Relation du travail en milieu municipal : L’absentéisme, l’accommodement et la contrainte excessive; un trio à bien comprendre!

Mars 2009 | Droit du travail

Relation du travail en milieu municipal : L’absentéisme, l’accommodement et la contrainte excessive; un trio à bien comprendre!

    i. Théorie

Nos recherches nous permettent d’avancer que lorsqu’un employeur est aux prises avec un employé absent en raison de maladie et que l’employeur désire mettre fin à son emploi, celui-ci doit démontrer ce qui suit :

  1. Un taux d’absentéisme excessif;
     
  2. Que l’employé ne pourra offrir à son employeur une prestation normale de travail dans un avenir prévisible;
     
  3. Que l’employeur a accommodé l’employé, et ce, tout au long de sa période d’absence(1).

Naturellement, le présent texte se concentre sur le dernier critère et sur la notion de « contrainte excessive ». Il est à noter que l’obligation d’accommodement s’applique seulement lorsque l’absentéisme est dû à une maladie considérée comme étant un handicap.

Tout d’abord, en ce qui a trait à la notion « d’accommodement », la Cour suprême est venue insérer, au milieu des années 80, ce concept juridique des plus importants pour la société canadienne(2). À la suite de ce jugement, les employeurs se sont donc retrouvés à devoir effectuer des mesures d’accommodement. Toutefois, au cours des années suivantes, les employeurs ont dû comprendre où était la limite de l’accommodement. Ainsi, plusieurs décisions subséquentes ont déterminé que la limite était la contrainte excessive.

À cet égard, en 1992, la Cour suprême est venue préciser la notion de « contrainte excessive » dans l’arrêt Central Okanagan School District no. 23 c. Renaud(3), et ce, dans les termes suivants :

L’utilisation de l’adjectif « excessif » suppose qu’une certaine contrainte est acceptable, seule la contrainte excessive répond à ce critère. »

Afin de déterminer s’il y a contrainte excessive, la Cour suprême du Canada a, en 1999, dans l’affaire Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU(4),suggéré de soulever les questions suivantes :

  • L'employeur a-t-il cherché à trouver des méthodes de rechange qui n'ont pas d'effet discriminatoire, comme les évaluations individuelles en fonction d'une norme qui tient davantage compte de l'individu?
     
  • Si des normes différentes ont été étudiées et jugées susceptibles de réaliser l'objet visé par l'employeur, pourquoi n'ont-elles pas été appliquées?
     
  • Est-il nécessaire que tous les employés satisfassent à la norme unique pour que l'employeur puisse réaliser l'objet légitime qu'il vise, ou est-il possible d'établir des normes qui reflètent les différences et les capacités collectives ou individuelles?
     
  • Y a-t-il une manière moins discriminatoire d'effectuer le travail tout en réalisant l'objet légitime de l'employeur?
     
  • La norme est-elle bien conçue pour que le niveau de compétence requis soit atteint sans qu'un fardeau excessif ne soit imposé à ceux qui sont visés par la norme?
     
  • Les autres parties (Syndicat et collègues de travail) qui sont tenues d'aider à la recherche de mesures d'accommodement possibles ont-elles joué leur rôle?

Récemment, la Cour suprême du Canada est venue clarifier ce que signifiait la notion de « contrainte excessive ». Dans l'affaire Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ)(5), le plus haut tribunal du pays est venu confirmer que l'obligation d'accommodement avait des limites. Dans cette affaire, la plaignante travaillait à la Société d'État depuis plusieurs années. En raison de problèmes de santé, cette dernière avait dû s'absenter plus de 960 jours de travail entre le 3 janvier 1994 et le 19 juillet 2001. La preuve a démontré que l'employeur avait ajusté les conditions de travail de la plaignante pour tenir compte des limites de cette dernière. Au moment de son congédiement, le 19 juillet 2001, la plaignante ne s'était pas présentée au travail depuis le début de l'année. Son médecin traitant lui avait prescrit un arrêt de travail à durée indéterminée et l'expertise du psychiatre de l'employeur mentionnait que la plaignante ne serait plus en mesure de fournir « une prestation de services régulière et continue sans continuer à présenter un problème d'absentéisme comme [...] dans le passé ». La plaignante a déposé un grief à l’encontre de ce congédiement.

