L’employeur peut-il renoncer au délai de congé du salarié démissionnaire?

Mai 2013 | Droit du travail

L’employeur peut-il renoncer au délai de congé du salarié démissionnaire?

L’article 2091 du Code civil du Québec oblige la partie qui veut résilier le contrat à donner à l’autre un délai de congé raisonnable pendant lequel les parties demeureront liées l’une à l’autre et devront continuer d’exécuter leurs obligations. On sait qu’en pratique, l’employeur qui met fin à l’emploi d’un salarié peut choisir d’accorder un «préavis travaillé», ce qui retardera l’effet de la rupture du contrat, ou encore, il peut choisir de mettre fin immédiatement au contrat de travail en versant une indemnité compensatrice au salarié.

Mais qu’en est-il lorsque c’est le salarié qui met fin au contrat de façon unilatérale en offrant un délai de congé raisonnable à l’employeur? Ce dernier peut-il y renoncer et par le fait même, être exonéré de son obligation de payer le salarié jusqu’à l’expiration de ce délai de congé? Dans un jugement récent(1), la Cour d’appel a répondu par l’affirmative à cette question.

Les faits

Les faits à la base de cette décision sont assez simples et font état d’un cas classique qui a déjà soulevé bien des débats. Le salarié, monsieur Daniel Guay, débute son emploi auprès d’Asphalte Desjardins à titre d’arpenteur en 1994, pour devenir directeur de projet jusqu’à sa fin d’emploi en 2008.

Le 15 février 2008, le salarié remet une lettre à l’employeur indiquant qu’il remet sa démission à titre de directeur de projet en date du 7 mars 2008. À cette occasion, il indique qu’il quitte pour un compétiteur qui est en mesure de lui offrir de meilleures conditions salariales. Ainsi, tel qu’indiqué à sa lettre de démission, le salarié prévoit de continuer à travailler durant les trois semaines entre la remise de sa lettre de démission et sa démission effective, le tout visant à finaliser ses dossiers et à assurer une transition efficace avec son successeur.

Le lundi suivant la remise de la lettre de démission, l’employeur, déçu de se départir du salarié dont il appréciait les services, tente de le convaincre de rester, mais en vain. Par conséquent, dès le lendemain, soit le 19 février 2008, l’employeur décide de mettre fin immédiatement au contrat de travail du salarié plutôt que de le faire travailler durant les trois semaines prévues par ce dernier. Par le fait même, il refuse de le payer pendant cette période.

Par la suite, le salarié dépose une plainte auprès de la Commission des normes du travail afin de réclamer un préavis de trois semaines correspondant à la période comprise entre la manifestation du désir de démissionner et sa prise d’effet annoncée par sa lettre de démission. Il est à noter que le salarié aurait eu droit de réclamer quatre semaines de préavis en vertu de l’article 82 de la Loi sur les normes du travail (ci-après: «L.n.t.») vu ses années de service, mais que la Commission a décidé de se limiter à trois semaines.

La décision

Il importe tout d’abord de noter qu’il ne s’agit pas d’un jugement unanime, le juge Pelletier ayant opposé une forte dissidence aux motifs de la juge Bich auxquels a souscrit le juge Fournier.

Dans son jugement majoritaire, la juge Bich reconnaît d’emblée que la L.n.t. doit être interprétée de façon généreuse afin de rencontrer l’objectif qu’elle vise, soit la protection des salariés. Toutefois, après une analyse détaillée de l’objectif poursuivi par l’article 2091 C.c.Q., elle conclut que la partie qui reçoit le délai de congé peut y renoncer si elle estime qu’il est dans son intérêt de le faire et qu’elle n’a pas besoin de la protection qui lui est ainsi offerte.

À l’appui de cette conclusion, la juge se base sur la jurisprudence et la doctrine relatives à la raison d’être du délai de congé, c’est-à-dire de permettre à l’employeur de trouver une autre personne pour le poste devenu vacant et de permettre à l’employé d’avoir un temps raisonnable pour se retrouver un emploi sans encourir de perte économique.

