Tatouage, piercing, tenue vestimentaire; quels sont les droits de l’employeur?

Septembre 2012 | Droit du travail

Tatouage, piercing, tenue vestimentaire; quels sont les droits de l’employeur?

Le droit de l’employeur de réglementer la tenue vestimentaire et l’apparence personnelle de ses employés a été abordé à maintes reprises par les tribunaux. En effet, que l’on pense à la réglementation des vêtements, de la chevelure, de la barbe, du tatouage ou du «piercing», elle doit notamment être analysée en fonction des atteintes possibles au droit à l’intégrité physique, à la liberté d’expression et à la vie privée ainsi qu’à la lumière des objectifs poursuivis par l’employeur.

Récemment, l’arbitre Carol Jobin a examiné la validité d’une politique relative à la tenue vestimentaire et à l’apparence physique des employés dans un contexte où ceux-ci sont appelés à côtoyer une clientèle jeune et vulnérable, soit dans un Centre jeunesse(1). 

Faits

Au cours des années 2008 et 2011, l’employeur a adopté des politiques relatives à la tenue vestimentaire et à l’apparence personnelle de ses employés, lesquelles ont été contestées par griefs. De fait, le syndicat contestait plusieurs aspects de la politique pour les motifs énoncés ci-après:

Exercice abusif des droits de direction

  1. L’application de la politique au personnel administratif est déraisonnable;
  2. Les rôles et responsabilités du personnel énoncés à la politique exercent une pression indue. En effet, selon le syndicat, le fait de rendre les employés responsables de l’image de l’établissement et exiger qu’ils agissent entre eux comme modèles est abusif;
  3. La politique utilise des termes larges, ambigus ou vagues qui paveraient la voie à une application discrétionnaire par les gestionnaires, selon leurs croyances et préjugés (exemples: «être propre de sa personne», «shorts trèscourts», «fines bretelles», «décolletés déplacés», «jeans donnant une allure soignée», «pantalons jogging proscrits lors de rencontres notamment avec des partenaires ou des familles», «autres couvre-chefs», «sandales communément appelées gougounes», «tatouages ne devant pas dévoiler une certaine intimité».

La politique porte atteinte aux droits et libertés fondamentaux protégés par laCharte des droits et libertés de la personne (L.R.Q., c. C-12) (ci‑après désignée: «Charte»)

     À cet égard, les éléments suivants de la politique étaient contestés :

  • L’interdiction du port de shorts très courts, maillot de vélo, camisole à fines bretelles, décolletés déplacés, chandail découvrant le ventre («chandail-bedaine»), vêtement transparent ou moulant au point d’être inapproprié, habillement démontrant les sous-vêtements apparents, habillement démontrant l’appartenance à certains groupes;
  • La condition imposée au port de jeans ou autre pantalon de denim, soit une «allure soignée»;
  • L’interdiction du port de pantalons «jogging» lors de rencontres, notamment avec des partenaires ou des familles;
  • L’interdiction du port de la casquette ou autres couvre-chefs à l’intérieur de l’établissement et au tribunal;
  • L’interdiction du port de sandales communément appelées «gougounes»;
  • L’interdiction de faire voir (ou l’obligation de recouvrir) un tatouage situé à certains endroits du corps tels que sur le haut d’un sein ou au haut de l’arc fessier;
  • L’interdiction de cheveux excessivement colorés, notamment en vert ou en bleu, de la coupe «mohawk» et des cheveux rasés faisant paraître des inscriptions en arrière de la tête de type «fuck de world»;
  • L’interdiction de «piercing» sur la langue et des boucles d’oreilles à l’intérieur du lobe («stretchs»);
  • Les conditions imposées au port de la barbe, soit «propre et bien taillée».