D'abord, la Cour suprême est venue clarifier que l'analyse du devoir d'accommodement d'un employeur devait se faire dès le début et non seulement lors du congédiement. À cet égard, elle s'exprime ainsi :

« [21] En l'espèce, la Cour d'appel a appliqué de façon tout aussi inappropriée une approche compartimentée. La décision de congédier un employé parce qu'il ne peut fournir sa prestation dans un avenir raisonnablement prévisible doit nécessairement reposer sur une évaluation de l'ensemble de la situation. Lorsque, comme en l'espèce, une maladie a causé des absences dans le passé, que l'employeur a pris des mesures d'accommodement en faveur de l'employé pendant plusieurs années et que le pronostic des médecins est peu optimiste en ce qui a trait à une amélioration de l'assiduité au travail, ni l'employeur ni l'employé ne peuvent faire abstraction du passé pour évaluer la contrainte excessive.

[22] L'approche de la Cour d'appel l'a amenée à reprocher à l'employeur de n'avoir pas tenté de composer avec la plaignante après le 8 février 2001, soit le dernier jour où elle s'est présentée au travail. Même si l'employeur n'avait pas connu les causes de l'absentéisme de la plaignante au moment où il a consenti à des mesures d'accommodement, il n'en demeure pas moins que le dossier personnel de cette dernière, y compris le relevé de ses absences passées, conservait toute sa pertinence pour bien contextualiser le pronostic des experts pour la période postérieure au 8 février. En l'espèce, la Cour d'appel a considéré que l'employeur ne connaissait pas la nature des troubles mentaux de la plaignante et ne pouvait donc ne pas avoir pris de mesures à cet égard. Ayant cru déceler une erreur dans l'approche de l'arbitre, la Cour d'appel a réinterprété la preuve et conclu qu'un retour progressif au travail était une mesure d'accommodement possible. J'estime plutôt que c'est la Cour d'appel qui a commis une erreur et qu'elle n'aurait pas dû intervenir dans l'évaluation de la preuve faite par l'arbitre. » (Nos soulignements)

En ce qui à trait à la notion de contrainte excessive, la Cour suprême souligne :

« [6] Le critère n'est pas l'impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d'un employé. L'employeur n'a pas l'obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l'obligation d'aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l'employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.

[...]

[14] Comme le dit la juge L’Heureux-Dubé, les mesures d’accommodement ont pour but de permettre à l’employé capable de travailler de le faire. En pratique, ceci signifie que l’employeur doit offrir des mesures d’accommodement qui, tout en n’imposant pas à ce dernier de contrainte excessive, permettront à l’employé concerné de fournir sa prestation de travail.  L’obligation d’accommodement a pour objet d’empêcher que des personnes par ailleurs aptes ne soient injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient être adaptées sans créer de contrainte excessive.

[15] L’obligation d’accommodement n’a cependant pas pour objet de dénaturer l’essence du contrat de travail, soit l’obligation de l’employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail.  Le fardeau qu’a imposé la Cour d’appel en l’espèce est mal formulé.  Voici ce qu’a dit la Cour d’appel :
Hydro-Québec n’a pas fait la preuve que, à la suite des évaluations de [la plaignante], il lui était impossible de composer avec ses caractéristiques, alors que certaines mesures étaient envisageables et même proposées par les experts. [Je souligne; par. 100.]

[16] Le critère n’est pas l’impossibilité pour un employeur de composer avec les caractéristiques d’un employé. L’employeur n’a pas l’obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail, mais il a cependant l’obligation d’aménager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tâches de l’employé pour lui permettre de fournir sa prestation de travail.

[17] En raison du caractère individualisé de l'obligation d'accommodement et de la diversité des circonstances qui peuvent survenir, toute règle rigide est à éviter. Si une entreprise peut, sans en subir de contrainte excessive, offrir des horaires de travail variables ou assouplir la tâche de l'employé, ou même procéder à autoriser des déplacements de personnel, permettant à l'employé de fournir sa prestation de travail, l'employeur devra alors ainsi accommoder l'employé. Ainsi, dans Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l'Hôpital général de Montréal, [2007] 1 R.C.S. 161, 2007 CSC 4, l'employeur avait autorisé des absences non prévues à la convention collective. De même, en l'espèce, Hydro Québec a tenté pendant plusieurs années d'adapter les conditions de travail de la plaignante : aménagement physique du poste de travail, horaires à temps partiel, attribution d'un nouveau poste, etc. Cependant, en cas d'absentéisme chronique, si l'employeur démontre que, malgré les accommodements, l'employé ne peut reprendre son travail dans un avenir raisonnablement prévisible, il aura satisfait à son fardeau de preuve et établi l'existence d'une contrainte excessive.

