Sens à donner aux mots « en matière d’emploi »

Septembre 2015 | Droit du travail

Sens à donner aux mots « en matière d’emploi »

La Cour d’appel de l’Ontario, dans l’affaire Taylor-Baptiste v. Ontario Public Service Employees Union[1], a rendu une décision quant au sens à donner aux mots « en matière d’emploi ». Elle a considéré que les propos discriminatoires d’un président de syndicat, faits sur un blog syndical, n’étaient pas interdits par le Code des droits de la personne de l’Ontario.

Faits

Mme Taylor-Baptiste était la supérieure de M. Dvorak à la prison de Toronto. Dans un contexte de négociations collectives difficiles, M. Dvorak, comme président du syndicat local, maintenait un blog sur lequel il commentait la progression des négociations.

En janvier 2009, M. Dvorak a écrit un billet critiquant le travail de Mme Taylor-Baptiste, mentionnant notamment qu’elle était incompétente et qu’elle n’aurait obtenu son emploi que grâce à son partenaire qui travaille aussi dans le système carcéral ontarien.

M. Dvorak, qui devait autoriser chaque commentaire sur son blog avant que ceux-ci n’apparaissent pour le public, a aussi autorisé un commentaire d’un utilisateur critiquant le travail de Mme Taylor-Baptiste et suggérant qu’elle devrait cesser d’utiliser le nom de son ex-mari (qui est le président du syndicat d’une autre prison et dont le nom est Taylor-Baptiste) afin de ne pas nuire à ce « bon nom syndicaliste ».

L’employeur n’a pas imposé de sanction disciplinaire à M. Dvorak en raison des commentaires sur son blog. Lorsque les négociations collectives ont abouti à la conclusion d’une convention collective, l’employeur et le syndicat se sont entendus qu’aucune sanction disciplinaire ne serait imposée aux employés ayant fait des commentaires sur le blog.

Mme Taylor-Baptiste a porté plainte en vertu de la politique sur le harcèlement et la discrimination de l’employeur, mais celle-ci n’a pas eu de suite en raison de l’entente entre l’employeur et le syndicat. Elle a porté alors plainte en vertu du Code des droits de la personne[2] de l’Ontario, invoquant les paragraphes 5(1) et 5(1) qui vont ainsi :

5. (1) Toute personne a droit à un traitement égal en matière d’emploi, sans discrimination fondée sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap. 

(2) Tout employé a le droit d’être à l’abri de tout harcèlement au travail par son employeur ou le mandataire de celui-ci ou un autre employé pour des raisons fondées sur la race, l’ascendance, le lieu d’origine, la couleur, l’origine ethnique, la citoyenneté, la croyance, l’orientation sexuelle, l’identité sexuelle, l’expression de l’identité sexuelle, l’âge, l’existence d’un casier judiciaire, l’état matrimonial, l’état familial ou un handicap. [nous soulignons]

Historique judiciaire

Le Tribunal des droits de la personne de l’Ontario[3] a considéré qu’il était clair que la nature des propos de M. Dvorak constituait de la discrimination. Il considère toutefois que les billets du blog de M. Dvorak n’étaient pas écrits « en matière d’emploi ». Plus précisément, le Tribunal considère que comme la portée de cette expression n’est pas claire, elle doit s’interpréter à la lumière des libertés d’expression et d’association de M. Dvorak.

La Cour divisionnaire de l’Ontario[4] a confirmé cette décision.

Décision de la Cour d’appel de l’Ontario

La Cour d’appel considère que les valeurs de la Charte canadienne doivent être considérées par les décideurs administratifs dans l’exercice de leurs fonctions. En ce sens, la Cour considère que les libertés d’expression et d’association de M. Dvorak doivent servir à déterminer si les messages sur son blog ont été faits « en matière d’emploi ».

Puis la Cour s’intéresse à la liberté d’expression. Elle considère qu’une communication pouvant être offensante ou sexiste ne perd pas d’emblée la protection de la Charte. Bien que certaines activités expressives, comme la violence, sont exclues de la portée de la liberté d’expression, en l’espèce, bien que les commentaires de M. Dvorak étaient disgracieux, ils sont tout de même protégés par la Charte.

Quant à la liberté d’association, la Cour considère que les commentaires de M. Dvorak ont été faits en tant que président du syndicat local sur un blog syndical, qu’il s’agissait de commentaires sur les relations employeur-syndicat, que Mme Taylor-Baptiste était la supérieure de M. Dvorak et que le blog était adressé avant tout aux membres du syndicat. Pour ces raisons, la Cour considère que les commentaires de M. Dvorak étaient protégés par la liberté d’association.

Le Tribunal s’était inspiré de ces libertés fondamentales pour déterminer que les commentaires de M. Dvorak n’avaient pas été faits « en matière d’emploi ». La Cour d’appel considère qu’il s’agit là d’une décision raisonnable et décide de ne pas intervenir.

Commentaires

Cette décision a de quoi surprendre. En effet, la Cour considère qu’il s’agissait effectivement de propos discriminatoires. Ensuite, alors qu’il semble évident que les commentaires de M. Dvorak ont été faits dans un contexte de travail, la Cour décide le contraire.

La Cour d’appel a décidé de donner un contour surprenant aux mots « en matière d’emploi » en raison de la liberté d’association de M. Dvorak. Ce faisant, non seulement elle semble écarter le sens réel des mots « en matière d’emploi », mais au surplus elle ne semble pas avoir accordé un poids important à une autre valeur fondamentale de la Charte, celle de l’égalité que cherche à protéger l’article en question du Code des droits de la personne en interdisant la discrimination au travail.

Il serait toutefois intéressant de voir comment cette pondération des droits respectifs aurait été effectuée en droit civil, par exemple dans une poursuite civile pour diffamation ou dans le cadre d’une sanction disciplinaire. Dans ce dernier cas, l’immunité d’un représentant syndical entrerait aussi en jeu. Néanmoins, nous sommes d’avis qu’autant la liberté d’association que l’immunité syndicale devraient céder le pas devant des propos discriminatoires et sexistes.

 

[1] 2015 ONCA 495.

[2] LRO 1990, c H.19.

[3] 2012 HRTO 1393 et 2013 HRTO 180.

[4] 2014 ONSC 2169.