Décision

Tout d’abord, l’arbitre mentionne qu’il convient d’appliquer les paramètres relatifs à la validité d’une politique adoptée unilatéralement par l’employeur énoncés dans l’affaireKVP(2). Également, compte tenu de la multiplicité des aspects contestés de la politique sur la tenue vestimentaire et l’apparence physique, il y a lieu de se questionner sur l’existence d’un droit fondamental et donc d’appliquer le test de l’article 9.1 de la Charte.

Exercice abusif des droits de direction

À cet égard, l’arbitre souligne que les exigences d’une politique sont justifiées lorsqu’elles visent la protection de la santé et de la sécurité des employés et du public et/ou les intérêts légitimes de l’entreprise, ce qui comprend celui de projeter une image vis-à-vis du public. Dans le cas sous étude, la politique visait les objectifs suivants:

  1. Projeter une image de professionnalisme en cohésion avec les valeurs véhiculées et la mission de l’établissement;
  2. Prévenir les fautes vestimentaires;
  3. S’assurer que la clientèle vulnérable ne se retrouve pas dans une position où les enseignements de l’institution seraient contredits par l’image véhiculée par ses propres employés;
  4. Respecter les obligations statutaires de l’établissement;
  5. À l’égard de certaines dispositions précises, assurer la santé et la sécurité des employés.

Or, selon l’arbitre, compte tenu du statut et des obligations d’un Centre jeunesse, de sa mission, de la nature de ses activités et des caractéristiques de la clientèle desservie, les objectifs poursuivis par l’employeur étaient légitimes et en lien avec son champ d’activités.

L’applicabilité à tous les salariés

Le syndicat prétendait que la politique devait être totalement inapplicable au personnel administratif, alors qu’il a été admis en preuve qu’environ 10 % des membres de ce personnel avaient des contacts directs et réguliers avec la clientèle.

Considérant la preuve non contredite à l’effet que l’existence d’un contact visuel entre les usagers et le personnel était une réalité quotidienne dans les différents points de service et que le contact visuel ne permettait pas de différencier les catégories de personnel, tout cela mis en relation avec la vocation éducative de l’établissement, a convaincu l’arbitre qu’il était justifié que la politique s’applique à l’ensemble du personnel.

Les rôles et responsabilités du personnel

Sous ce thème, le syndicat contestait principalement deux éléments de la politique, soit (1) l’obligation de s’y conformer et (2) l’exigence d’agir comme modèle.

Considérant l’obligation de tout salarié de se conformer aux règlements adoptés par l’employeur dans l’exercice légitime de son pouvoir de direction, l’arbitre mentionne qu’il n’y avait rien d’abusif ou de déraisonnable à l’effet d’obliger les employés à contribuer à l’application de la politique. Par contre, il considère déraisonnable le fait d’exiger que les salariés agissent entre eux comme des modèles les uns par rapport aux autres au motif que cela exprime un idéal et un surpassement par rapport aux normes qui sont édictées dans la politique. Pour cette raison, ce passage de la politique a été invalidé.

Les formulations ambiguës et l’application discrétionnaire de la politique

À cet égard, le syndicat reprochait à la politique certaines expressions manquant de clarté ou équivoques et le danger d’une application discrétionnaire, erratique ou inconstante d’un gestionnaire à l’autre. Selon l’arbitre, ces considérations sont non pertinentes à l’analyse de la validité de la politique puisque c’est plutôt à l’occasion de cas concrets qu’on pourrait soulever le caractère équivoque d’une exigence ou son application déficiente ou inconstante. Ces éléments ont donc été considérés valides.

L’atteinte aux droits et libertés fondamentaux protégés par la Charte

Relativement à cet aspect, les droits et libertés invoqués par le syndicat étaient le droit à intégrité physique, le droit à la liberté de religion, le droit à la liberté d’expression ainsi que le droit au respect de la vie privée.

D’emblée, l’arbitre rejette l’argument syndical à l’effet que l’interdiction de porter un couvre-chef à l’intérieur de l’établissement risque de porter atteinte à la liberté de religion, étant donné que l’état du droit en matière de discrimination et d’accommodement raisonnable relativement à certains attributs vestimentaires ou symboles religieux est, selon lui, assez bien établi pour éviter que l’interdiction contestée ne porte atteinte à la liberté de religion.