Dans ce contexte, elle refuse la proposition qui aurait pour effet d’attribuer un caractère synallagmatique au délai de congé qui lierait la partie qui en bénéficie. Pour illustrer cette affirmation, la juge fait référence à un cas où un salarié serait forcé à purger la totalité du délai de congé accordé par l’employeur qui aurait résilié le contrat de façon unilatérale, ce qui pourrait être très contraignant pour un salarié qui se verrait offrir un nouvel emploi à condition qu’il entre en fonction à une date antérieure à l’expiration du délai de congé. De la même façon, une telle obligation pourrait embarrasser l’employeur qui ne souhaiterait pas remplacer un salarié démissionnaire, mais qui se verrait tout de même obligé de continuer à utiliser ses services jusqu’à la date déterminée par ce dernier.

La juge Bich soulève également un argument à l’effet que si le législateur a interdit au salarié de renoncer au préavis que doit lui donner l’employeur qui résilie le contrat de façon unilatérale dans certaines circonstances (art. 2092 C.c.Q.), il a laissé à l’employeur la pleine liberté de renoncer ou non au préavis que lui donne le salarié démissionnaire, jugeant inutile dans son cas la protection d’ordre public accordée par l’article 2092 C.c.Q. Ainsi, elle conclut que l’employeur peut librement, que ce soit à l’avance, au moment de l’annonce de la démission ou même par la suite, renoncer au préavis que le salarié démissionnaire est tenu de lui donner en vertu de l’article 2091 C.c.Q.

Quant à la question de savoir si la renonciation de l’employeur au préavis peut néanmoins être considérée comme mettant fin au contrat de travail au sens de l’article 82 L.n.t., lequel prévoit la durée du préavis, la juge Bich répond par la négative à cette question. Adoptant intégralement le raisonnement tenu par la Cour du Québec dans un jugement antérieur(2), celle-ci considère que la démission ne devient pas un congédiement du seul fait que l’employeur renonce à son droit au délai de congé raisonnable que doit lui donner le salarié. L’article 82 L.n.t. vise le seul cas où l’employeur est celui qui met fin au contrat de travail de façon unilatérale; lorsque c’est le salarié qui démissionne, les conséquences de sa décision ne se trouvent pas dans le champ d’application de cet article.

La juge termine son analyse en soulignant qu’il pourrait peut-être être opportun que le législateur intervienne pour assurer la protection du salarié démissionnaire, mais qu’en attendant une telle intervention législative, un recours potentiel en vertu des articles 6, 7 et 1375 C.c.Q. serait disponible pour forcer l’employeur à indemniser le salarié qui abuserait de son droit à la renonciation.

Commentaires

Il est intéressant de noter que l’approche plutôt civiliste adoptée par la juge Bich l’amène à adopter une conclusion diamétralement opposée à celle de son collègue dissident, le juge Pelletier, lequel a préféré s’en tenir à une interprétation compatible avec les objectifs de protection du salarié implicites au droit du travail. Quoi qu’il en soit, la majorité de la Cour d’appel a réglé la question en permettant à l’employeur de renoncer au délai de congé offert par le salarié démissionnaire, ce qui lui laisse une grande latitude dans de tels cas. Considérant les commentaires de la juge Bich en faveur d’une intervention législative, il sera intéressant de suivre les effets éventuels de ce jugement sur les dispositions en cause du C.c.Q. et de la L.n.t.

 

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

 

(1) Asphalte Desjardins inc. c. Commission des normes du travail, 2013 QCCA 484.
Note : Au moment où ce texte a été rédigé, cette décision n’avait pas fait l’objet d’une demande de pourvoi à la Cour suprême.
(2) ChemAction inc. c. Clermont, 2008 QCCQ 7353.