Le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée peut parfois constituer une destitution

Juillet 2012 | Droit municipal

Le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée peut parfois constituer une destitution

Leduc c. Montréal (Ville de), 2011 QCCRT 0383

On sait qu’un fonctionnaire ou employé municipal qui n’est pas un salarié au sens du Code du travail[1] et qui, depuis au moins six mois, occupe un poste au sein d’une municipalité peut s’adresser à la Commission des relations du travail (CRT) lorsqu’il fait l’objet d’une destitution, d’une suspension de traitement ou d’une réduction de traitement[2].

Généralement, le non-renouvellement d’un contrat d’emploi à l’arrivée de son terme n’est pas considéré comme une destitution. Il existe toutefois un cas d’exception à cette règle, comme l’illustre la décision de la CRT dont nous traiterons dans le présent texte.

La plaignante, Jacqueline Leduc, a été embauchée en 2001 comme greffière de la « nouvelle » Ville de Montréal résultant de la réorganisation municipale. Conformément à la Charte de la Ville de Montréal[3], le comité de transition lui a offert un contrat d’une durée maximale de cinq ans. 

À l’arrivée du terme du contrat, la Ville a pris la décision de ne pas renouveler ce contrat et une plainte fut déposée à la CRT en vertu de l’article 72 LCV.

Dans une première décision rendue en 2008, la CRT a jugé la plainte irrecevable au motif que l’absence de renouvellement du contrat, à l’arrivé de son terme, ne constituait pas une destitution[4]. Cette décision fut toutefois annulée par la Cour supérieure[5] qui a ordonné une nouvelle audition du dossier devant la CRT afin de permettre à la plaignante de faire la preuve des circonstances entourant le non-renouvellement de son contrat. Tant la Cour d’appel du Québec que la Cour suprême du Canada ont refusé de permettre à la Ville d’en appeler de cette décision[6]. Le dossier fut donc retourné devant la CRT.

Selon la preuve retenue par la CRT, au moment de son embauche, la plaignante avait soulevé que même si le Comité de transition ne pouvait lui accorder un contrat de plus de cinq ans, la Ville aurait le droit de contracter de nouvelles conditions de travail avec ses employés.

Il lui fut donc offert par le représentant du Comité de transition et futur directeur général de la nouvelle Ville que si l’appréciation de son travail était positive à l’échéance des deux premières années du contrat, il recommanderait de le modifier pour en faire un contrat à durée indéterminée. Cette offre fut acceptée par la plaignante.

En conséquence, le contrat comportait une disposition à l’effet que les parties convenaient de réévaluer la rémunération et la durée du contrat dans les trois mois suivant la fin de la deuxième période d’évaluation.

Bien que la plaignante ait demandé qu’on modifie la durée du contrat en temps opportun, cette demande est tombée dans l’oubli. La plaignante explique cela par un volume de travail important et son impression qu’il s’agissait d’une simple formalité, considérant que son supérieur immédiat appréciait son travail

Cependant, divers incidents mineurs survenus entre 2004 et 2006, et qui sont relatés dans la décision, vont conduire son nouveau supérieur immédiat à ne pas recommander le renouvellement du contrat à l’arrivée de son terme.

Dans sa décision, la CRT rappelle le principe voulant que le simple non-renouvellement d’un contrat ne constitue pas une destitution. Toutefois, ce principe ne s’applique pas si la preuve démontre qu’il s’agit dans les faits d’une destitution déguisée.

Dans le présent cas, la CRT conclut que ce n’est pas l’échéance du contrat qui a fait perdre à la plaignante sa charge de greffière, mais plutôt la décision de son supérieur immédiat de ne pas recommander le renouvellement de son contrat pour divers motifs.

Ainsi, il est reproché à la plaignante de ne pas être assez rassembleuse et, de surcroît, qu’elle a refusé de changer. La CRT note qu’il s’agit d’un revirement surprenant de la part du directeur principal du Service des affaires corporatives qui, dès son arrivée en poste, a toujours manifesté sa satisfaction à l’endroit du travail de la plaignante et évalué son travail en termes élogieux.

