Les conséquences disciplinaires d’un employé suite au dépôt d’une plainte contenant de fausses accusations

Décembre 2012 | Droit du travail

Les conséquences disciplinaires d’un employé suite au dépôt d’une plainte contenant de fausses accusations

Le Code civil du Québec prévoit que le salarié est tenu d’agir avec loyauté envers son employeur. Cela dit, qu’en est-il lorsqu’un salarié abuse de ses droits en tenant de fausses allégations de harcèlement psychologique à l’endroit d’un dirigeant de l’entreprise? Cet employé viole-t-il son devoir de loyauté?

C’est la question à laquelle la Commission des relations du travail a dû répondre dans l’affaire Bergeron et Union des municipalités du Québec, 2012 QCCRT 0328, alors qu’elle devait disposer de plaintes en vertu des articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail à l’encontre du congédiement imposé à une conseillère en recrutement pour avoir faussement accusé un dirigeant de l’entreprise de harcèlement psychologique. 

LES FAITS

La plaignante, madame Maryse Bergeron, était à l’emploi de l’Union des municipalités du Québec (ci-après désignée: «UMQ») depuis environ dix ans et occupait le poste de conseillère au recrutement des membres. À ce titre, elle travaillait sous la supervision immédiate du directeur des communications et du marketing, lequel relevait du directeur général de l’UMQ. C’est d’ailleurs à l’égard du directeur général que la plaignante se plaignait de harcèlement psychologique.

L’événement déclencheur de la situation ayant mené à des allégations de harcèlement psychologique consiste en une rencontre entre la plaignante, le directeur général et le conseil municipal de Saint-Césaire s’étant tenue au mois de janvier 2006. Cette rencontre visait à répondre aux questions des élus afin que la Ville de Saint-Césaire adhère éventuellement à l’UMQ. À cette occasion, la plaignante a témoigné à l’effet que le directeur général répondait de façon agressive aux questions des élus et qu’il la détestait tellement, qu’il était prêt à faire un fou de lui-même pour faire perdre des cotisations à l’UMQ. Par la suite, la plaignante a consulté son supérieur immédiat et lui a mentionné que le directeur général avait sapé volontairement l’activité de recrutement à Saint-Césaire et qu’elle avait peur pour le futur relativement à sa campagne de recrutement.

Au mois de février 2006, la plaignante a adressé une lettre au directeur général en lui mentionnant qu’une série d’événements la portait à croire qu’il souhaitait délibérément nuire à son travail, ruiner sa réputation ainsi que sa santé mentale et physique et nuire par le fait même au dossier de recrutement, ce à quoi le directeur général a répondu en exprimant sa stupéfaction à l’égard des allégations de la plaignante.

Deux semaines après cet événement, une rencontre s’est tenue entre la plaignante, son supérieur immédiat et le directeur général afin de faire la lumière sur les allégations de la plaignante. À cette occasion, le directeur général lui a demandé si elle acceptait de rencontrer un psychologue afin de s’assurer de son état d’esprit, ce à quoi elle a consenti. Toutefois, le psychiatre qui a procédé à l’évaluation de la plaignante a conclu qu’il n’avait aucune orientation médicale à suggérer.

Par la suite, au mois d’avril 2006, la plaignante a transmis une lettre au directeur général ainsi qu’une copie au vice-président de l’UMQ, laquelle constituait en fait une mise en demeure adressée au directeur général de cesser immédiatement le harcèlement psychologique à son endroit, à défaut de quoi elle porterait plainte. Le directeur général lui a alors adressé une réponse ferme par laquelle il mentionnait que sa lettre ne faisait que miner la confiance qu’il avait à son endroit et qu’il lui demandait d’accomplir ses tâches et responsabilités avec professionnalisme.

En décembre 2006, la plaignante a transmis au président de l’UMQ une plainte pour harcèlement psychologique visant le directeur général, plainte que le président a reçue avec sérieux en lui demandant de lui faire parvenir sa version détaillée des faits par écrit. La plaignante a répondu à cette demande en lui transmettant un document de 22 pages comportant 10 annexes dans lequel la plaignante faisait référence à 44 situations différentes visant plusieurs personnes et événements n’ayant aucun lien avec le directeur général.

Constatant l’ampleur des allégations de la plaignante, le président a mandaté une firme externe afin de procéder à une enquête pour vérifier le bien-fondé des allégations, laquelle a révélé que les allégations de la plaignante n’étaient aucunement fondées et que le directeur général devait être dégagé de toute responsabilité à cet égard. Par la suite, la plaignante a été congédiée pour avoir manqué à son obligation de loyauté en accusant faussement le directeur général de harcèlement psychologique et de gestes déloyaux.

