’arbitre rejette cet argument, puisque les parties ont délibérément choisi de ne pas considérer l’ancienneté comme étant un critère.

Bien que le plaignant possédait les mêmes compétences que les autres titulaires sur le plan technique, il ne s’est pas révélé « le meilleur possible » sur le plan des autres exigences, à savoir : dynamique, autonome, habilité à faire face aux changements, être reconnu comme étant un leader positif.

L’arbitre conclut que l’entrevue comportait suffisamment de garanties de fiabilité pour ne pas être qualifiée d’abusive, d’arbitraire ou de discriminatoire.

L’arbitre rejette le grief.