Par ailleurs, à la lumière de la jurisprudence ayant considéré que le droit à la vie privée et à la liberté d’expression incluent notamment le droit de se colorer les cheveux et de porter un bijou facial(3), de se vêtir(4) et d’arborer un tatouage(5), l’arbitre retient qu’il y a lieu d’appliquer le test de l’article 9.1 de la Charte(6).

Quant aux deux premiers critères du test, soit l’existence d’objectifs sérieux, légitimes et importants ainsi qu’un lien rationnel entre ces objectifs et les restrictions énoncées à la politique, l’arbitre souligne que la mission de l’établissement, soit la rééducation de jeunes individus de 0 à 18 ans victimes de négligence ou d’abus de toutes sortes et de soutien à leurs parents et famille suffit à établir que les objectifs poursuivis par l’employeur sont sérieux et importants et qu’ils sont rationnellement liés aux exigences de la politique.

Quant aux deux autres critères du test de l’article 9.1 de la Charte, soit l’atteinte minimale et la proportionnalité entre les effets préjudiciables de la politique et les objectifs poursuivis, l’arbitre procède à une analyse des restrictions de la politique en matière de vêtements, de tatouage, de chevelure, de «piercing» et de barbe en fonction des atteintes possibles aux droits et libertés fondamentaux.

Aspects vestimentaires

Précisant d’emblée qu’un code vestimentaire restreint la liberté d’expression d’un salarié, l’arbitre retient que la façon d’exprimer les restrictions vestimentaires dans la politique sous étude est peut-être discutable mais qu’elle exprime à tout le moins des balises et cherche à éviter une application tatillonne en énonçant des restrictions suffisamment explicites et circonscrites ayant trait à la décence, la moralité et les règles usuelles de savoir-vivre. Ainsi, considérant que, selon l’arbitre, ces restrictions laissent une réelle latitude dans le choix des vêtements, elles satisfont aux critères de l’atteinte minimale et de la proportionnalité.

Attributs physiques de l’apparence personnelle

L’arbitre examine sous ce thème la question du tatouage, des cheveux, du «piercing» et de la barbe.

Quant au tatouage, le syndicat contestait particulièrement l’obligation de dissimuler un tatouage lorsqu’il apparaît à un endroit intime du corps ou s’il est à connotation sexuelle. Rappelant qu’une obligation de couvrir tout tatouage, peu importe son contenu, a été considérée par la Cour supérieure (avalisée par la Cour d’appel) comme portant atteinte aux droits et libertés fondamentaux dans l’affaire CPE du Saguenay-Lac-St-Jean(7), l’arbitre précise que dans le cas sous étude, ce n’est pas le message qui est en cause mais bien l’exhibition du tatouage à certains endroits du corps, comme le haut d’un sein ou le haut de l’arc fessier, le tout combiné à un vêtement qui découvre cette partie du corps.

Considérant que la restriction était fondée sur des motifs de décence et d’exemplarité à l’égard des jeunes et qu’elle ne visait que certaines parties du corps, elle a été jugée valide en regard de l’article 9.1 de la Charte.

En ce qui concerne les exigences relatives aux cheveux, l’arbitre retient que le qualificatif « soignés » réfère à une norme d’hygiène, d’exemplarité et d’image et qu’il constitue une atteinte minimale justifiée. Quant à l’exigence de ne pas être excessivement colorés (vert ou bleu), elle se justifie également, selon l’arbitre, par la volonté de projeter une image professionnelle et par le fait que seules les couleurs fantaisistes sont interdites. Enfin, en ce qui concerne l’interdiction d’une coupe de style «mohawk» ou un rasage faisant apparaître des inscriptions ou signes, celle-ci est également justifiée pour les mêmes raisons.

