L’interdiction de fumer à l’extérieur durant les heures de travail via une politique, est-ce possible ?

Novembre 2008 | Droit du travail

L’interdiction de fumer à l’extérieur durant les heures de travail via une politique, est-ce possible ?

Plusieurs raisons peuvent expliquer le ralentissement de la productivité d’un employé. À cet égard, nous pouvons penser à l’utilisation d’Internet, le clavardage, les discussions téléphoniques, etc. Or, depuis les modifications apportées en 2005 à la Loi sur le tabac(1) qui, notamment, oblige les employés à fumer à l’extérieur, il semble que le fait de devoir aller fumer à l’extérieur compte maintenant parmi les activités personnelles ayant un effet négatif sur la productivité de certains employés.

Cela étant, est-il possible pour un employeur de contrôler les sorties des employés fumeurs afin de s’assurer d’une certaine productivité et du même coup d’une certaine équité entre les salariés eu égard aux pauses?

Récemment, l’arbitre Gabriel-M Côté a répondu par l’affirmative à cette question dans la décisionSyndicat national de l’automobile, de l’aérospatiale, du transport et des autres travailleuses et travailleurs du Canada, section locale 1983 (TCA-Canada) et Lar Machinerie inc. (grief syndical et Dany Duchesne)(2).

Faits

De 1998 à 2007, l’employeur avait mis en place un règlement interdisant de fumer à l’intérieur de l’usine. Considérant que certains employés abusaient du règlement en invoquant multiples raisons pour sortir dans la cour pour aller fumer, ce qui occasionnait des retards et une baisse de productivité, l’employeur a modifié ce règlement, le 17 avril 2007, afin de prévoir l’interdiction de fumer en tout temps sauf durant les pauses.

Ledit règlement prévoit maintenant ce qui suit :

« Après plusieurs rencontres avec des travailleurs concernant le fumage sur le temps travail, nous devons présentement vous aviser de ce qui suit :

Dorénavant, il est strictement interdit de fumer sur le temps de travail peu importe l’endroit où l’on se trouve dans l’organisation, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’usine.

Les seuls temps où il est permis de fumer, seront à l’extérieur de l’usine avant et après le travail ou pendant les pauses.

De plus, il n’y aura pas de temps alloué spécialement pour le fumage autre que les pauses déjà prévues dans la convention collective.

Pour tous ceux qui voudraient arrêter de fumer n’oubliez pas que notre assurance collective couvre les produits anti-tabagisme.

À partir d’aujourd’hui, nous devrons suivre la procédure de gradation de sanction pour tous ceux qui contreviendront.

Voici la procédure de gradation des sanctions que nous allons appliquer :

 

  1. une réprimande verbale seulement;
  2. un document écrit;
  3. une suspension d’une (1) journée ouvrable sans solde;
  4. une suspension de cinq (5) jours ouvrables sans solde;
  5. une suspension de quinze (15) jours ouvrables sans solde;
  6. licenciement pour manquement à la discipline.

Après une période de quinze (15) mois sans manquement de même nature, la mesure disciplinaire est rayée du dossier du salarié et celui-ci est considéré comme réhabilité. » (nos soulignements)

Il est à noter que lors de la mise en vigueur de la modification du règlement, tous les employés ont été avisés lors d’une réunion.

Suite à la mise en place de cette modification et suivant la progression des sanctions prévues au règlement, un employé a reçu un avertissement verbal, un avertissement écrit et finalement, une suspension d’une journée. Le Syndicat a déposé un grief contestant la mesure et contestant également la validité du règlement.

Décision

Il est clair, selon l’arbitre, qu’un employeur peut, par une politique ou un règlement, gérer son entreprise. Toutefois, pour qu’une politique ou un règlement soit valide, il est nécessaire :

  1. que le règlement établi ne soit pas en contradiction avec la convention collective;
  2. que le règlement soit clair;
  3. que le règlement ait été porté à la connaissance des employés avant sa mise en vigueur;
  4. qu’il ait fait l’objet de discussions entre les parties;
  5. que les salariés aient été avisés des sanctions;
  6. que la règle ait été appliquée de façon uniforme;
  7. que la règle soit raisonnable et appliquée de façon générale.

Or, selon l’arbitre, tous les critères mentionnés ci-dessus ont été respectés en l’espèce. Ainsi, il considère le règlement valide. En effet, selon l’arbitre, tous les employés ont bien été informés et la modification du règlement se base sur des motifs raisonnables, soit la productivité. De plus, le règlement fait en sorte de traiter tous les employés sur un pied d’égalité. À cet égard, le tribunal souligne ce qui suit :

« [57] Il s’est avéré, ont dit les témoins produits par l’employeur, non contredits, que l’ancien règlement, même s’il était respecté par la grande majorité des travailleurs, posait des problèmes sérieux d’application. Des salariés fumeurs travaillant à l’intérieur, des témoins ont parlé d’une quinzaine de « résistants », s’absentaient pendant les heures de travail pour aller fumer à l’extérieur, et lorsqu’ils se faisaient prendre, certains se trouvaient un prétexte pour s’éviter une sanction, alléguant par exemple qu’ils étaient occupés à quelque tâche, à l’extérieur, ce qui évidemment était difficilement vérifiable et contrôlable, il eut fallu d’énormes enquêtes pour le faire, et soulevait de longues et fastidieuses discussions. En outre, les salariés qui respectaient le règlement trouvaient injuste que des collègues prennent ainsi des pauses durant les heures de travail.

[58] C’est donc pour combattre l’absentéisme interne d’abord que l’employeur a adopté le règlement S-7 en avril 2007. C’était légitime, croit le tribunal, raisonnable, car l’obligation d’exécution diligente du contrat de travail requiert du salarié qu’il fournisse ses services de façon continue pendant les heures effectives de travail. C’est vrai pour tous les salariés compris dans l’unité de négociation. Le règlement est de plus raisonnable parce qu’il a le mérite de placer tous les salariés sur le même pied, les fumeurs comme les non-fumeurs, les salariés qui ont des postes à l’intérieur comme ceux qui ont des postes à l’extérieur. »

Ainsi, selon l’arbitre, le règlement est valide sous toutes ses formes.

En ce qui a trait au grief individuel, l’arbitre modifie la suspension d’une journée en une réprimande écrite. En effet, selon l’arbitre, la première infraction n’en était pas une et par conséquent, selon la progression des sanctions prévues au règlement, l’employé en était à sa deuxième offense, ce qui justifiait une réprimande écrite.

Commentaires

Cette décision illustre clairement le droit d’un employeur d’imposer à ses employés une politique relative au temps accordé pour fumer. Cependant, pour qu’une telle politique ou pour qu’un tel règlement soit valide, il est nécessaire de remplir les critères déjà mentionnés.

  1. L.R.Q., c. T-0.01; projet de loi no 112 (2005 c. 29) sanctionné le 17 juin 2005.
  2. D.T.E. 2008T-752