Tests aléatoires de dépistage d’alcool au travail : la Cour suprême se prononce

Août 2013 | Droit du travail

Tests aléatoires de dépistage d’alcool au travail : la Cour suprême se prononce

Depuis plusieurs années, les tests de dépistage d’alcool et de drogue ont donné lieu à une panoplie de décisions. À la lecture de ces décisions, les circonstances permettant à un employeur d’administrer de tels tests de façon aléatoire, et ce, tout particulièrement lorsqu’il s’agissait de postes jugés sensibles au plan de la sécurité, semblaient clairement établies.

La Cour suprême est venue, selon nous, baliser les droits des employés et des employeurs à cet égard dans l’arrêt Pâtes et papier Irving Ltée (1).

Les faits

L’employeur, Pâtes et papier Irving Ltée, exploite une usine de papier kraft à Saint John au Nouveau-Brunswick. En 2006, il adopte une politique traitant de la consommation d’alcool et de drogue à l’usine. L’un des aspects de cette politique était que les employés occupant des postes à risque étaient tenus de subir des tests aléatoires de dépistage d’alcool. D’autres circonstances donnaient lieu à des tests de dépistage, mais celles-ci n’ont pas été contestées. De fait, le syndicat a déposé un grief pour contester uniquement le volet de la politique portant sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool.

Les faits ayant donné lieu à cette contestation sont simples. Monsieur Perley Day, membre du syndicat, n’avait pas consommé d’alcool depuis 1979 lorsqu’il a été choisi pour un test de dépistage aléatoire. Le test a révélé un taux d’alcoolémie nul. C’est en son nom que le syndicat a déposé le grief.

Il n’était pas contesté que Monsieur Day occupait un poste à risque, ni que le lieu de travail était dangereux. Par ailleurs, la convention collective ne prévoyait rien au sujet de test de dépistage et c’est donc en vertu de la clause portant sur les droits de la direction que l’employeur a adopté unilatéralement la politique contestée. Ainsi, pour l’arbitre, l’employeur n’a pas fait la preuve d’un problème important de consommation.

L’arbitre a accueilli le grief (2), concluant que les tests aléatoires de dépistage d’alcool portaient atteinte au droit à la vie privée des employés. Pour l’arbitre, les tests de dépistage d’alcool, dans un contexte où en 15 ans il n’y a eu que huit accidents liés à la consommation d’alcool sans qu’aucun ne cause de blessures, n’étaient pas justifiés. De plus, l’atteinte aux droits fondamentaux des employés n’était pas bénigne puisqu’elle impliquait une atteinte à leur intégrité physique en raison du prélèvement de substances corporelles. De plus, l’arbitre a souligné l’aspect humiliant de subir des tests aléatoires.

En révision judiciaire, la Cour du Banc de la Reine du Nouveau-Brunswick a annulé la décision de l’arbitre, jugeant cette décision déraisonnable (3). La Cour d’appel du Nouveau-Brunswick a appliqué un test en deux étapes pour rejeter l’appel (4). Elle a d’abord appliqué la norme du caractère correct au cadre d’analyse applicable au grief, puis a appliqué la norme du caractère raisonnable aux conclusions de fait du conseil d’arbitrage.

La Cour d’appel a substitué son propre cadre d’analyse à la situation : elle a déterminé que la mise en balance des intérêts n’était pas nécessaire dans le cas d’un environnement de travail dangereux, que les employés soient syndiqués ou pas. Elle a ainsi confirmé la décision du Banc de la Reine.

La décision

La juge Abella, écrivant pour la majorité, mentionne que la politique a été imposée unilatéralement par l’employeur et que c’est dans ce contexte que l’analyse juridique doit se faire. Selon la Cour suprême, la question à résoudre est celle de savoir si l’adoption d’une politique prévoyant des tests aléatoires de dépistage d’alcool constitue un exercice valide des droits de la direction que la convention collective confère à l’employeur.

Or, une politique imposée unilatéralement par un employeur doit être conforme à la convention collective et être raisonnable. Ce caractère raisonnable, dans le cas de règles ayant une incidence sur la vie privée de l’employé, s’évalue par une mise en balance des intérêts des parties.

Partant de cette prémisse, la Cour suprême confirme les droits suivants de l’employeur :

  1. Un employeur peut faire subir un test de dépistage suite à un accident du travail;
  2. Un employeur peut faire subir des tests de dépistage aléatoires, et ce, suite à une réintégration d’un employé ayant eu des problèmes de consommation;
  3. Lorsque l’employeur a des motifs raisonnables de croire que l’employé a les facultés affaiblies, il peut faire subir des tests de dépistage;
  4. Lorsqu’il s’agit de postes à risque et qu’il est démontré qu’il y a un problème grave ou important de consommation dans le milieu de travail, il peut faire subir des tests de dépistage aléatoires. De fait, selon la Cour suprême, la simple dangerosité d’un lieu de travail ne justifie pas des tests aléatoires.

Dans cette dernière situation, la Cour suprême clarifie, selon nous, le droit de l’employeur. En effet, selon la jurisprudence répertoriée, plusieurs arbitres confirmaient le droit à un employeur de faire subir des tests aléatoires par la simple présence d’un poste à risque (5). La Cour suprême vient préciser la nécessité de démontrer en plus des problèmes importants et généralisés d’alcoolisme ou de toxicomanie en milieu de travail. C’est ce dernier critère que l’employeur n’a pas réussi à démontrer.

