Décisions récentes en droit du travail : lisez notre sélection !

Nos avocates et nos avocats en droit du travail vous proposent chaque mois des décisions de différents tribunaux susceptibles d’influencer vos pratiques en milieu de travail. Si ce n’est pas déjà fait, nous vous convions à ce rendez-vous mensuel afin de vous tenir informés de ces éléments d’intérêt pour vous et vos collègues.

Bonne lecture !

Le Tribunal d’arbitrage a donné raison à une entreprise de transport ferroviaire ayant décidé de maintenir l’un de ses employés en congé sans solde pendant plusieurs semaines parce que ce dernier n’avait pas reçu les deux doses de vaccin contre la Covid-19 requises par un arrêt ministériel.

À ce titre, il est important de noter que le gouvernement du Canada a émis un arrêté exigeant, dans les entreprises assujetties aux lois fédérales dans les secteurs du transport aérien, ferroviaire et maritime, d’adopter une politique de vaccination pour protéger les employés. À cet effet, les employeurs devaient exiger de leurs employés qu’ils soient entièrement vaccinés au 24 janvier 2022.

Suivant cet arrêté, l’employeur, la compagnie de chemin de fer du littoral Nord de Québec et du Labrador inc.[1], a adopté une politique de vaccination obligatoire contre la Covid-19, à l’effet que les salariés devaient avoir reçu une première dose de vaccin le 15 novembre 2021 et une seconde dose de vaccin le 24 janvier 2022. Cette politique n’avait pas été contestée par le syndicat.

Le 18 novembre 2021, le plaignant s’est présenté sur les lieux du travail sans avoir reçu sa première dose de vaccin. À ce moment, l’employeur l’a expulsé des lieux du travail et l’a placé en congé sans solde. Le plaignant a par la suite transmis à l’employeur une demande d’exemption de vaccination pour motifs religieux, qui a été rejetée par l’employeur.

Il a finalement accepté de recevoir une première dose de vaccin le 22 décembre 2021 et devait recevoir sa seconde dose à la mi-février. Le plaignant a repris le travail jusqu’au 24 janvier 2022, date à laquelle il a de nouveau été placé en congé sans solde dans l’attente de recevoir sa deuxième dose de vaccin.

Entre-temps, il a contracté la Covid-19. L’employeur a alors décidé de le maintenir en congé sans solde, afin de permettre au plaignant de recevoir sa deuxième dose de vaccin en respectant les recommandations de la santé publique sur le délai pour recevoir une dose de vaccin après avoir contracté la Covid-19.

Le syndicat a déposé un grief pour le plaignant, puisque celui-ci se disait en mesure d’effectuer sa prestation de travail après avoir reçu une dose de vaccin et avoir contracté la COVID-19. Selon le syndicat, puisque le Ministère de la Santé et des Services sociaux du Québec considérait qu’une personne ayant contracté la Covid-19 en plus d’avoir reçu au moins une dose de vaccin dans le délai prévu était considérée comme adéquatement vaccinée, il plaidait que le statut vaccinal du plaignant ne présentait aucun risque pour la santé et la sécurité de ses collègues. Ceci aurait dû permettre à l’employeur de le réintégrer.

Toutefois, l’employeur considérait qu’il devait respecter l’arrêté ministériel et qu’il ne lui était pas permis de l’interpréter. Puisque l’arrêté définissait une personne entièrement vaccinée comme celle ayant reçu deux doses de vaccin contre la Covid-19, l’employeur se devait d’exiger que le plaignant ait reçu les deux doses de vaccin avant de le réintégrer au travail.

Analysant la question, l’arbitre donne raison à l’employeur, celui-ci n’ayant pas la discrétion pour interpréter l’arrêté ministériel. Selon l’arbitre, l’employeur se devait d’exécuter les obligations que lui imposait le gouvernement. Suivant ces éléments, il rejette le grief.

Les modifications législatives apportées à la Loi sur la police afin d’interdire aux policières et aux policiers provinciaux d’altérer ou de modifier leurs uniformes ont été jugées inconstitutionnelles, invalides et inopérantes par la Cour supérieure du Québec[1].

