L’utilisation du téléphone intelligent au travail; est-ce possible de sanctionner?

Mars 2015 | Droit du travail

L’utilisation du téléphone intelligent au travail; est-ce possible de sanctionner?

L’utilisation de matériel informatique et d’outils technologiques permet d’accélérer grandement plusieurs tâches de travail. Néanmoins, lorsqu’ils font l’objet d’une utilisation personnelle, ces outils peuvent être source d’inefficacité, de pertes de temps et de baisses de productivité.

Un employeur n’est toutefois pas sans ressources face à de tels enjeux. Par exemple, la jurisprudence a bien établi qu’il était possible de contrôler l’utilisation faite par les employés des ressources informatiques mises à leur disposition par l’employeur[1].

Toutefois, un employeur peut-il contrôler l’utilisation faite par un employé de son téléphone intelligent alors qu’il est au travail? On peut facilement imaginer le cas d’un employé qui, tout en étant à son poste de travail, n’effectue pas le travail requis, ou l’effectue plus lentement, parce qu’il navigue à l’aide de son appareil cellulaire, ou utilise l’une des milliers d’applications possibles sur ces appareils.

Un tel cas s’est présenté dans l’affaire Auto Gouverneur Nissan et TCA Canada, section locale 4511[2] où un mécanicien a été surpris à utiliser son téléphone cellulaire alors qu’il avait poinçonné dans l’ordinateur l’entretien d’un véhicule.

Ce matin-là, vers 11h15 le mécanicien en était rendu à sa cinquième affectation qu’il avait débutée à 10h15, lorsque le directeur et le contremaître sont arrivés sur les lieux de travail du mécanicien. Ils ont trouvé celui-ci appuyé sur son coffre à outils, utilisant son téléphone cellulaire et feuilletant un journal, alors même que le compteur de temps pour son affectation présente était activé.

L’employeur avait émis une directive contre l’utilisation du téléphone cellulaire. Le mécanicien a alors été congédié, ce qu’il a contesté par grief.

L’arbitre a retenu que le salarié s’adonnait à une activité personnelle alors qu’il devait être au travail, et ce, sans la permission de son employeur. Il s’agit là, selon l’arbitre, de vol de temps. Il faut toutefois mentionner que le mécanicien avait un dossier disciplinaire chargé et que c’est pour cette raison que cet événement a pu justifier un congédiement.

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Il apparaît de cette décision que pour faire face efficacement à une utilisation abusive de téléphones cellulaires au travail, l’employeur a avantage à se doter d’une politique claire. Il ne s’agit pas nécessairement d’interdire l’usage du cellulaire complètement et totalement, mais plutôt d’en élaborer une qui soit conforme à la réalité de son entreprise et qui prenne en considération les particularités du travail qui y est effectué. La mesure disciplinaire appropriée sera en proportion du temps volé, de l’avis disciplinaire jusqu’au congédiement[3].

Malgré tout, certains cas exigent l’action de l’employeur afin d’assurer la sécurité des salariés et des tiers. On peut par exemple penser aux opérateurs de machineries lourdes ou des chauffeurs routiers.

Par ailleurs, il existe une profonde différence entre les moyens de surveillance que pourra exercer l’employeur si le téléphone cellulaire est sa propriété ou si elle est celle de l’employé.

En effet, si le téléphone cellulaire est la propriété de l’employeur, celui-ci peut, s’il a des motifs raisonnables de le faire[4], consulter les relevés de comptes de ce téléphone afin d’en déterminer l’utilisation qui en est faite. L’employeur pourra ainsi s’assurer du caractère raisonnable de cette utilisation.

Cependant, si le téléphone est la propriété de l’employé, le contrôle s’avèrera beaucoup plus difficile. Évidemment, l’employé peut être pris sur le fait. Autrement, l’employeur pourra exercer une certaine surveillance, par exemple en installant – selon certaines conditions[5] – des caméras pour surveiller l’employé, mais uniquement s’il a des motifs raisonnables de le faire.

 

 

[1] Voir par ex Ste-Marie c. Placements J.P.M. Marquis Inc., 2005 QCCA 312, para 26-30.

[2] DTE 2011T-488.

[3] Voir par ex : Soucy International inc. et Syndicat des employées et employés de Soucy International, DTE 98T-110 (G. Jutras) (suspension d’une journée); Hôpital Ste-Croix et Syndicat des salariés de l’Hôpital Ste-Croix (CSD), ASSS 98A-129 (P. Descôteaux) (suspension de cinq jours); Collège Édouard-Montpetit et Syndicat du personnel de soutien du collège Édouard-Montpetit, SAE 8685 (D. Veilleux) (suspension d’une semaine); Syndicat de la fonction publique du Québec et Québec (Ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale), DTE 2003T-557 (M. Poulin) (suspension de dix jours); Association des contremaîtres municipaux employés par la Ville de Montréal inc. et Montréal (Ville de), DTE 2003T-109 (M. Morin) (suspension de deux semaines); Corporation d’Urgences-santé de la région de Montréal métropolitain et Rassemblement des employés techniciens ambulanciers du Québec (CSN), DTE 2006T-832 (C. Fabien) (suspension de 20 jours); Division Paperboard Cartech Groupe Cascades et Syndicat des travailleuses et travailleurs des pâtes et cartons d’East Angus inc. (CSN), SA 04-04015 (D. Veilleux) (suspension d’un mois); MABE et Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 501, SA 12-04033 (F. Hamelin) (suspension de deux mois); Hydro-Québec et Syndicat des employés (ées) de métier d’Hydro-Québec, section locale 1500 (SCFP), SA 06-07037 (D. Sabourin) (suspension de six mois); Provigo Distribution inc. (Provigo Île-des-Sœurs) et Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500, SA 98-10033 (J.-P. Tremblay) (congédiement); Syndicat des employées et employés de Gaz Métro inc. (CSN) et Gaz Métro, DTE 2011T-641 (R. Marcheterre) (congédiement).

[4] R. c. Cole, 2012 CSC 53.

[5] Bombardier inc. Canadair et Association internationale des machinistes et des travailleurs de l’aérospatiale, loge d’avionnerie de Montréal, Loge 172, CTC/FTQ, DTE 96T-375 (Jean-Yves Durand).