Cela dit, la Cour suprême mentionne qu’il serait possible pour un employeur de faire subir des tests aléatoires si la convention collective le prévoit expressément. À cet égard, la Cour mentionne ce qui suit :

«[18] D’aucuns pourraient être tentés de suggérer que le milieu de travail syndiqué soit soustrait au régime de négociation collective s’il est dangereux, ce qui libérerait l’employeur de l’obligation de négocier avec le syndicat ainsi que des dispositions de la convention collective.  Cela laisse sous-entendre que, comme Cassandre et sans preuve, la négociation collective est l’autel sur lequel sont sacrifiées la sécurité du public et celle du milieu de travail et que seuls les employeurs ont la capacité de répondre à ces préoccupations.

[19]  Or, en réalité, la tâche de négocier les conditions de travail, tant pour les syndicats que pour les dirigeants, de même que pour les arbitres chargés d’interpréter les conventions collectives qui en découlent, a historiquement — et avec succès — compris l’exercice délicat de mise en balance, au cas par cas, que requiert la sauvegarde de la sécurité publique et la protection de la vie privée.  Loin de mettre le public en danger, la protection des employés — qui sont aux premières loges devant le danger — prémunit aussi nécessairement le public environnant.  Suggérer qu’il en est autrement ne revient qu’à exprimer une dichotomie contre-intuitive.

[20] Cette suggestion a par ailleurs été formulée sans aucune preuve que la négociation collective des mesures de sécurité s’est traduite, dans les lieux de travail dangereux où les employés sont syndiqués, par un seul accident — encore moins par un nombre disproportionné d’accidents.

[…]

[53] Qui plus est, non seulement l’adoption par l’employeur d’une politique de dépistage de drogue et d’alcool peut-elle faire l’objet de négociations avec le syndicat, mais, comme il ressort de la sentence arbitrale Nanticoke, [traduction] « [un] tel empiétement extraordinaire sur les droits des employés doit clairement et expressément faire l’objet de négociations » (par. 101 (italiques ajoutés)).  Or, lorsque, comme en l’espèce, l’employeur procède plutôt unilatéralement, sans négocier avec le syndicat, il est tenu de démontrer l’existence d’un motif raisonnable — une condition établie de longue date — avant d’assujettir les employés à d’éventuelles sanctions disciplinaires.  Vu le consensus qui se dégage de la jurisprudence arbitrale, l’employeur ne saurait s’attendre à ce que la politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool qu’il impose unilatéralement sans motif raisonnable survive à l’examen par un arbitre. »

À la lumière de cet extrait, il n’est pas évident de déterminer le droit d’un employeur d’administrer des tests de dépistage aléatoires même lorsque ceux-ci sont clairement prévus dans une convention collective. Toutefois, nous sommes d’avis qu’une clause d’une convention collective ne pourrait avoir pour effet de violer les droits fondamentaux des employés et nous croyons que les conditions établies par la Cour suprême dont nous avons traité précédemment devraient être respectées. En effet, à plusieurs reprises, la Cour suprême a mentionné la primauté des droits fondamentaux prévus dans chacune des lois provinciales assurant la protection des employés (6).

Commentaires

Cet arrêt vient préciser les droits de l’employeur à l’égard des tests aléatoires de dépistage d’alcool. Cependant, l’ajout du critère relatif à la démonstration d’un problème grave ou important de consommation dans l’entreprise surprend. De fait, comme l’ont noté les juges dissidents, l’ajout de la notion de « grave » ou « important » est un nouveau critère et c’est pourquoi, selon eux, l’arbitre aurait dû justifier les raisons pour lesquelles il appliquait ce nouveau critère plus exigeant. Or, comme il ne l’a pas fait, les juges dissidents auraient révisé sa décision.

Quoi qu’il en soit, les employeurs devront maintenant procéder à une enquête sérieuse avant de mettre en place une politique prévoyant des tests aléatoires. Cette enquête devra démontrer des problèmes de consommation sérieux ou une situation tout à fait anormale pouvant justifier de tels tests.

 

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(1) Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes et papier Irving Ltée, 2013 CSC 34.
(2) [2009] NBLAA No 28 (QL).
(3) 2010 NBBR 294.
(4) 2011 NBCA 58, 375 RN-B (2e) 92, 348 DLR (4th) 105, 30 Admin LR (5th) 269, 216 LAC (4th) 418, 969 APR 92, [2011] AN-B no 230 (QL), 2011 CarswellNB 357.
(5) Par exemple : Autocars Orléans Express inc. et Union des employées et employés de service, section locale 800, D.T.E. 2004T-904 (T.A.); Imperial Oil Ltd. vs C.E.P., Local 900, 2009 Carswellont 2763 (Ont. C.A.); Teamster Québec, section locale 973 et Aliments Ultima inc., D.T.E. 2004T-1115 (T.A.); Syndicat des métallos, section locale 7493 et Poudres métalliques du Québec ltée, D.T.E. 2011T-556 (T.A.).
(6) Voir notamment : Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324, 2003 CSC 42.