L’employé en probation régi par une convention collective a-t-il droit à la procédure de grief en vertu de la Loi sur les normes du travail ?

Janvier 2007 | Droit du travail

L’employé en probation régi par une convention collective a-t-il droit à la procédure de grief en vertu de la Loi sur les normes du travail ?

Nous retrouvons fréquemment aux conventions collectives des municipalités une clause prévoyant qu’un salarié en probation n’a pas droit à la procédure de grief. Ainsi, pour les parties qui ont négocié ce type de clause, il est clair que ces salariés n’ont pas le droit de contester leur fin d’emploi via la procédure de grief. Certes, il existe un courant jurisprudentiel important soulignant que même lorsque la convention collective exclut le recours à l’arbitrage pour les employés en probation, le Tribunal d’arbitrage aura le droit de vérifier si la procédure prescrite a été suivie et si les gestes de l’employeur ne cachent pas des motifs illégaux, à savoir discriminatoires, abusifs ou déraisonnables(1).

À cet égard, en septembre 2003, la Cour suprême du Canada statuait, dans la décision Parry Sound (District), Conseil d’administration des services sociaux c. S.E.E.F.P.O., section locale 324(2) que lorsque le motif de fin d’emploi invoqué par l’employeur est discriminatoire, l’arbitre a compétence pour se saisir du dossier. Plus précisément, la Cour suprême soulignait que les lois relatives aux droits de la personne et établissant les normes minimales de travail sont incorporées implicitement dans toutes les conventions collectives, ce qui donne compétence à un arbitre de grief(3) dans ces cas précis(4).

Suivant les principes édictés par le plus haut tribunal du pays, notamment, dans la décision Parry Sound précitée, la Cour supérieure a récemment déterminé qu’un employé en probation pouvait se prévaloir de la procédure de grief, et ce, en raison de l’incorporation de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail(ci-après nommée « L.N.T. ») aux conventions collectives. En effet, dans la décision Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Ville de Terrebonne (CSN) c. Mallette(5), la Cour supérieure a conclu à l’incorporation implicite de l’article 124 L.N.T. aux conventions collectives. Ainsi, un salarié syndiqué qui est en période de probation et qui remplit les conditions prévues à l’article 124 L.N.T.(6) a droit à la procédure de grief, et ce, même si la convention collective prévoit le contraire. Cette récente décision rejoint d’ailleurs un courant jurisprudentiel qui existe au sein des arbitres de grief et de la Cour supérieure.

Afin de bien comprendre la portée de cette décision et du courant jurisprudentiel en découlant, nous proposons, par ce présent texte, d’analyser la décision Ville de Terrebonne et également d’analyser un second courant jurisprudentiel qui n’incorpore pas l’article 124 L.N.T. aux conventions collectives. Par la suite, nous ferons un bref commentaire eu égard à cette polémique jurisprudentielle.

Analyse de la décision Ville de Terrebonne / Premier courant

Les faits dans cette cause se résument ainsi :

Le plaignant occupait un poste de surveillant de patinoires (emploi saisonnier) à la Ville de Terrebonne, et ce, depuis 1999. Le 25 septembre 2003, la Ville a décidé de mettre fin à son emploi sans fournir de motif. Le 9 décembre 2003, l’employé a contesté la décision de l’employeur en formulant un grief fondé sur l’article 30.01 de la convention collective (congédiement) et en vertu de l’article 124 L.N.T.

Devant l’arbitre, l’employeur a soulevé un moyen préliminaire relatif à l’arbitrabilité du grief. Selon l’employeur, l’arbitre n’avait pas compétence pour disposer du grief de l’employé en raison du statut de personne salariée à l’essai au sens de l’article 3.01 de la convention collective. (nos soulignés) De plus, il a été admis par le syndicat que l’employé ne se conformait pas à l’exigence de 496 heures travaillées pour accéder au statut de personne salariée régulière. Également, il a été admis par l’employeur que l’employé travaillait pour la ville depuis 1999, donc depuis plus de deux ans au moment de son renvoi.