Par ailleurs, relativement à l’interdiction de «piercing» sur la langue et les boucles d’oreilles à l’intérieur du lobe («stretchs»), l’arbitre mentionne que dans les deux cas, ces restrictions bien circonscrites ont pour but, outre l’hygiène et la sécurité, de prévenir les jeunes contre des pratiques d’automutilation, donc de protéger l’intégrité de leur personne, d’où leur justification en vertu de l’article 9.1 de la Charte.

Enfin, quant à l’exigence d’arborer une barbe «propre et bien taillée», le même raisonnement que pour l’exigence des cheveux «soignés» trouve application.

En conclusion, l’arbitre déclare donc que la politique constitue un exercice valide du droit de direction et qu’elle ne constitue pas une atteinte injustifiée aux droits et libertés fondamentaux, le tout sous réserve de l’exigence «d’agir comme modèle auprès de ses confrères et consoeurs»

Commentaires

À la lumière de cette décision et de la jurisprudence en la matière, nous pouvons affirmer qu’un employeur peut réglementer l’apparence personnelle et la tenue vestimentaire de ses employés en respectant certaines balises, à savoir:

  • L’employeur peut réglementer ces éléments s’il poursuit des objectifs sérieux, légitimes et importants (sécurité, image, réputation, etc.);
  • Les restrictions relatives à la tenue vestimentaire et à l’apparence personnelle doivent tenir compte de la nature des activités de l’organisation (exemple: clientèle vulnérable, service public, présence d’enfants, etc.);
  • Les restrictions doivent être claires et bien circonscrites afin d’éviter qu’un tribunal juge qu’elles sont déraisonnables;
  • L’employeur doit éviter les restrictions fondées sur des préjugés.

En somme, l’adoption d’une telle politique constitue un délicat exercice pour l’employeur qui doit tenter, d’une part, de protéger les intérêts légitimes de son organisation et, d’autre part, porter le moins atteinte possible aux droits et libertés fondamentaux de ses employés.

 

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

 

(1) Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4628 et Centre jeunesse de Montréal – Institut universitaire (griefs syndicaux), D.T.E. 2012T-336 (T.A.).
(2) KVP Co. c. Lumber & Sawmill Workers’ Union, Local 2537, [1965] O.L.A.A., No. 2, 16 L.A.C. 73, May 30, 1965, J.B. Robinson C.C.J. (Chair) (par. 34): (1) la politique doit être compatible avec la convention collective; (2) elle ne doit pas être déraisonnable; (3) elle doit être claire et non équivoque; (4) elle doit être portée à l’attention des salariés avant de la leur appliquer; (5) les salariés doivent être avisés qu’une contravention à la politique peut entraîner une mesure disciplinaire; (6) elle doit être appliquée de façon constante. 
(3) Travailleurs et Travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, local 500 c. Maxi & Cie, Provigo Distribution inc., Division Maxi (Saint-Jérôme) et Maxi & Cie Provigo Distribution inc., Division Maxi (Blainville), D.T.E. 2002T-31 (T.A.).
(4) Caisse Desjardins Thérèse-de-Blainville et Syndicat des employés professionnels et de bureau, 2011EXP-3143 (T.A.).
(5) Syndicat des travailleuses des Centres de la petite enfance du Saguenay-Lac-St-Jean-FSSS-CSN c. Girard, 2009 QCCS 2581; appel rejeté: 2011 QCCA 1620.
(6) Il s’agit donc de déterminer (1) si la restriction portant atteinte à un droit ou une liberté protégé par la Charte est justifiée par un ou des objectifs légitimes, sérieux et importants et, dans l’affirmative, (2) si la restriction a un lien rationnel avec ce ou ces objectifs, (3) si l’atteinte est minimale et (4) s’il y a proportionnalité entre les effets préjudiciables de l’atteinte et le ou les objectifs poursuivis.
(7) Précitée, note 5.