Droit du travail : consultez notre sélection des décisions récentes

Lisez la sélection des décisions récentes et importantes en droit du travail préparée par les avocates et les avocats de Bélanger Sauvé.

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs de Colabor Lévis (CSN) et Groupe Colabor inc.[1], le syndicat contestait la suspension pour enquête imposée au plaignant, après qu’il eut avoué avoir consommé du cannabis sur les lieux du travail quelques mois après être revenu d’une cure de désintoxication. Il appert des faits que le plaignant a ensuite refusé de signer une entente de dernière chance proposée par l’employeur à la suite de la réception d’un rapport médical recommandant une abstinence totale de consommation, ce qui lui a valu d’être congédié. Le syndicat contestait également le congédiement.

D’abord, l’arbitre rejette le grief contestant la suspension pour enquête. Il retient que, lorsque l’employeur a constaté que le plaignant dégageait une forte odeur de cannabis, il se devait d’agir. En effet, la consommation de cannabis n’est pas autorisée en milieu de travail. L’arbitre souligne également l’importance du contexte du présent dossier, soit l’historique de consommation du plaignant et les incidents survenus récemment. L’évènement déclencheur, soit le fait de dégager une odeur de cannabis, s’apprécierait de manière différente s’il s’agissait d’un salarié sans aucun historique particulier.

L’arbitre retient que la décision de l’employeur de convoquer une réunion pour poser des questions au plaignant n’était pas déraisonnable ou abusive et la décision de le suspendre pour enquête était appropriée.

Ensuite, quant au grief contestant le congédiement, l’arbitre analyse la question à savoir si l’entente de dernière chance proposée par l’employeur respectait son devoir d’accommodement et si le refus du plaignant de la signer devait entraîner le congédiement.

Dans son analyse, l’arbitre affirme qu’il n’y a aucun reproche à faire à l’employeur pour la période qui s’est écoulée entre le retour du plaignant après sa cure de désintoxication et sa suspension. En effet, ce dernier a pu reprendre ses tâches à son rythme et il a fait l’objet d’un suivi empreint de patience malgré des incidents inquiétants. De plus, lorsque l’employeur a découvert que le plaignant avait consommé du cannabis, sa réaction de mener une enquête avant d’imposer une mesure disciplinaire était tout à fait adaptée à la situation. Par ailleurs, le rapport médical obtenu par l’employeur, qui n’a pas été contredit, indiquait que la consommation de cannabis nuisait à l’effet des médicaments pris par le plaignant, d’où la recommandation d’une abstinence totale afin qu’il préserve sa santé et qu’il ne constitue pas un risque pour les autres.

L’arbitre est d’avis que le plaignant n’a pas été congédié parce qu’il n’a pas respecté une condition de la lettre d’entente, celle-ci n’ayant pas été signée. C’est plutôt parce qu’il a refusé d’en accepter la condition de base. Or, l’employeur ne pouvait attendre indéfiniment qu’il change d’avis tout en le rémunérant. Il soutient également que la question de l’existence d’un autre poste approprié, notamment un poste qui ne nécessiterait pas la conduite d’un chariot élévateur, est un faux débat considérant les risques que les symptômes psychotiques du plaignant deviennent chroniques à défaut d’une abstinence de sa part.

Ainsi, l’arbitre conclut que le refus du plaignant de renoncer totalement à sa consommation n’a laissé d’autre choix à l’employeur que de procéder au congédiement. Il rejette donc le grief de congédiement.

Dans l’affaire I4C information Technology Consulting Inc. et Darveau[2], la Cour supérieure devait statuer concernant la demande d’ordonnance de sauvegarde d’un ancien employé contre son ancien employeur.

Il convient d’abord de résumer le contexte de cette affaire. Essentiellement, l’ancien employé a quitté ses fonctions chez l’employeur afin de créer une entreprise œuvrant dans le même domaine d’expertise que ce dernier. Ayant des doutes à savoir que l’ancien employé aurait sollicité certains clients, ce qu’interdisait son contrat de travail, l’employeur a décidé d’effectuer une recherche sur l’ordinateur de travail et le téléphone cellulaire qui avaient été fournis à l’ancien employé à l’époque du lien d’emploi.