Dans sa décision du 31 janvier 2006, l’arbitre Noël Mallette a fait droit au moyen préliminaire et a décliné compétence. En effet, pour l’arbitre l’article 124 L.N.T. n’est pas incorporé à la convention collective car cet article serait incompatible avec le régime collectif du travail. Par conséquent, étant donné le statut de salarié en probation, ce dernier n’avait pas droit à la procédure de grief. Le syndicat a demandé la révision judiciaire de cette décision.

La Cour supérieure a déterminé, tel que précédemment mentionné, que l’employé en probation avait droit à la procédure de grief, et ce, en raison de l’incorporation de l’article 124 L.N.T. à la convention collective.

Le juge Jean-Yves Lalonde base son raisonnement afin de justifier l’incorporation de l’article 124 L.N.T. aux conventions collectives sur la décision Parry Sound précitée et également en vertu de la décision Isidore Garon Ltée c. Tremblay, [2006] 1 R.C.S. 27, rendue par la Cour suprême.

Plus précisément, le juge de la Cour supérieure souligne ce qui suit :

[26] Pour sa part, madame la juge Deschamps (Cour suprême) (pour la majorité), dans l’arrêt Isidore Garon, s’adonne à un exercice de conciliation et d’harmonisation de deux courants jurisprudentiels, elle s’exprime ainsi : (notre emphase et nos soulignés)

26.1 « 24. […] L’arrêt Parry Sound n’a pas renverséPaquet, McGavin, Hémond ou Noël. Le principe qui se dégage est que si la règle est incompatible avec le régime collectif des relations de travail, elle ne peut être incorporée et elle doit être exclue, comme dansMcGavin, Hémond et Noël. Si elle s’avère compatible et qu’il s’agit d’une norme supplétive ou impérative, comme dans McLeod, Weber et Parry Sound, l’arbitre aura compétence pour l’appliquer. »

 25. […] Si le droit revendiqué peut être qualifié de condition de travail, il ne peut dans un tel cas être négocié individuellement par l’employeur et l’employé. Seul le syndicat a cette mission et il doit l’accomplir pour les employés collectivement. »

26.2  « 29. […] Suivant cet arrêt (Parry Sound, notre ajout), la convention collective sert de canevas auquel les normes impératives sont incorporées. »

26.3  « 31. Pour trouver le fil conducteur, il faut, comme dans McLeod, relier la compétence de l’arbitre à une condition de travail explicitement énoncée dans la convention collective ou implicitement incorporée à celle-ci. L’arbitre a compétence sur tous les différends que le contexte factuel permet de rattacher à la convention collective. Il tranche ces différends en ayant recours aux règles conventionnelles explicites ou implicites. L’incorporation à la convention collective ne peut cependant pas être faite lorsque, comme dans McGavin, Hémond et Noël, la règle invoquée est incompatible avec une telle incorporation, ce qui, à mon avis, est le cas ici. »

26.4 « 61. Ceci dit, les règles régissant les rapports collectifs demeurent distinctes de celle applicables au contrat individuel. Les dispositions du C.c.Q. ne s’appliquent qu’en l’absence d’incompatibilité. S’il n’y a pas incompatibilité et que la disposition peut être considérée comme implicitement incluse dans la convention collective, l’arbitre aura compétence pour trancher les différends s’y rapportant. Le législateur québécois a énoncé les normes d’application générale dans la L.n.t. qui, elle, régit explicitement les deux régimes : par. 1(4) et art. 93 L.n.t. Si le législateur avait voulu, lors de la réforme, donner une telle portée aux dispositions du C.c.Q. applicables au contrat de travail, il aurait conservé la formulation critiquée ou aurait à tout le moins été aussi explicite que dans la L.n.t. […]. » (Notre emphase)  (nos soulignés)

[27] Comme on peut le constater, les opinions des juges Deschamps et LeBel se rejoignent à plusieurs égards. Elles divergent toutefois sur le principe de compatibilité ou d’incompatibilité des articles 2091 et 2092 du Code civil du Québec (C.c.Q.) (le délai de congé) avec le régime collectif du travail. »