[18] L'incapacité totale d'un salarié de fournir toute prestation de travail dans un avenir prévisible n'est donc pas le critère de détermination de la contrainte excessive. Lorsque les caractéristiques d'une maladie sont telles que la bonne marche de l'entreprise est entravée de façon excessive ou lorsque l'employeur a tenté de convenir de mesures d'accommodement avec l'employé aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier demeure néanmoins incapable de fournir sa prestation de travail dans un avenir raisonnablement prévisible, l'employeur aura satisfait à son obligation. Dans ces circonstances, l'impact causé par la norme est légitime et le congédiement sera réputé non discriminatoire. Je reprends à mon compte l'énoncé de la juge Thibault dans l'arrêt que cite la Cour d'appel, Québec (Procureur général) c. Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ), [2005] R.J.Q. 944, 2005 QCCA 311, « [dans ces cas] ce n'est pas tant son handicap qui fonde la mesure de congédiement que son incapacité de remplir les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail » (par. 76). 

[19] L’obligation d’accommodement est donc parfaitement conciliable avec les règles générales du droit du travail, tant celle qui impose à l’employeur l’obligation de respecter les droits fondamentaux des employés que celle qui oblige les employés à fournir leur prestation de travail. L’obligation d’accommodement qui incombe à l’employeur cesse là où les obligations fondamentales rattachées à la relation de travail ne peuvent plus être remplies par l’employé dans un avenir prévisible. » (Nos soulignements)

Ainsi, l'employeur doit faire un effort raisonnable pour maintenir le lien d'emploi. Certes, le niveau d'effort, selon la Cour, doit être analysé cas par cas et le point de départ de l’analyse eu égard aux efforts fournis par l’employeur se situe à compter de la première mesure d’accommodement et non à compter de la fin d’emploi(6).

Suivant tout ce qui précède, il est intéressant de noter qu’une récente décision arbitrale a eu à appliquer le critère « l’employeur a-t-il accommodé l’employé et ce, tout au long de sa période d’absence » et celui de la « contrainte excessive » et ce, à la lumière des récentes décisions de la Cour suprême.

    ii. Application récente

Tel que mentionné ci-haut, la décision Hôpital Laval et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 300(7), l’arbitre Gilles D. Desnoyers a eu à appliquer les paramètres juridiques mentionnés précédemment. Les faits sont relativement simples. La salariée, madame Carole Jean, occupait le poste de préposée aux bénéficiaires. À compter de 2004, elle a dû s’absenter en raison d’entorse cervicale et de certaines douleurs au trapèze et à l’épaule. Elle a tenté à trois occasions un retour progressif.

L’employeur a décidé de mettre fin à l’emploi de la salariée en raison de la clause prévue à la convention collective traitant de la perte d’ancienneté. L’arbitre a conclu que le fait de garder à son emploi une salariée qui, selon la preuve médicale, ne peut reprendre ses activités dans un avenir raisonnable, constitue une contrainte excessive. Le tribunal souligne ce qui suit :

« [34] Quant au devoir d’accommodement qui incombait à l’employeur, il faut nécessairement conclure qu’il s’en est acquitté compte tenu des différents gestes qu’il a posés durant l’invalidité de madame Carole Jean. L’exercice de ce devoir d’accommodement doit être évalué en considérant le fait que, durant une longue période, madame Jean était inapte à accomplir quelque travail que ce soit, selon son médecin. Dans les circonstances révélées par la preuve et compte tenu de la jurisprudence récente de la Cour Suprême du Canada, je ne peux donner suite à la suggestion du syndicat d’ordonner à l’employeur une “ultime mesure d’accommodement” comme l’a fait l’arbitre Laplante dans l’affaire Cascades Groupe Tissu.

[35] Pour ce qui est de l’argument du syndicat fondé sur la clause 23.04 de la convention collective définissant la “période d’invalidité”, il m’apparaît que cette disposition conventionnelle n’est pas pertinente au présent litige. Le syndicat a également rappelé à l’arbitre les clauses 23.49 et 23.50 de la convention collective qui traitent de la réintégration au travail des personnes salariées en invalidité depuis plus de six mois. D’une part, ces dispositions n’empêchent pas l’application de la clause 12.14 et d’autre part, la réintégration de madame Jean était impossible compte tenu que son état de santé la rendait inapte à occuper tout emploi. Je dois également conclure que la preuve ne permet aucunement de déclarer que l’employeur a agi de mauvaise foi.

