Le système GPS : le retour de Big Brother?

Septembre 2010 | Droit municipal

Le système GPS : le retour de Big Brother?

Il est reconnu par la jurisprudence que la surveillance effectuée par l’employeur durant les heures de travail est légitime dans la mesure où elle n’est pas exercée de façon déraisonnable. Dans cette optique, il est de plus en plus répandu pour les municipalités d’avoir recours à des systèmes de positionnement par satellite (GPS) comme moyen de contrôle des effectifs. En effet, dans le but d’assurer l’efficacité du processus de répartition des tâches parmi les nombreux employés qui doivent se déplacer dans le cadre de leurs fonctions, les véhicules sont munis de systèmes GPS qui permettent de localiser rapidement leur position exacte. Par le fait même, ce système permet à l’employeur de vérifier si les employés effectuent bel et bien le travail qui leur a été confié en fonction des instructions données. Toutefois, on peut se demander si les principes jurisprudentiels relatifs à la surveillance des salariés permettent à un employeur de se servir d’un tel dispositif.

I. Principes généraux sur la surveillance

En matière de surveillance durant les heures de travail, il faut concilier le droit de gérance de l’employeur en vertu duquel il peut exercer un certain contrôle sur ses employés, et le droit des salariés à la vie privée(1) et à des conditions de travail justes et raisonnables(2). La confrontation de ces droits dans le contexte des relations de travail permet à l’employeur de surveiller ses employés pour des motifs légitimes. Selon la jurisprudence, l’employeur peut effectuer une surveillance dans les cas suivants :

  • Situations de vol(3) ou de vandalisme(4);
  • Sécurité des lieux / surveillance des installations(5);
  • Doutes raisonnables sur le comportement des employés et sur la qualité du travail fourni(6);
  • Doutes sur la véracité des allégations d’un employé quant à l’existence d’une lésion professionnelle(7);
  • Protection des intérêts commerciaux et économiques(8).

Toutefois, il faut souligner que même lorsqu’elle est effectuée pour des raisons légitimes, la surveillance complète et constante d’un employé constitue une condition de travail déraisonnable(9).

Par ailleurs, eu égard à l’admissibilité en preuve d’éléments provenant de systèmes de surveillance électronique ou autres types de surveillance, il est important de mentionner que même si un tribunal en venait à conclure qu’il y a eu atteinte à la vie privée d’un salarié, elle pourrait être justifiable si l’exclusion de l’élément de preuve aurait pour effet de déconsidérer l’administration de la justice et ce, en vertu de l’article 2858 du Code civil du Québec(10).

II. Cas spécifique du système de positionnement par satellite (gps)

Le droit de gérance de l’employeur lui permet de gérer son entreprise par les moyens qu’il juge appropriés et ce, dans la mesure où ces moyens sont raisonnables. Par conséquent, il a été reconnu que l’utilisation d’un GPS par l’employeur est légitime lorsqu’elle est justifiée par la nature des activités de l’entreprise.

Dans la décision récente Union des employés et employées de service, section locale 800 et Université McGill(11), l’arbitre Louise Viau a dû statuer sur l’admissibilité en preuve de plusieurs rapports provenant du système GPS à la suite d’une objection de la partie syndicale relativement au dépôt en preuve de ces documents.

i. Faits

Au moment des faits ayant donné lieu au litige, le plaignant occupait un poste de chauffeur-livreur pour le service de l’imprimerie à l’Université McGill. Plus particulièrement, il devait s’occuper des livraisons des commandes de matériel effectuées par les divers départements et facultés situés sur le campus montréalais de l’Université. Pour faciliter la répartition du travail parmi les différents livreurs, tous les camions sont munis d’un système de positionnement GPS, au vu et au su des employés qui les conduisent. En effet, le plaignant a reconnu qu’il était au courant de l’existence de ce système et que cela faisait partie de ses conditions de travail.

Pour sa part, l’employeur a expliqué que ce système de repérage était essentiel pour des raisons d’efficacité, dans la mesure où il lui est possible de confier rapidement une commande urgente à un livreur situé dans le secteur du campus d’où provient la demande. Il faut toutefois spécifier que lorsqu’un camion sort du campus de l’Université, il n’est plus possible de localiser sa position exacte, le système GPS étant limité à ce territoire.