L’employeur a alors accédé aux comptes de courriels personnels ainsi qu’aux comptes Google et GoDaddy de l’ancien employé, puis a procédé à l’extraction de renseignements personnels et d’informations relatives à la nouvelle entreprise nouvellement fondée. L’employeur a obtenu gain de cause pour une injonction provisoire, puis pour une injonction interlocutoire, enjoignant à l’ancien employé de respecter la clause de non-sollicitation à son contrat.

Dans le cadre de l’ordonnance de sauvegarde, l’ancien employé demandait notamment à la Cour d’ordonner que l’employeur identifie les informations prélevées sur les comptes Google et GoDaddy et de cesser de les utiliser.

L’employeur prétendait avoir agi en toute légalité en soutenant que le demandeur s’était connecté à ses comptes personnels via le matériel technologique fourni par l’employeur. La Cour rejette rapidement cet argument et affirme plutôt que l’ancien employé n’a pas renoncé au droit du respect de sa vie privée. Même s’il est vrai que les renseignements en cause ont été obtenus au moyen de ses anciens outils de travail, les comptes personnels de l’ancien employé étaient tous stockés sur le nuage informatique et ils étaient protégés par des mots de passe.

La Cour juge que cette violation du droit fondamental du respect de la vie privée est grave et irréparable. Elle poursuit en précisant que la balance des inconvénients favorise l’ancien employé. On retrouve de plus une urgence d’agir puisque, sans ordonnance de sauvegarde, le droit de préserver le caractère privé des renseignements de l’ancien employé diminue de jour en jour.

La Cour accueille en partie la demande d’ordonnance de sauvegarde de l’ancien salarié et ordonne à l’employeur d’identifier l’entièreté des renseignements obtenus dans les comptes Google et GoDaddy ainsi que de ne pas les communiquer.

Dans l’affaire Syndicat du personnel de soutien de Dawson et Collège d’enseignement général et professionnel (CEGEO) Dawson[3], le syndicat réclamait le paiement de trois heures de rémunération en raison d’une rencontre virtuelle, d’une durée d’environ 20 minutes, à laquelle le plaignant avait assisté à la demande de l’employeur. La réclamation était ainsi fondée sur l’article 58 de la Loi sur les normes du travail qui impose une rémunération minimale de trois heures lorsqu’un salarié doit se présenter « au lieu du travail à la demande expresse de son employeur ou dans le cours normal de son emploi ». L’employeur prétendait que cette disposition était inapplicable à la présente situation et alléguait qu’une rémunération d’une heure était suffisante considérant que ladite rencontre avait initialement été prévue pour cette durée.

L’arbitre saisie du grief a d’abord déterminé que la rencontre avait eu lieu en dehors de l’horaire de travail régulier du plaignant, à la demande de l’employeur. Elle a ensuite retenu que la rencontre avait été tenue aux fins d’évaluer la performance du plaignant et que celle-ci était au cœur de la relation employeur-salarié. Bien qu’aucune tâche n’ait été effectuée lors de la rencontre, celle-ci s’inscrivait malgré tout dans le cours normal de l’emploi du plaignant. Selon l’arbitre, la rencontre prévue pour une heure avait exigé un « accommodement exceptionnel[4] » de la part du plaignant qui avait dû renoncer à effectuer des activités personnelles afin d’y assister.

L’arbitre a ainsi accueilli le grief, concluant que l’objectif de l’article 58 de la Loi sur les normes du travail est de fixer un minimum de rémunération pour toute activité se situant en dehors de l’horaire régulier de travail.

Par ailleurs, dans l’affaire Hydro-Québec et Syndicat des technologues d’Hydro-Québec[5], un autre arbitre était saisi d’une question semblable. Analysant le raisonnement de la décision Collège d’enseignement général et professionnel (CEGEO) Dawson, l’arbitre soulève qu’une telle approche a pour effet d’évacuer de façon beaucoup trop absolue la nécessité de se « présente (r) au lieu de travail » prévue par le texte de la Loi sur les normes du travail.

L’arbitre mentionne que le texte de la Loi sur les normes du travail ainsi que le libellé de la convention collective à l’étude impliquent bien un déplacement du salarié vers un établissement de l’employeur.

Ainsi, l’arbitre rejette le grief.

Dans l’affaire Unifor, section locale 698 et Équipement Wajax[6], l’arbitre devait décider si l’employeur était justifié d’invoquer la force majeure pour refuser de verser l’indemnité de mise à pied prévue à la convention collective, alors que celle-ci prévoyait une disposition encadrant l’application de cette exception.