Les dispositions faisant l’objet du litige ont été adoptées par le gouvernement québécois dans un contexte tendu où les policiers à l’échelle de la province manifestaient leur mécontentement en lien avec la modification de leurs régimes de retraite par le port de pantalons de toutes sortes qualifiées de « pantalons de clown » dans la sphère médiatique. Les nouvelles dispositions visaient ainsi à introduire l’obligation de porter l’uniforme sans possibilité d’y substituer des éléments non autorisés.

La Cour supérieure saisie de cette affaire devait déterminer le bien-fondé des prétentions soulevées par diverses associations syndicales représentant des policiers provinciaux qui alléguaient que ces nouvelles dispositions portaient atteinte de manière injustifiée à la liberté d’expression de ces derniers en plus d’entraver substantiellement leur liberté d’association. Les associations syndicales invoquaient ainsi l’inconstitutionnalité des dispositions en question eu égard aux protections législatives conférées par la Charte canadienne des droits et libertés et la Charte des droits et libertés de la personne.

Considérant que les policiers cherchent à transmettre un message à la population en modifiant l’apparence de leurs uniformes, la Cour supérieure retenait qu’il ne fait aucun doute que cette activité expressive est protégée par la liberté d’expression. Elle concluait également que l’altération concertée de l’uniforme s’inscrit dans le cadre d’une stratégie syndicale permettant de déployer des moyens de pression en vue d’atteindre des objectifs communs de négociation. L’interdiction de recourir à ce moyen de pression compromettait ainsi substantiellement la liberté d’association des policiers, lesquels sont dépourvus en tout temps de la possibilité de déclencher une grève.

Bien que le gouvernement invoquait que cette violation aux droits fondamentaux se justifiait en regard de la nécessité d’assurer la sécurité publique, la Cour supérieure retenait que la modification de l’uniforme ne risquait pas d’empêcher l’identification des policiers et d’affecter le service rendu au public. Le fait de chercher à éviter un incident malheureux, rarissime et isolé qui n’a pas encore été vécu ne saurait justifier une atteinte aux libertés constitutionnelles protégées par la Charte canadienne des droits et libertés et la Charte des droits et libertés de la personne. Il a ainsi été déterminé que les interdictions prévues à la Loi sur la police concernant l’uniforme des policiers devaient être invalidées considérant leur caractère inconstitutionnel.

Un employeur a entravé l’exercice d’un droit protégé par le Code du travail d’un de ses employés en lui imposant une mesure disciplinaire pour avoir enregistré clandestinement sa discussion avec le vice-président du syndicat dans le cadre de la défense de ses droits[1].

Le plaignant, dans le cadre d’une plainte contre son syndicat pour mauvaise représentation, partage aux parties à l’instance un enregistrement de sa conversation avec un des membres de l’exécutif syndical au sujet de son dossier disciplinaire qu’il entendait produire en cour. Étant mis en cause dans ce recours, l’employeur en a reçu copie. Quelque mois plus tard, il impose une suspension d’une semaine au plaignant pour avoir enregistré un collègue de travail à son insu. À cette époque, les relations entre le syndicat et le plaignant étaient tendues, voire tumultueuses. Le plaignant n’avait plus confiance en son syndicat.

Le Tribunal conclut que l’employeur a contrevenu à l’art. 15 C.t. en sanctionnant le plaignant pour l’enregistrement qu’il a pris. Il note que cette sanction est une mesure de représailles contre l’exercice d’un droit protégé par le Code du travail, soit le dépôt d’une plainte en vertu de l’art. 47.2 C.t. en application de la présomption légale prévue à l’art. 17 C.t.

Le Tribunal rappelle que « l’administration d’une preuve dans une affaire qui relève du Code comme le fait de témoigner est considérée comme une activité protégée ». De ce fait, il retient que l’enregistrement litigieux servait non seulement au recours du plaignant en vertu du Code du travail, mais également se situait dans la sphère des activités syndicales en mettant en lumière la représentation syndicale dont il jouissait.