À la lecture de cet extrait, on s’aperçoit que la Cour supérieure justifie principalement son raisonnement juridique en raison du paragraphe 61 de la décision Isidore Garon. Suivant cette partie d’extrait, il semble que les normes du travail contenues à la L.N.T. sont d’ordre public. Par conséquent, les droits reconnus par la L.N.T. aux employés constituent des conditions de travail que les parties peuvent élargir mais auxquelles elles ne peuvent y déroger. Pour la Cour supérieure, l’article 124 L.N.T. est une condition de travail d’ordre public qui s’incorpore à chaque convention collective.

Plus précisément, la Cour supérieure s’exprime en ces termes :

« [38]. En imposant à l’employeur l’obligation de ne congédier que pour cause, après une période d’emploi déterminée (deux ans de service continu), le législateur québécois a édicté une règle de droit, voire une norme du travail, applicable au travail salarié, comme lorsqu’il a édicté un salaire minimum obligatoire. Dans l’un et l’autre cas, la norme d’ordre public restreint la liberté contractuelle traditionnelle par l’imposition d’une règle légale prééminente.

[39]. Comme il s’avère que la norme établie par l’article 124 L.n.t. est non seulement compatible, mais aussi d’ordre public, elle devient supplétive et impérative comme dans les arrêts McLeod, Weber etParry Sound. Dans ce cas. L’arbitre a compétence pour l’appliquer. »

Qui plus est, afin de qualifier l’article 124 L.N.T. comme étant une condition de travail et non qu’un simple recours, la Cour retient les propos tenus par la Cour d’appel dans la décision Pétro-Canada inc.c. Moalli(7) qui souligne ce qui suit :

            « [...]

Il s’agit alors d’analyser la portée réelle de l’article 124. Il est vrai que cette disposition se présente sous une forme procédurale. Elle offre un recours arbitral aux salariés qui croient se situer dans les conditions prévues à la loi. La création de ce recours introduit cependant une règle de droit substantif, qui déroge aux principes traditionnels qui s’appliquaient au contrat individuel de travail. Elle restreint le pouvoir discrétionnaire qui lui permettait de mettre fin, à son gré, aux contrats de travail à durée indéterminée, sous réserve d’un avis suffisant. Elle admet dans les cas où l’arbitre le jugera opportun, suivant l’article 128, la possibilité d’une exécution en nature de contrat de travail, par l’obligation de reprendre le salarié. Si elle ne la supprime pas totalement, du moins, elle limite la discrétion qu’accordait le droit civil à l’employeur de mettre fin aux contrats de travail sans s’exposer à d’autre obligation que celle de payer le salaire ou des dommages-intérêts. [...].»(8) (nos soulignés)

En somme, pour les tenants de ce courant(9) l’article 124 L.N.T. est incorporé aux conventions collectives. Il constitue une condition de travail et par conséquent, est d’ordre public et est donc compatible avec le régime collectif du travail.

Nous venons d’analyser brièvement la position du premier courant. Maintenant, analysons le deuxième courant.

Deuxième courant

Tel que précédemment souligné, il existe un autre courant jurisprudentiel à l’effet de ne pas incorporer l’article 124 L.N.T. aux conventions collectives(10). Les tenants de cette position s’appuient sur le fait qu’une plainte présentée en vertu de l’article 124 L.N.T. est un recours individuel et par conséquent, qu’il est incompatible avec les rapports collectifs du travail.

De plus, afin de justifier cette incompatibilité, ils soulignent que la Commission des relations du travail a compétence exclusive pour entendre les litiges en vertu de l’article 124 L.N.T., et ce, en raison de l’article 114 du Code du travail.

Le paradoxe qui ressort des deux courants est que les tenants s’appuient tous sur la décision Isidore Garon précitée afin de déterminer que le recours en vertu de l’article 124 L.N.T. est compatible ou incompatible.