En avril 2020, l’employeur avait dû procéder à des mises à pied en raison de la fermeture des chantiers ordonnée par les décrets gouvernementaux. L’employeur n’avait payé aucun préavis, se basant sur une disposition de la convention collective qui prévoyait ce qui suit :

« 8,09 Les dispositions de l’article 8.08a ne s’appliqueront pas à des mises à pied de courte durée, d’une durée prévue ne devant pas excéder quatorze (14) jours civils consécutifs, qui serait causée par un incendie, une inondation, un fléau de la nature ou autre désastre, sauf pour ce qui est des dispositions suivantes : […] »

D’abord, l’arbitre reconnait que la survenance de cette situation de force majeure pouvait justifier la décision de l’employeur de procéder à des mises à pied.

Ensuite, l’arbitre se penche sur le premier argument du syndicat selon lequel les parties ont choisi de limiter l’exception de force majeure et de préciser qu’elle s’applique aux catastrophes naturelles de la nature d’un incendie, une inondation, un fléau de la nature ou un autre désastre. De fait, la pandémie n’est pas prévue à cette disposition. L’arbitre conclut à cet égard que, bien que les parties aient identifié clairement des catastrophes précises, l’utilisation des mots « autre désastre » semble suffisamment large pour couvrir une catastrophe naturelle comme la pandémie.

Cependant, l’arbitre retient le deuxième argument du syndicat, voulant que l’exception prévue à l’article 8.09 ne s’applique que pour les mises à pied d’une durée n’excédant pas 14 jours civils consécutifs, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. L’arbitre conclut que les mises à pied devaient être à la fois de moins de 14 jours et être causées par un incendie, une inondation, un fléau de la nature ou un autre désastre pour que l’employeur soit justifié de ne pas verser de préavis.

Pour ces motifs, l’arbitre accueille les griefs. Il sera intéressant de connaître l’issue du pourvoi en contrôle judiciaire qui a été déposé par l’employeur.

Dans l’affaire Fraternité des policiers de Saint-Eustache et Ville de Saint-Eustache[7], le syndicat contestait la suspension et le congédiement imposés à la plaignante, une policière, pour avoir entretenu des relations douteuses avec des personnes liées au milieu criminel, avoir tenté de se procurer des produits masquants en vue de faciliter son admission au programme de techniques policières et avoir omis de déclarer des revenus provenant d’un second emploi.

Premièrement, l’arbitre retient que le reproche de ne pas avoir déclaré sans délai un revenu comme entraîneuse a été démontré. En effet, la plaignante a choisi d’attendre la rencontre disciplinaire pour admettre les faits, étant demeurée silencieuse jusqu’à ce moment. L’arbitre souligne l’importance pour les policiers de déclarer un double emploi, obligation qui est d’ailleurs prévue à la Loi sur la police.

Deuxièmement, l’arbitre conclut que la plaignante a entretenu et entretient toujours des liens étroits, autant d’amitié que d’affaires, avec des individus liés au milieu criminel. L’arbitre retient que la plaignante a fait preuve d’une réelle insouciance équivalent à un manque flagrant de jugement. La prudence la plus élémentaire aurait dû l’amener, à partir du moment où elle est devenue policière, à faire le tri dans ses contacts Facebook et à ne plus alimenter ceux de toute évidence compromettants. Le fait de réagir aux publications de ces individus comporte un risque évident pour l’image projetée auprès du public. L’arbitre réfère aux dispositions relatives à l’éthique et la probité du Règlement sur la discipline des policiers et de la Loi sur la police.

Troisièmement, l’arbitre retient que l’employeur était justifié, avec les bribes d’informations qu’il possédait, de reprocher à la plaignante d’avoir tenté de se procurer des produits masquants pour être admise en techniques policières. De plus, la plaignante a fait preuve d’un manque total de transparence lors de la rencontre avec l’employeur.

Par ailleurs, considérant l’accumulation et le sérieux des fautes retenues, l’arbitre conclut que le congédiement de la plaignante était justifié. Il rappelle la probité exemplaire dont un policier doit faire preuve.

L’arbitre rejette donc le grief de congédiement. Il sera intéressant de connaître l’issue du pourvoi en contrôle judiciaire qui a été déposé par le syndicat.