Au soutien de ses prétentions, l’employeur avait soulevé l’argument selon lequel il n’avait pas pris en compte des considérations syndicales dans l’imposition de sa sanction. Selon lui, le seul fait d’enregistrer un collègue à son insu constituait un motif suffisant pour imposer une sanction. Le Tribunal n’est pas du même avis et estime que ces prétentions ne suffisent pas à renverser la présomption dont bénéficie le plaignant. Il estime que le motif soulevé par l’employeur n’est qu’un prétexte pour sanctionner le plaignant pour avoir exercé son recours en vertu du Code du travail, un recours dont il fait partie d’autant plus que la sanction imposée est en tout point démesurée.

Pour ces motifs, le Tribunal annule la suspension d’une semaine et ordonne le versement des avantages perdus au plaignant.

Le congédiement imposé à un salarié par une entreprise spécialisée en vente d’équipements et de services électromécaniques, au motif que ce dernier ne l’avait pas informé qu’il faisait l’objet d’accusations criminelles à caractère sexuel, a été annulé par le Tribunal administratif du travail. Le tribunal estime que le salarié n’a pas manqué de transparence, de loyauté ou d’intégrité dans l’exécution de ses fonctions.

Dans cette affaire, Lefebvre c. Andritz Hydro Canada inc.[1], Andritz Hydro Canada, ci-après « l’Employeur », est une entreprise autrichienne comptant 29 000 salariés à travers le monde. Elle réalise des projets hydro-électriques de type « clé en main », comme la conception de turbines et d’alternateurs. M. Lefebvre, ci-après le « Plaignant », occupe le poste d’ingénieur de système dans le secteur hydro-électrique pour le marché canadien. Ses tâches consistent à effectuer la coordination technique des divers projets.

Le 7 juillet 2021, à 7 h, alors qu’il est chez lui, le Plaignant est arrêté par les forces policières. Il est amené au poste de police pour y être interrogé durant l’avant-midi, après quoi il réintègre son domicile. Le Plaignant est alors sous le choc, puisqu’il vient d’apprendre que des accusations criminelles de nature sexuelle sont officiellement portées contre lui. Il décide de ne pas en glisser un mot à son Employeur, mais des articles sur des sites de journaux locaux le concernant font leur apparition sur le web, ce qui mènera à son congédiement.

Par sa plainte déposée le 30 septembre 2021, en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail, le Plaignant allègue avoir fait l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante le 20 septembre précédent. L’Employeur admet les faits entourant les conditions d’exercice du recours et déclare avoir congédié le plaignant pour une cause juste et suffisante, soit de ne pas l’avoir informé qu’il faisait l’objet d’accusations criminelles à caractère sexuel. Il précise que ce ne sont pas les accusations elles-mêmes qui l’ont amené à mettre fin à son emploi, mais uniquement son omission de l’en informer.

Le Tribunal est d’avis que l’Employeur ne parvient pas à démontrer que le Plaignant, en ne révélant pas faire l’objet d’accusations criminelles, a manqué à son obligation de loyauté et de transparence, et qu’il a commis une faute grave. En effet, le juge soutient que le Plaignant a réfléchi sérieusement et fait plusieurs vérifications avant de décider de ne pas aviser l’Employeur des accusations le concernant. Il n’a pas pris la question à la légère. Par ailleurs, le Tribunal juge que le manque de transparence et de loyauté que reproche l’Employeur au Plaignant vise la non-divulgation de gestes qui concernent sa vie privée et qui n’ont aucun lien avec son emploi.

Le Tribunal conclut en soulignant que la preuve ne permet pas de douter de la grande transparence, loyauté et intégrité du Plaignant dans l’exécution de ses fonctions. Le fait que le Plaignant occupe les fonctions de gestionnaire de projets agissant comme « chef d’orchestre » face à la clientèle pour la vente et la réalisation de certains contrats, ou encore qu’il occupe une fonction de cadre intermédiaire supervisant deux autres employés, ne change rien à l’analyse.

Dans les circonstances, le Tribunal annule le congédiement et ordonne la réintégration du Plaignant.

Une entreprise qui n’a pas fourni de préavis de licenciement à un employé parce qu’elle invoquait que la fin d’emploi résultait d’un cas de force majeure en lien avec la pandémie de Covid-19 a été rappelée à l’ordre par la Cour du Québec.