LA DÉCISION

La Commission a d’abord souligné qu’un employé a le droit de s’exprimer, de critiquer ou de déposer une plainte contre son employeur pour faire respecter ses droits, mais qu’il doit le faire de façon respectueuse et de bonne foi. Le fait de tenir des propos diffamatoires, mensongers ou de porter de fausses accusations constitue, selon la Commission, une faute grave susceptible de briser le lien de confiance et de justifier le congédiement. À cet égard, la Commission a également souligné que l’employeur n’est pas tenu de respecter la règle de progression des sanctions lorsque le comportement de l’employé en cause démontre que la discipline progressive ne lui permettrait pas d’amender sa conduite et de se conformer aux attentes de l’employeur.

Or, dans le cas de la plaignante, la Commission conclut que cette dernière a contrevenu à son obligation de loyauté en tenant des propos mensongers et en portant de fausses accusations à l’égard du directeur général, ce qui a eu pour effet de rompre irrémédiablement le lien de confiance. En effet, ses propos révèlent une malveillance et une insouciance grossière qui constituent une faute grave et qui ont eu pour effet de nuire de façon importante aux intérêts légitimes de l’UMQ, d’autant plus que la plaignante est de niveau professionnel et qu’elle agissait à titre de représentante de l’UMQ vis-à-vis ses membres. Ce poste requérait un haut niveau de loyauté et un lien de confiance étroit.

La Commission ajoute également que les comportements et la personnalité de la plaignante font en sorte que la discipline progressive n’aurait servi à rien, car elle persistait à ne se fier qu’à ses perceptions subjectives et refusait de voir la réalité objective. Pour ces motifs, les plaintes contestant son congédiement ont été rejetées.

COMMENTAIRES

Ainsi, tel qu’il appert de la décision dont nous venons de faire état, le dépôt d’une plainte abusive ou frivole peut donner ouverture au congédiement, tout particulièrement lorsqu’on décèle de la mauvaise foi dans le comportement du plaignant.

C’est ce qu’a mentionné l’arbitre dans l’affaire Syndicat des pompières et pompiers du Québec, section locale St-Jean-sur-Richelieu (FTQ) et St-Jean-sur-Richelieu (Ville de), (griefs individuels, Stéphane Fredette et un autre)(1), dans laquelle le Syndicat avait déposé un grief de harcèlement psychologique en raison du langage abusif et du ton déplacé qu’un supérieur avait tenus à l’endroit des deux plaignants en réaction à un comportement provocateur de leur part:

«[32] Je suis aussi d’avis que l’allégation de harcèlement psychologique des pompiers Fredette et Sansoucy à l’égard du Directeur Hamel n’a aucun fondement. Une allégation portée contre un individu à l’effet qu’il est un harceleur est grave. La réputation et l’emploi de la personne ainsi visée par les allégations peuvent être en jeu et rien ne l’empêche de rechercher en dommages les initiateurs du recours lorsqu’il s’avère qu’il s’agit d’une procédure abusive. Une telle accusation ne doit pas être portée à la légère et surtout ne pas être utilisée comme un moyen de pression dans le contexte des relations de travail. […]»

Cela dit, l’analyse de la jurisprudence répertoriée nous démontre que dans les cas où des congédiements ont été maintenus, il y avait preuve d’une réelle intention de nuire à l’employeur ou encore, d’un sentiment de vengeance qui animait le plaignant et qui le poussait à vouloir entacher la réputation de son employeur(2). S’ajoute à ces éléments le poste occupé par l’employé.

À l’inverse, si l’élément de mauvaise foi et d’intention de nuire est absent du dossier, il n’y aura généralement pas matière à sanction en cas de plainte non fondée(3).

En somme, les employés doivent exercer leurs droits de façon raisonnable et être de bonne foi lorsqu’ils font des allégations de harcèlement psychologique. Il ne s’agit pas d’être certain qu’une plainte en ce sens sera accueillie, mais il faut à tout le moins être convaincu que certains faits objectifs justifient l’exercice d’un recours.

 

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

 

(1)  D.T.E. 2009T-251 (me Denis Provençal).
(2 ) Vigi-Santé (CHSLD Reine-Élizabeth) et Syndicat québécois des employés et employées de service, A.A.S. 2007A-34 (Me Pierre Laplante); Société immobilière du Québec c. Gauvun, D.T.E. 2001T-1035 (C.S.); Brasserie Labatt ltée et Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Brasserie Labatt (CSN), (Georges Baril), D.T.E. 2005T-935 (Me Richard Marcheterre); Syndicat des travailleurs(euses) en garderie de Montréal-CSN et Centre de la petite enfance Graffiti inc.,AZ-50365112 (Me Maureen Flynn).
(3) Montréal (Société de transport de) (Société de transport de la Communauté urbaine de Montréal) et Fraternité des constables et agents de la paix de la STM (Fraternité des constables et agents de la paix de la STCUM), (Christine Martineau), D.T.E. 2006T-237 (Me Jean-Pierre Lussier).