Or, en l’espèce, le tribunal devait disposer de cinq (5) griefs visant à contester des mesures disciplinaires (suspensions) imposées au plaignant en raison de divers manquements dans l’exécution de ses tâches. En effet, on lui reprochait d’avoir omis de se conformer aux consignes données par l’employeur dans l’exécution de ses livraisons. Entre autres, les instructions données à tous les chauffeurs étaient à l’effet qu’à la fin de leur quart de travail, ils devaient toujours stationner leur véhicule à l’arrière de l’immeuble abritant le service d’imprimerie et rapporter les manifestes de livraison ainsi que le matériel non livré, et ce, dans le but de garder un certain contrôle sur les livraisons effectuées. De même, ils devaient toujours retourner au bureau lorsqu’ils avaient terminé d’effectuer les livraisons de la journée afin de demeurer disponibles pour d’autres demandes ponctuelles.

Malgré des directives précises de la part de l’employeur, il arrivait souvent que le plaignant y dérogeait. Ainsi, l’employeur l’a sanctionné à plusieurs occasions en raison de ce qui suit :

  • Ne pas rapporter les manifestes de livraison au bureau en fin de journée;
  • Ne pas retourner au bureau lorsque les livraisons pour lesquelles il était assigné étaient terminées;
  • Avoir omis de stationner son véhicule à l’endroit prévu à la fin de son quart de travail;
  • Prendre des périodes de repas excédant la durée prévue et des pauses non autorisées;
  • Se trouver en dehors du périmètre du campus durant les heures de travail.

Afin de démontrer le bien-fondé des sanctions (suspensions) imposées au plaignant en raison des manquements précédemment énoncés, l’employeur a déposé en preuve plusieurs rapports générés par le système GPS. En effet, ce système permet d’identifier les coordonnées de positionnement par satellite du véhicule, mais également de savoir si le véhicule est en mouvement ou non et si le moteur est en marche ou non. Or, en comparant ces rapports avec les manifestes de livraison, l’employeur était en mesure de démontrer les manquements reprochés au plaignant.

Toutefois, la partie syndicale a formulé une objection au dépôt de ces rapports de localisation au motif que l’employeur avait violé l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne en surveillant les déplacements du plaignant, ce qui contrevenait à son droit de bénéficier de conditions de travail justes et raisonnables. Le tribunal a quand même autorisé la production de ces documents, sous réserve de l’objection.

ii. Décision sur l’objection

Le tribunal rejette l’objection du syndicat et conclut que le système de repérage par GPS a été installé pour des fins légitimes, soit pour permettre à l’employeur d’assigner des nouvelles tâches aux livreurs dont la position sur le campus permet de répondre le plus rapidement possible aux demandes urgentes. Qui plus est, le tribunal souligne que les livreurs sont au courant de l’existence de ce système. Ainsi, l’utilisation des rapports générés par celui-ci dans un objectif, notamment, d’évaluation de la performance du plaignant, ne constitue pas un usage abusif de ces rapports et, par le fait même, ne contrevient pas à l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne. Par ailleurs, le tribunal mentionne aussi que la non-divulgation des rapports GPS au plaignant lors des rencontres disciplinaires n’a pas enfreint son droit à une défense pleine et entière dans la mesure où l’employeur les a utilisés par la suite afin de vérifier l’exactitude des explications données par le plaignant relativement aux manquements reprochés.

III. Commentaires

À la lumière de cette décision et après une analyse de la jurisprudence traitant de l’utilisation du système de positionnement par satellite (GPS), nous pouvons affirmer qu’en installant un tel système de surveillance, l’employeur s’expose à deux types de contestation de la part de ses employés.

La première a trait à l’utilisation du GPS de façon générale, qui est susceptible de porter atteinte à la vie privée des employés et à leur droit de bénéficier de conditions de travail justes et raisonnables. C’est dans ce contexte que l’employeur devra justifier cette atteinte à la vie privée en démontrant que l’installation d’un tel système n’est pas faite dans le seul but de surveiller les moindres faits et gestes des employés, mais bien dans l’intention d’assurer une meilleure gestion des effectifs. En effet, tel que l’illustre la décision dont il est fait état précédemment, ce dispositif de localisation s’avère être un outil de travail indispensable au niveau de la gestion des employés et de la répartition des tâches, puisque la nature des activités exercées implique le déplacement des employés ainsi que le traitement de commandes qui sont souvent imprévues et urgentes.