Dans un récent jugement[1], la Cour du Québec avait en effet à se prononcer sur une réclamation de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST »), faite au nom d’un salarié, après que ce dernier ait été mis à pied sans recevoir le préavis prévu à l’article 82 de la Loi sur les normes du travail[2] (ci-après « LNT »). L’employeur, de son côté, invoquait que la fin d’emploi du salarié résultait d’un cas de force majeure en lien avec la pandémie de COVID-19 et, en conséquence, qu’il était exempté de fournir le préavis tel que prévu à l’article 82.1 (4) de la LNT.

Dans le cadre de son analyse, la Cour du Québec revient sur le contexte dans lequel le salarié a été mis à pied. Celui-ci était à l’emploi de l’employeur depuis le 3 janvier 2006 à titre d’agent de sécurité. L’employeur œuvrait quant à lui dans la location et dans la gestion d’immeubles industriels et d’immeubles de bureaux. Le 23 mars 2020, l’employeur a avisé les employés qu’ils étaient temporairement mis à pied et qu’il communiquerait avec eux lorsqu’il pourrait de nouveau les accueillir. Ces mises à pied faisaient suite à l’ordonnance du gouvernement du Québec de fermer les activités économiques et les commerces jugés non essentiels à compter du 25 mars 2020. Le 6 mai 2020, l’employeur a avisé le salarié qu’il supprimait son poste de façon permanente, sans lui remettre aucun préavis. Le salarié a donc porté plainte à la CNESST, ce qui a donné lieu au litige devant la Cour du Québec.

Devant la Cour du Québec, l’employeur alléguait l’exception prévue à l’article 82.1 (4) de la LNT, plaidant que la mise à pied du salarié résultait d’un cas de force majeure, soit la crise sanitaire engendrée par la pandémie de COVID-19. La Cour rappelle les éléments suivants, lorsqu’un cas de force majeure est allégué :

[32] L’événement qu’une partie invoque comme étant un cas de force majeure doit être imprévisible et irrésistible, c’est-à-dire que le débiteur de l’obligation doit être empêché d’une manière absolue, rendant ainsi l’obligation impossible à exécuter. À ces deux conditions, les tribunaux ajoutent régulièrement celle voulant que l’impossibilité de s’exécuter doive découler d’un événement qui est une cause externe aux faits du débiteur et sur lequel il n’a aucun pouvoir de contrôle.

[33] Le fardeau de la preuve appartient à la partie qui invoque la force majeure. Les tribunaux exigent des circonstances exceptionnelles et extraordinaires pour libérer un débiteur de ses obligations.

Toutefois, dans ce cas particulier, la Cour conclut plutôt que la mise à pied du salarié découle d’une décision d’affaires dans un contexte économique plus difficile. À ce titre, la preuve était très faible quant aux changements à la situation commerciale de l’employeur en lien avec la pandémie de COVID-19. La Cour conclut que si les activités commerciales de l’entreprise ont été rendues plus difficiles en raison de la pandémie, elles n’ont pas été rendues impossibles de manière absolue et permanente, puisque l’entreprise est toujours en activité aujourd’hui. Au final, la Cour rappelle que la baisse de revenus et les difficultés financières résultant de la pandémie ne peuvent dispenser un employeur de ses obligations légales.

Suivant ces éléments, la Cour conclut que l’employeur ne pouvait bénéficier de l’exception prévue à l’article 82.1 (4) de la LNT et le condamne à payer le préavis à la CNESST, au nom du salarié.

Un grief visant à contester la décision d’un employeur de cesser de verser la prime de repas pour les personnes salariées effectuant des heures supplémentaires lorsqu’elles sont en télétravail a été rejeté par le Tribunal d’arbitrage parce que ces primes étaient versées par erreur et contrevenaient à une directive claire.

Dans cette affaire[1], la clause en litige prévoit ce qui suit en ce qui a trait au versement de la prime de repas pour les salariés qui effectuent du temps supplémentaire :

8:07 Lorsqu’un salarié est requis d’effectuer des heures supplémentaires, immédiatement avant ou immédiatement après sa journée régulière de travail, un jour férié prévu à la présente convention ou un congé hebdomadaire et au cours desquelles intervient une période normale de repas, il a droit pour le repas à une indemnité au taux prévu à la directive administrative applicable.[2]

[…]

L’arbitre constate d’abord que le texte de la convention collective ne comporte pas de restriction quant au paiement de la prime en télétravail.

