L’obligation d’accommodement et les obligations parentales : quoi faire?

Mars 2011 | Droit municipal

L’obligation d’accommodement et les obligations parentales : quoi faire?

Les employeurs doivent souvent jongler avec les contraintes occasionnées par les obligations parentales de leurs employés dans la mesure où celles-ci sont susceptibles d’influencer leur niveau de disponibilité et leur prestation de travail. Bien que les tribunaux québécois aient généralement considéré qu’un employeur n’avait pas à accommoder un employé en raison de ses obligations parentales, il en est tout autrement au sein des tribunaux canadiens.

En effet, dans la décision Johnstone & Canada Border Services, D.T.E. 2010T-750, le Tribunal canadien des droits de la personne a récemment déterminé qu’un employeur avait l’obligation d’accommoder une employée pour lui permettre d’adapter son horaire en fonction de ses obligations parentales.

Avant d’examiner le contexte factuel à la base de cette décision, rappelons que les articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne(1) interdisent à un employeur de traiter un employé de façon discriminatoire. De façon plus particulière, l’article 3 de ladite loi, qui énonce les motifs de discrimination, prévoit spécifiquement l’interdiction de discrimination basée sur la situation de famille, et ce, contrairement à la Charte des droits et libertés de la personne(2)
(ci-après désignée la « Charte québécoise ») qui ne prévoit rien de spécifique à ce sujet.

Les faits

Dans cette affaire, la plaignante occupait le poste d’agente à temps plein au service de l’Agence des services frontaliers du Canada dans un aéroport de Toronto. La convention collective des employés prévoyait des quarts de travail rotatifs dont la durée pouvait varier en fonction de la nécessité de faire des heures supplémentaires. De plus, l’employeur pouvait modifier les horaires selon les besoins de l’Agence dans la mesure où il communiquait un avis préalable de cinq jours aux employés visés. 

Le conjoint de la plaignante étant également aux prises avec un horaire irrégulier, le couple était confronté à l’impossibilité de trouver un service de garde adapté à leurs besoins pour prendre soin de leurs deux jeunes enfants. En conséquence, la plaignante avait demandé à son employeur de pouvoir continuer à travailler à temps plein tout en bénéficiant d’un horaire stable. À cette occasion, elle lui avait suggéré plusieurs pistes de solution relativement à l’aménagement de son horaire qui lui auraient permis de concilier son rôle de travailleuse et de mère.

L’employeur a refusé toutes les suggestions de la plaignante, en lui proposant plutôt de travailler à raison de 34 heures par semaine réparties sur quatre jours, ce qui aurait eu pour conséquence de lui faire perdre son statut d’employée à temps plein et par le fait même, le fonds de retraite dont elle bénéficiait en raison de ce statut. La décision de l’employeur était basée sur une politique non écrite selon laquelle il n’y avait pas lieu d’attribuer un horaire stable à un employé qui le demandait pour des raisons familiales, alors que c’était possible de le faire pour des motifs médicaux ou religieux. La preuve a toutefois révélé que ladite politique n’était pas appliquée de façon uniforme parmi tous les employés.

Par conséquent, la plaignante contestait la politique de l’employeur qu’elle prétendait être discriminatoire au sens de la Loi canadienne sur les droits de la personne. Également, elle contestait la décision de l’employeur de lui refuser une mesure d’accommodement en raison de sa situation familiale.

Décision

En premier lieu, le tribunal devait déterminer si la politique de l’employeur à l’égard des employés qui demandaient des mesures d’accommodement pour concilier travail et obligations parentales était discriminatoire.

À cet égard, la plaignante prétendait qu’il convenait d’interpréter l’interdiction de discrimination basée sur la situation familiale comme incluant les obligations parentales, dont la garde et l’éducation des enfants. 

L’employeur, pour sa part, optait pour une interprétation plus restrictive en soutenant que la portée des dispositions pertinentes de la Loi canadienne sur les droits de la personne ne s’étendait pas aux obligations parentales.

Or, le tribunal a confirmé l’interprétation proposée par la plaignante en soulignant que la liberté de choisir de devenir parent est à ce point fondamentale qu’elle ne devrait pas être restreinte par la peur de faire l’objet d’éventuelles mesures discriminatoires. Par conséquent, la plaignante a réussi à démontrer qu’à première vue, la politique de son employeur correspondait à une condition de travail discriminatoire basée sur sa situation familiale.

Cela étant dit, il s’agissait ensuite de déterminer si cette politique discriminatoire à l’égard de certains employés pouvait constituer une exigence professionnelle justifiée dans le cadre des objectifs légitimes poursuivis par l’employeur, et ce, conformément aux enseignements de la Cour suprême énoncés dans l’arrêt Meiorin(3). Dans le cadre de cette analyse, le tribunal a souligné qu’il incombait à l’employeur de démontrer qu'il avait tout tenter afin d’accommoder la plaignante jusqu'à la limite de la contrainte excessive. 