Commentaires et conclusion

La Cour d’appel aura bientôt à trancher cette polémique car plusieurs causes(11) traitant de ce sujet seront entendues par cette dernière.

Toutefois, nous croyons que la position tenue par le deuxième  courant jurisprudentiel est la plus compatible dans le contexte du régime collectif du travail, et ce, pour les motifs suivants :

  • D’abord, l’extrait de la décision Isidore Garon cité(12) par la Cour supérieure dans la décision Ville de Terrebonne n’a pas, selon nous, la portée que le tribunal voudrait lui donner. En effet, la Cour supérieure n’a pas cité de façon intégrale le paragraphe 61 de la décision Isidore Garon où la Cour suprême du Canada nuance l’application de la L.N.T. De fait, à la lecture complète dudit paragraphe, on s’aperçoit que la Cour suprême nuance ses propos de façon importante. Plus précisément, elle souligne ce qui suit :

« [61] Ceci dit, les règles régissant les rapports collectifs demeurent distinctes de celles applicables au contrat individuel.  Les dispositions du C.c.Q. ne s’appliquent qu’en l’absence d’incompatibilité.  S’il n’y a pas incompatibilité et que la disposition peut être considérée comme implicitement incluse dans la convention collective, l’arbitre aura compétence pour trancher les différends s’y rapportant.  Le législateur québécois a énoncé les normes d’application générale dans la L.n.t. qui, elle, régit explicitement les deux régimes : par. 1(4) et art. 93 L.n.t.  Si le législateur avait voulu, lors de la réforme, donner une telle portée aux dispositions du C.c.Q. applicables au contrat de travail, il aurait conservé la formulation critiquée ou aurait à tout le moins été aussi explicite que dans la L.n.t.  Une occasion s’est d’ailleurs présentée lors de la modification de la L.n.t., L.Q. 2002, ch. 80, art. 49, par l’ajout de la section « L’avis de licenciement collectif ».  Si le législateur avait voulu faire prévaloir l’avis individualisé en cas de licenciement collectif, il l’aurait alors précisé et n’aurait pas édicté une norme collective. Dans les cas où le législateur s’est abstenu d’imposer une fusion des deux régimes, j’estime qu’il n’appartient pas à notre Cour de le faire. » (notre emphase et nos soulignés)

Ainsi, il semble clair, à la lecture complète du paragraphe 61 que pour la Cour suprême les dispositions sur les normes du travail pourront être, généralement, des normes minimales incluses aux conventions collectives à la condition qu’elles ne soient pas incompatibles. À preuve, la Cour suprême souligne qu’à même la L.N.T. qu’il peut y avoir des incompatibilités ou compatibilités et à ce titre, elle donne en exemple les dispositions traitant du licenciement collectif.

Conséquemment, nous soumettons que le test de compatibilité exprimé par la Cour suprême de la décision Isidore Garon est applicable à la L.N.T. et de ce fait, on ne peut présumer que toutes normes prévues à L.N.T. sont compatibles avec les rapports collectifs du travail.

Considérant ce qui précède, nous sommes d’avis que l’article 124 L.N.T. est incompatible avec les rapports collectifs du travail, et ce, tout comme l’article 2091 C.c.Q. En effet, si nous faisons un court historique de l’article 124 L.N.T., ce dernier vise la possibilité d’un recours pour un salarié congédié non couvert par la convention collective et par le fait même, il s’agit donc d’un recours individuel.

Selon ce qui précèdent, nous croyons que la Cour d’appel devra se prononcer de nouveau afin de statuer si l’article 124 L.N.T constitue bel et bien une condition de travail incorporée aux conventions collectives. En effet, nous croyons que la Cour d’appel aura à clarifier cette situation car les récentes décisions Parry Sound et Isidore Garon font en sorte qu’il redevient nécessaire de redéfinir la portée de l’article 124 L.N.T., et ce, dans le contexte de détermination de sa compatibilité avec les régimes de rapports collectifs du travail.