[36] En conclusion, l’employeur n’a pas contrevenu à la convention collective en mettant fin au lien d’emploi de madame Carole Jean en vertu de la clause 12.14 de la convention collective, il a respecté correctement son devoir d’accommodement à l’égard de celle-ci en considérant que ce serait une contrainte excessive que d’obliger l’employeur à maintenir le lien d’emploi dans les circonstances révélées par la preuve. » (Nos soulignements)

Ainsi, il ressort clairement de cette décision que le fait de garder à son emploi une salariée qui n’est pas en mesure d’offrir à son employeur une prestation de travail régulière et constante dans un avenir prévisible, constitue une contrainte excessive. Quant au devoir d’accommodement, l’arbitre souligne que l’employeur s’en est acquitté, compte tenu des différents gestes qu’il a posés durant la période d’invalidité de madame Carole Jean, soit de permettre plusieurs retours progressifs.

    iii. Conclusion

À la lumière des récentes décisions, il nous est permis d’avancer ce qui suit :

  1. Les mesures d’accommodement seront analysées durant la période d’invalidité ou de maladie du salarié. En ce sens, les mesures d’accommodement ne sont pas analysées seulement qu’à la terminaison d’emploi.

    À titre d’exemple de mesures d’accommodement qui ont été jugées suffisantes par les tribunaux, nous pouvons penser à celles-ci : 
  • La modification de la nature de l’emploi et de la charge de travail de la plaignante, comme le fait qu’il n’est plus requis qu’elle fasse affaires avec le public(8);
  • Le fait que l’employeur a étudié la possibilité de modifier les tâches d’un salarié dans le but de les remplacer par des tâches allégées et le fait que l’employeur ait pensé à créer un autre poste, même s’il a finalement rejeté ces options, car elles auraient entraîné un alourdissement considérable des tâches des autres travailleurs(9);
  • L’aménagement physique du poste de travail, l’attribution d’un horaire à temps partiel et l’attribution d’un nouveau poste(10);
  • Le fait que l’employeur a autorisé des absences non prévues à la convention collective et a ainsi consenti à une période de réadaptation plus longue que celle prévue à la convention collective(11);
  • La tolérance d’un taux d’absentéisme élevé, avoir donné la chance au salarié de se corriger et le fait de soumettre le salarié à des examens médicaux(12);
  • Le fait de garder à son emploi un salarié qui présente un taux d’absentéisme excessif(13);
  • Le fait d’avoir fait expertiser le salarié à sept reprises par des psychiatres et à deux reprises par des psychologues, en avoir assumé les coûts et d’avoir permis plusieurs retours progressifs(14);
  • Accorder de nombreux retours progressifs, aménager son bureau, prendre les mesures nécessaires pour recevoir l’aide d’une autre personne en vue de la familiarisation des pratiques du Service, avoir toléré de longues périodes d’absences répétées(15);
  • Affectation à des tâches moins complexes, nombreux retours progressifs et programme d’aménagement de travail de façon à répartir les heures sur quatre jours(16);
  • Avoir accordé des retours progressifs au travail et un congé partiel sans solde(17).

 

Voici maintenant des exemples où l’obligation d’accommodement n’a pas été respectée :

  • Le fait de ne pas avoir assigné un salarié au quart de jour au lieu de celui du soir, à titre de mesure d’accommodement préventive, suivant un rapport médical qui affirme que le risque de rechute pourrait augmenter légèrement si elle était contrainte à travailler de soir(18);
  • Le fait de ne pas avoir tenu compte d’un plan de traitement qui existait au moment du congédiement et qui permettait sérieusement de croire que le salarié serait en mesure de fournir, dans un avenir prévisible, une prestation normale de travail sur une base régulière, même si l’employeur avait déjà accordé quelques accommodements comme l’assignation à des travaux légers, l’aménagement de l’horaire et des congés sans solde(19);
  • Ne pas avoir tenu compte d’un nouveau traitement entamé par le salarié(20).
  1. La notion de « contrainte excessive » fait appel à du cas par cas, mais il ressort clairement de plusieurs décisions(21) que le fait de garder à son emploi un salarié ayant un pronostic sombre eu égard à sa capacité de travail est jugé comme étant une contrainte excessive.
     
