L’enquête disciplinaire et ses résultats; assurez-vous de faire vos suivis !

Janvier 2007 | Droit du travail

L’enquête disciplinaire et ses résultats; assurez-vous de faire vos suivis !

Les gestionnaires des ressources humaines au sein d’une municipalité ou au sein d’une entreprise sont souvent appelés à effectuer des enquêtes. Ces enquêtes sont nécessaires afin de confirmer les doutes d’un employeur ou de les infirmer. Quoi qu’il en soit, ces enquêtes demandent parfois à ce que les gestionnaires des ressources humaines préparent des documents qui peuvent être accusateurs pour les salariés. Que doit faire un employeur avec les documents servant à l'enquête et, tout particulièrement avec les résultats de l’enquête? Comment doit-il se comporter durant l’enquête?

C’est ce que devait trancher l’arbitre Pierre A. Fortin dans la décision Québec (Ville de) et Alliance des professionnelles et professionnels de la Ville de Québec(1) où un employé a déposé un grief en raison des dommages subis suite à une enquête bâclée.

FAITS

Dans cette affaire, le plaignant travaillait à la Ville de Québec depuis 1987 à titre d’analyste en informatique et a obtenu un poste de responsable des serveurs en 1997. Le 15 juillet 2005, en soirée, le plaignant a appliqué sur un poste d’analyste de classe supérieure à partir de chez lui. La date limite pour poser sa candidature était le 19 juillet 2005. Après avoir envoyé le tout, le plaignant est parti en vacances et ce n’est qu’à son retour qu’il a vérifié si son nom était bel et bien sur la liste des candidats audit poste. Le 24 juillet, étant donné que son nom n’y apparaissait pas, il a envoyé un courriel à la responsable des ressources humaines et responsable du concours. En recevant ce message, la personne responsable suggéra au plaignant de renvoyer le courriel daté du 15 juillet à partir de ses documents envoyés, et ce, afin de réactiver sa candidature.

Au mois de septembre, une secrétaire communiqua avec le plaignant afin que ce dernier se présente à l’hôtel de ville pour une rencontre. Lors de cette rencontre, on informa le plaignant que sa candidature n’était pas retenue en argumentant qu’il n’était pas qualifié, qu’il n’avait pas l’expérience nécessaire et qu’il ne pourrait donc pas réussir les examens écrits. Toutefois, lors de cette rencontre, le plaignant constata qu’il n’y avait personne des ressources humaines. Trouvant cette situation étrange, il décida d’écrire au directeur de la division de la dotation des ressources humaines en lui demandant par écrit les arguments fournis justifiant le rejet de sa candidature pour le poste.

Quelque temps plus tard, soit le 7 octobre, l’un de ses supérieurs déposa une lettre sur son bureau en lui disant : « T’es sûrement au courant de ce que c’est ». Le plaignant ignorait le contenu de la lettre, croyant que celle-ci était une réponse à sa lettre. Toutefois, la lettre l’accusait de fraude, et ce, en raison du courriel relatif à sa mise en candidature. Autrement dit, on l’accusait d’avoir falsifié la date d’envoi de son courriel.

Le 12 octobre, il fut rencontré par le comité de discipline eu égard aux accusations contenues dans la lettre du 7 octobre.

Suite à cette rencontre, son supérieur immédiat proposa au directeur par intérim d’engager un spécialiste externe afin de faire la vérification qu’il y avait bel et bien eu falsification. Après enquête, la firme externe confirma que le plaignant avait bel et bien expédié le courriel le 15 juillet 2005. Conséquemment, tel qu’il le prétendait, il n’y avait eu aucune falsification.

Plus tard, une fois que les événements furent passés, le plaignant demanda de vérifier son dossier d’employé. Or, en prenant connaissance de son dossier, il a constaté que son dossier contenait un projet de convocation l’incriminant, mais qu’il n’y avait aucune trace du rapport de l’expert externe le disculpant.

Suivant tous ces événements, le plaignant décide de déposer un grief par lequel il prétend être victime de harcèlement psychologique de la part de son employeur dans le cadre du processus disciplinaire. Il réclame donc que cesse le harcèlement. Aussi, il réclame la disparition de toute trace pouvant l’incriminer, de toute allusion à la fraude dans son dossier. Il demande également une lettre d’excuse, des dommages moraux, des dommages exemplaires ainsi que les honoraires engagés pour sa représentation.

DÉCISION

Selon l’arbitre, la preuve a clairement établi que le plaignant a dû vivre une situation désagréable, sinon pénible, en raison de l’interprétation faite par son employeur de certaines anomalies apparaissant dans son courriel envoyé au service des ressources humaines pour soumettre sa candidature à un poste supérieur. Or, selon l’arbitre, il est clair que le plaignant détenteur d’un poste nécessitant une grande confiance et crédibilité a dû vivre une situation préjudiciable qui aurait pu être évitée avec un minimum de précaution même si, à première vue, l’affaire pouvait soulever un certain doute et éveiller des soupçons. Selon l’arbitre, l’employeur, en maintenant une attitude accusatrice, a donc répété une situation non désirée qui affectait sensiblement le plaignant, ce qui constitue un comportement vexatoire pour lequel le plaignant doit être dédommagé.

Qui plus est, selon l’arbitre, l’employeur a bâclé son enquête en ne prenant pas des mesures nécessaires pour s’assurer des faits avant de porter des accusations. Ceci a également créé un préjudice au plaignant.

De plus, l’employeur a été fautif en laissant dans le dossier du plaignant le projet de convocation jamais officialisé l’accusant de fautes graves. Par ailleurs, constitue aussi une faute de la part de l’employeur, le fait de ne pas retrouver audit dossier le rapport de l’expert le disculpant.

Finalement, l’arbitre écarte l’argument de l’employeur selon lequel celui-ci n’a fait qu’exercer ses droits de gérance. En effet, pour l’arbitre, l’employeur n’a pas agi avec prudence dans le cadre de son enquête et été négligent dans le traitement du dossier du plaignant.

Conséquemment, l’arbitre accueille partiellement le grief du plaignant et ordonne à l’employeur de faire disparaître du dossier personnel du plaignant toute trace pouvant l’incriminer ou faire allusion à une fraude. Il ordonne à l’employeur de remettre une lettre dans laquelle il reconnaît qu’il a commis une erreur et que l’intégrité et la confiance du plaignant ne sont nullement mises en doute. Finalement, il condamne l’employeur à 10 000 $ à titre de dommages moraux.

CONCLUSION

Cette décision est une belle illustration du sérieux que doit prendre une enquête et, tout particulièrement, de l’importance de bien vérifier les faits avant de porter quelque accusation que ce soit. Aussi, cette décision démontre l’importance pour un employeur de maintenir à jour les dossiers d’employés.

  1. D.T.E. 2007T-289.