En l’espèce, le tribunal a conclu que l’employeur n’a pas su faire cette démonstration. En effet,

 la preuve a révélé que l’employeur n’avait pas fait de démarches tangibles pour tenter d’accommoder les employés aux prises avec des contraintes découlant de leurs obligations parentales, et ce, simplement parce qu’il ne croyait pas qu’il était nécessaire de le faire.

L’employeur n’ayant fait aucun effort d’accommodement ni même de réflexion en ce sens, le tribunal a conclu que sa politique était discriminatoire envers la plaignante et les employés qui se trouvaient dans une situation similaire. En plus des dommages octroyés à la plaignante, le tribunal a ordonné à l’employeur de cesser sa pratique discriminatoire et de mettre en œuvre un plan de prévention ainsi qu’une politique écrite dans un délai de six mois.

Commentaires

Cette affaire s’inscrit dans une série de décisions émanant des tribunaux canadiens(4) qui ont confirmé que l’interdiction de discrimination fondée sur la situation familiale consacrée dans la Loi canadienne sur les droits de la personne devait être interprétée largement pour inclure la discrimination fondée sur la situation parentale. 

Il importe de souligner que la situation législative est différente au Québec. En effet, la Charte québécoise ne précise pas expressément l’interdiction de discrimination fondée sur la situation familiale. Les tribunaux québécois se sont penchés à quelques reprises sur la question de savoir si l’interdiction de discrimination basée sur l’état civil était susceptible de couvrir les obligations familiales, ce qui faisait l’objet d’un débat jurisprudentiel(5).

Plus récemment, dans l’affaire Syndicat des intervenantes et intervenants de la santé Nord-Est québécois (SIISNEQ) (CSQ) c. Centre de santé et de services sociaux de la Basse Côte-Nord, D.T.E. 2010T-215, la Cour d’appel a tranché la question. Dans cette affaire, il s’agissait de déterminer si la décision de l’employeur de cesser de subventionner le logement d’une
salariée durant son congé parental constituait de la discrimination fondée sur l’état civil, et ce, dans la mesure où cet avantage découlait de la convention collective. La Cour d’appel a répondu par la négative à cette question, en soulignant que le congé parental ne relevait pas de l’état civil ni de l’état de grossesse, qui correspondent quant à eux à des motifs de discrimination spécifiquement mentionnés dans la Charte québécoise. 

À cet égard, le tribunal à mentionné que ni le législateur fédéral  dans la Charte canadienne des droits et libertés(6) (ci-après désignée la «Charte canadienne») ni le législateur provincial, à l’article 10 de la Charte québécoise, n’ont fait le choix d’ériger la situation parentale au rang des droits fondamentaux.

Suivant ce qui précède, nous pouvons affirmer qu’à l’heure actuelle, un employeur couvert par les lois provinciales n’a pas à accommoder un employé en raison de sa situation familiale. À la lumière des principes élaborés par les tribunaux canadiens, il sera intéressant de voir si les tribunaux québécois suivront la tendance instaurée relativement aux situations de discrimination fondée sur la situation parentale. 

 

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

 

1. L.R.C. 1985, c. H-6.

2. L.R.Q., c. C-12.

3. Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3.

4. Whyte, Kasha v. Canadian National Railway, 2010 CHRT 22 (CanLII); Richards, Cindy v. Canadian National Railway, 2010 CHRT 24 (CanLII); Seeley, Denise v. Canadian National Railway, 2010 CHRT 23 (CanLII); Canada Post Corp. v. Canadian Union of Post Workers (Somerville Grievance, CUPW 790-03-00008, Arb. Lanyon), [2006] C.L.A.D. No. 371; Rennie v. Peaches and Cream Skin Care Ltd., (December 4, 2006) Human Rights Panel of Alberta (non rapportée);Hoyt et Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada, D.T.E. 2006T-939; Ontario Public Service Employees Union v. Ontario Public Service Staff Union (DeFreitas Grievance), [2005] O.L.A.A. No. 396; Health Sciences Association of British Columbia v. Campbell River and North Island Transition Society, 2004 BCCA 260; Wight v. Ontario (Office of the Legislative Assembly), [1998] O.H.R.B.I.D. No. 13 (Wight); Canadian Staff Union v. Canadian Union of Public Employees (Reynolds Grievance), [2006] N.S.L.A.A. No. 15; Brown v. National Revenue (Customs & Excise), 1993 CanLII 683 (CHRT).

5. Syndicat des travailleuses et travailleurs du Delta Centre-ville (CSN) et Delta Hôtels ltée opérant le Delta Centre-ville et la Corporation des Hôtels Legacy (Tania Joseph), D.T.E. 2009T-832; Teamsters Québec, section locale 1999 et Corporation centrale de sécurité BPG ltée (Tannis Osborne), D.T.E. 2009T-90 Syndicat des travailleurs d'Environnement Godin — CSN et Environnement Godin inc. (Sébastien Patoine), D.T.E. 2008T-231; Syndicat des fonctionnaires municipaux de Montréal (S.C.F.P.) et Montréal (Communauté urbaine de), D.T.E. 2002T-81; Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec et Régie des assurances agricoles du Québec, D.T.E. 2001T-800; Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Thi Van, [2001] R.J.Q. 2039.

6. L.R.C. (1985), App. II, no 44.