  2. Par ailleurs, dans le cas d’absences pour causes multifactorielles, ce sera le fardeau de l’employé de démontrer qu’il est en mesure d’effectuer une prestation de travail dans un avenir prévisible(22).

 

  1. Joly et Wohl, [1995] C.T. 274;Précisons enfin que le préjudice causé à l’entreprise, qui était autrefois considéré par les tribunaux, semble être aujourd’hui exclu du champ d’analyse. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2680 et Institut universitaire de gériatrie de Montréal (Guylaine Duguay), D.T.E. 2007T-155 (T.A.); Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 571, CTC-FTQ (SEPB) c. Barreau du Québec 2007 QCCA 64; Centre Hospitalier de l’Université de Montréal, Pavillon Hôtel-Dieu et Syndicat des infirmières et infirmiers de l’Hôtel-Dieu (FIIQ), décision rendue le 99-03-12, Me Gilles Trudeau, arbitre 99A-35.
  2. Commission des droits de la personne et O-Malley c. Simpson Sear’s Ltée, [1985] 2 R.C.S. 535.
  3. [1992] 2 R.C.S. 970.
  4. [1999] 3 R.C.S. 3.
  5. Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), 2008 CSC 43. Voir au même effet : Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l'Hôpital général de Montréal, 2007 CSC 4, [2007] 1 R.C.S. 161.
  6. Fabrication Beauce-Atlas inc. c Imbeau, 2008 QCCS 6702.
  7. D.T.E. 2009T-219.
  8. Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 434 (FTQ) c. Gagnon, D.T.E. 2005T-713 (C.S.).
  9. Syndicat des professionnelles et professionnels du réseau de la santé et des services sociaux de l’Outaouais (C.S.N.) c. Corbeil, [2003] R.J.D.T. 675 (C.S.),requête pour permission d’appeler rejetée, [2003] R.J.D.T. 670 (C.A.), requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême rejetée (C.S.Can., 2003-10-02, 29846).
  10. Hydro-Québec c. Syndicat des employé-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québecsection locale 2000 (SCFP-FTQ),2008 CSC 43.
  11. Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, [2007] 1 R.C.S. 161.
  12. Métallurgistes unis d’Amérique, section locale 206-G et Emballages Consumers inc., D.T.E. 2000T-939 (T.A.).
  13. Syndicat des employées et employés professionnels et de bureau, section locale 434 et Banque Laurentienne du Canada, [2004] R.J.D.T. 279 (T.A.).
  14. Union des employés du transport local et industries diverses, section locale 931 (Teamsters Québec) et McKesson Canada (Sylvie Hogue), D.T.E. 2005T-765 (T.A.).
  15. Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP) et Montréal (Ville de), (Josée Ross), [2007] R.J.D.T. 1880 (T.A.).
  16. Syndicat de la fonction publique du Québec et Commission de la santé et de la sécurité du travail (Johanne Raymond), [2007] R.J.D.T. 291 (T.A.).
  17. Syndicat des travailleuses et travailleurs du Réseau du Suroît (CSN) et CSST du Suroît (Lise Proulx), D.T.E. 2008T-30 (T.A.).
  18. Groupe Brake Parts Canada inc. (DANA) et Métallurgistes unis d’Amérique, section locale 9284, [2004] R.J.D.T. 799 (T.A.).
  19. Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2680 et Institut universitaire de gériatrie de Montréal (Guylaine Duguay), D.T.E. 2007T-155 (T.A.).
  20. Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec, section N, unité de travail N 15 et Cégep de St-Laurent (L.O.), D.T.E. 2005T-784 (T.A.).
  21. Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau, section locale 571, CTC-FTQ (SEPB) c. Barreau du Québec 2007 QCCA 64; Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’Hôpital général de Montréal, [2007] 1 R.C.S. 161.
  22. Syndicat des travailleuses et travailleurs de Bridgestone/Firestone de Joliette (CSN) et Bridgestone/Firestone Canada inc. (Maurice Venne) D.T.E. 2006T-965 (T.A.); Syndicat des travailleuses et travailleurs du CHUS (CSN) et Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke (Michel Cloutier) D.T.E. 2005T-626 (T.A.).