Le deuxième type de contestation auquel l’employeur s’expose en utilisant un système GPS concerne les cas particuliers où un employé spécifique serait visé par le système de surveillance. Tel que nous l’avons mentionné précédemment, un GPS constitue nécessairement un moyen pour l’employeur de vérifier l’exécution des tâches ou le rendement de ses employés dans l’exécution de leurs fonctions, ce qui pourrait s’avérer illégal s’il était prouvé que cela constitue le seul objectif visé par l’employeur en installant un tel dispositif(12). Encore une fois, pour justifier l’atteinte à la vie privée de l’employé, l’employeur devra soit démontrer que l’utilisation du GPS est justifiée pour assurer l’efficacité au niveau de la répartition des tâches, soit prouver que dans le cas précis de l’employé visé, il avait des motifs raisonnables de douter du comportement ou de la qualité du travail effectué par ce dernier.

Par ailleurs, dans une autre décision relative à l’utilisation du GPS par l’employeur, il a été reconnu que le degré d’autonomie du salarié dans l’exécution de ses fonctions et le fait qu’il ne soit pas soumis à une  surveillance immédiate lorsqu’il est appelé à se déplacer, ajoutent au caractère raisonnable de l’installation d’un GPS sur le véhicule de l’entreprise(13). De même, dans une décision impliquant la Ville de Montréal, il a été décidé que l’installation d’un système de repérage sur un véhicule de la Ville qui circule dans les rues publiques, et ce, durant les heures de travail, ne porte pas atteinte à la vie privée du salarié(14). Cependant, la jurisprudence étant peu abondante au sujet du GPS, il sera intéressant d’examiner l’évolution de cette question, et ce, tant au niveau opérationnel que disciplinaire.

Ainsi, nous pouvons résumer comme suit les principes applicables à l’installation d’un système GPS sur un véhicule appartenant à un employeur :

  • Afin d’installer un système GPS, l’employeur doit être en mesure de justifier cette installation en raison de ses opérations;
  • Pour être en mesure de se servir des données qu’offre un système GPS, et ce, afin de discipliner un salarié, un employeur doit avoir des motifs qui justifient cette utilisation.

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

 

1. Article 5 de la Charte des droits et libertés de la personne

2. Article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne

3. Syndicat national de l'automobile, de l'aérospatiale, du transport et des autres travailleuses et travailleurs du Canada (TCA-Canada) et BMW Canbec (grief collectif), D.T.E 2007T-697

4. Bombardier inc. — Canadair et Association internationale des machinistes et des travailleurs de l'aérospatiale, loge d'avionnerie de Montréal, section locale 712, D.T.E. 96T-375

5. Vifan Canada inc. et Syndicat des travailleuses et travailleurs de Vifan Canada inc. (CSN), (Robert Martin et grief syndical), D.T.E. 2007T-698

6. Syndicat des travailleurs unis du Québec — STUQ (FTQ) et Pomatek inc. (Nicolas Pieffer-Pagé), D.T.E. 2007T-784

7. Mittal Canada St-Patrick, s.e.c. et Métallurgistes unis d'Amérique, section locale 9399 (Christian Cadieux) , D.T.E. 2008T-128

8. Poulies Maska inc. et Syndicat des employés de Poulies Maska inc., D.T.E. 2001T-620

9. Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 et Montréal (Ville de) (arrondissement Côte-St-Luc-Hampstead-Montréal-Ouest), (griefs syndicaux), D.T.E. 2005T-507

10. Travailleurs québécois de la pétrochimie et Ultramar (Stéphane Marchand), D.T.E. 2009T-711

11. Union des employées et employés de service, section locale 800 et Université McGill (George Forbes), D.T.E. 2010T-412

12. Il convient de souligner que dans la décision Travailleuses et travailleurs unis de l’alimentation et du commerce, section locale 501 et Provigo distribution, D.T.E. 2009T-712, l’arbitre a semblé tenir compte du fait que le système GPS ne permettait pas de localiser les camions en temps réel, ce qui militait en faveur du caractère raisonnable de la surveillance effectuée. Pourtant, dans la décision Union des employés et employées de service, section locale 800 et Université McGill, précitée note 11, le tribunal n’a pas considéré que le fait de pouvoir localiser le plaignant en tout temps à l’aide du GPS était déraisonnable.

13. Syndicat des employées et employés de métiers d’Hydro-Québec, section locale 1500 – SCFP (FTQ) et Hydro-Québec (François Boucher), D.T.E. 2009T-273

14. Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301 et Montréal (Ville de) (Jean-Claude Bourdon), D.T.E. 2009T-466