En terminant, malgré la décision Pétro-Canada inc. c. Moalli, précitée, il est devenu nécessaire de déterminé la compatibilité de l’article 124 L.N.T dans le contexte de relation collective de travail, et ce, malgrés le statut que la Cour d’Appel semble y avoir donné dans cette décision. Qui plus est, nous croyons important de souligner que la décision Pétro-Canada inc. c. Moalli, précitée, a été rendue dans un contexte d’un contrat individuel de travail et ceci vient certes nuancer la position de la Cour supérieure dans la décision Ville de Terrebonne(13).

  1. Il existe cependant une controverse jurisprudentielle à cet effet, voir BERNIER, L. et als « Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail », prg. 1.046 et 1-2.416.
  2. [2003] 2 R.C.S. 157.
  3. Voir également Ville de Laval et Syndicat des cols bleus de la Ville de Laval inc., section locale 4545 (SCFP), D.T.E. 2006-T-735, où l’arbitre souligne que les articles 6 et 7 du Code civil du Québec sont implicitement incorporés à toute convention collective et par conséquent, lorsque le syndicat allègue que l’employeur a mis fin à l’emploi d’un salarié en raison d’un abus de droit ou en raison de la mauvaise foi, l’arbitre aurait compétence.
  4. Toutefois, s’il s’agit d’un recours en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne, la Cour suprême a statué qu’il y avait une compétence concurrente entre l’arbitre de grief et le Tribunal des droits de la personne. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Québec (Procureur général), [2004] 2 R.C.S. 185.
  5. D.T.E. 2007T-22 (C.S.), (ci-après nommée « Ville de Terrebonne »).
  6. C’est-à-dire être un salarié, avoir été congédié et cumulé deux années de service.
  7. D.T.E. 87T-58 (C.A.), voir pages 14 et 15.
  8. Voir pages 14 et 15.
  9. Québec (Procureur général) c. Flynn, D.T.E. 2006T-1000 (C.S.), (requête pour permission d’appeler et une réunion de dossiers accueillie); Syndicat du personnel enseignant du Centre d’études collégiales en Charlevoix c. St-Laurent, D.T.E. 2005T-566 (C.S.), (requête pour permission d’appeler accueillie).
  10. Commission scolaire des Sommets c. Rondeau, D.T.E. 2006T-345 (C.S.), (requête pour permission d’appeler accueillie); Syndicat de la fonction publique du Québec etQuébec (Ministère du Revenu), D.T.E. 2006T-473, (requête pour permission d’appeler et en réunion de dossiers accueillie); Mont-Tremblant (Ville de) c.Commission des relations du travail, D.T.E. 2006T-1090 (C.S.), (requête pour permission d’appeler); Syndicat de l’enseignement de la Commission scolaire de la Rivière-du-Nord et Commission scolaire de la Rivière-du-Nord, D.T.E. 2006T-387 (T.A.); Syndicat des professeurs du Cégep de Ste-Foy et Collège de Ste-Foy, D.T.E. 2005T-923, (requête en révision judiciaire).
  11. Commission scolaire des Sommets c. Rondeau, D.T.E. 2006T-345 (C.S.), (requête pour permission d’appeler accueillie); Syndicat de la fonction publique du Québec etQuébec (Ministère du Revenu), D.T.E. 2006T-473, (requête pour permission d’appeler et en réunion de dossiers accueillie); Mont-Tremblant (Ville de) c.Commission des relations du travail, D.T.E. 2006T-1090 (C.S.), (requête pour permission d’appeler); Québec (Procureur général) c. Flynn, D.T.E. 2006T-1000 (C.S.), (requête pour permission d’appeler et une réunion de dossiers accueillie);Syndicat du personnel enseignant du Centre d’études collégiales en Charlevoix c.St-Laurent, D.T.E. 2005T-566 (C.S.), (requête pour permission d’appeler accueillie).
  12. Voir paragraphe 26 de la décision.
  13. Voir, entre autres, pages 14 et 15 de la décision