Ensuite, l’arbitre note qu’il est nécessaire d’examiner la directive administrative à laquelle la convention collective réfère, les parties, en utilisant cette technique de rédaction, ayant incorporé à la convention collective ladite directive, qui prévoit notamment ce qui suit :

8.3 Frais de repas en temps supplémentaire

Un employé peut réclamer les frais de repas, selon le tableau détaillé suivant, s‘il a effectué le minimum requis d‘heures supplémentaires consécutives après ou avant les heures normales de travail. Toutefois, aucune allocation ne peut être réclamée lorsque le temps supplémentaire est effectué au domicile de l‘employé.[3]

La directive indiquant clairement qu’aucune indemnité de repas n’est payable au salarié qui effectue des heures supplémentaires à partir de son domicile, l’arbitre conclut que le taux de l’indemnité payable en télétravail est donc égal à zéro.

L’arbitre précise qu’ « [a]u même titre qu’elle ne peut pas modifier le texte de la convention collective, elle ne peut pas non plus modifier le texte de la directive »[4].

Enfin, l’arbitre rejette l’argument syndical fondé sur la pratique passée, concluant que même si la preuve révèle que l’employeur a payé pendant plusieurs années l’indemnité de repas des salariés effectuant du temps supplémentaire en télétravail, la fréquence de ce paiement n’a pas été établie et il a été démontré que dans la réalité, ce paiement a été effectué par erreur.

Pour ces motifs, l’arbitre rejette le grief.

Il est légitime pour un employeur de demander des précisions de nature médicale au médecin traitant pour valider qu’un employé en invalidité est en mesure d’accomplir son retour au travail progressif dans un nouveau poste, a tranché le Tribunal d’arbitrage[1].

Dans le cas en litige, l’employeur avait tout d’abord demandé l’accès au dossier médical de la salariée. Suite à son refus, il a pris l’initiative de communiquer avec le médecin traitant pour obtenir des précisions relativement à son état de santé pour confirmer sa capacité de reprendre son travail dans ses nouvelles fonctions.

L’arbitre avalise les démarches de l’employeur considérant qu’aucune preuve médicale ne supportait les prétentions de la salariée à l’effet qu’elle était en mesure d’exercer les activités professionnelles liées à son nouveau poste, d’autant plus qu’elle était en invalidité depuis plus de trois ans. Le contexte justifiait l’employeur de requérir une preuve médicale plus soutenue.

Les faits à l’origine de ce contexte vont comme suit. Une technicienne en travail social au sein de la Direction du programme jeunesse-famille (DPJ) en invalidité a demandé à son employeur d’effectuer son retour au travail dans le nouveau poste en gériatrie qu’elle avait obtenu pendant son arrêt de travail. L’employeur s’est opposé à cette demande au motif que le certificat médical ne se prononçait pas sur sa capacité à accomplir ses nouvelles tâches. Ce certificat prévoyait uniquement que le retour progressif devait être effectué dans le nouveau poste, car le poste à la DPJ était une source d’anxiété. Ce faisant, l’employeur a proposé à la salariée qu’elle réintègre son poste à la DPJ, mais en télétravail et en ne traitant que les appels d’urgence. Dans l’intervalle, il ferait des vérifications pour obtenir une confirmation médicale qu’elle peut assurer ses nouvelles fonctions en toute sécurité.

L’arbitre estime que l’employeur a agi de manière diligente et conciliante. Dans l’attente de l’avis médical du médecin traitant, l’employeur a suggéré à la salariée de réintégrer son poste à la DPJ avec quelques accommodements pour prendre en compte son anxiété. D’ailleurs, la preuve révèle que la salariée avait déjà accompli un retour au travail selon les mêmes modalités pendant son invalidité, et ce, sans opposition ou contre-indication médicale. Une fois que l’employeur a obtenu les informations demandées, la salariée a été transférée dans son nouveau poste.

Pour ces motifs, le grief est rejeté.