De l’avis de la CRT, la Ville a échoué à démontrer que la plaignante n’était pas rassembleuse. Les attaques personnelles qu’elle aurait proférées ne sont pas prouvées, les allégations contenues dans le témoignage du directeur principal ou dans le rapport du psychologue ne sont pas appuyées par des faits. Quoi qu’il en soit, même si l’employeur avait démontré les motifs qu’il reproche à la plaignante, la CRT ne pourrait les retenir comme justifiant sa destitution.

En effet, sauf en cas de faute grave ou d’incompétence majeure, un employeur doit aviser un employé des fautes ou des manquements qui lui sont reprochés afin de lui permettre d’apporter des corrections. De même, il sera avisé des conséquences de son défaut de ne pas se corriger ou d’effectuer des modifications. Selon le type de manquement et le type de poste occupé, l’employeur doit aussi lui accorder le temps de s’amender. Il doit même l’aider.

Puisque l’employeur a toujours manifesté sa satisfaction à l’endroit du travail de la plaignante, ce fût donc une surprise pour elle d’apprendre l’existence de reproches suffisamment graves en même temps que l’annonce du retrait de sa charge de greffière. Dans ces circonstances, la CRT considère qu’il s’agit d’une destitution et accueille la plainte.

AU-DELÀ DU JUGEMENT

C’est en s’appuyant sur une décision rendue par la Cour supérieure en 1996 que la CRT a appliqué l’exception voulant que le non-renouvellement d’un contrat à durée déterminée puisse, dans certaines circonstances, constituer une destitution[7].

Dans cette décision, l’honorable juge John Bishop avait annulé une décision ordonnant la réintégration d’un directeur de police. Après une analyse étoffée de la doctrine et de la jurisprudence sur la notion de destitution et autres concepts similaires, le juge résumait les principes applicables comme suit :

1.         La « destitution », ou « dismissal », d'un employé comporte les éléments suivants:

            a) un acte par l'employeur qui prive l'employé de sa fonction ou charge; et

            b) une sanction imposée à l'employé par l'employeur comme mesure disciplinaire.

2.         L'expiration du terme d'un contrat d'emploi à durée fixe, en l'absence d'une clause de renouvellement automatique ou d'un renouvellement tacite, met fin au contrat d'emploi.

3.         Le non-renouvellement d'un tel contrat ne constitue pas un « congédiement », ou un « dismissal », ou une « destitution ».

Ce dernier principe ne s'appliquera pas si la preuve démontre que le non-renouvellement du contrat est, en réalité, un congédiement ou une destitution déguisée, par exemple lorsque le non-renouvellement est relié à une faute commise par l'employé et une mesure disciplinaire imposée par l'employeur.

Bien qu’à l’époque ce jugement fut renversé par la Cour d’appel[8], la Cour suprême du Canada a rétabli la décision de la Cour supérieure en précisant qu’elle partageait l’avis du juge Bishop quant au sens du mot « destitution »[9].

Sans remettre en question la validité des principes énoncés, il faut souligner que, sur le plan pratique, il peut en résulter une situation qui peut paraître incongrue. En effet, le fonctionnaire à qui l’administration municipale n’a rien à reprocher et dont le contrat à durée déterminée n’est pas renouvelé n’aura aucun recours devant la CRT puisque le simple non-renouvellement de son contrat ne constitue pas une destitution.

Par contre, un fonctionnaire contre qui l’employeur aurait des motifs de reproches, mais qui ne sont pas suffisamment sérieux pour justifier son congédiement, pourrait, pour sa part, être admis a démontrer que le non-renouvellement de son contrat constitue une destitution déguisée.

Il faut toutefois souligner que la décision de la CRT fait état de certaines particularités qui sont propres à ce dossier, notamment le fait que c’est la loi qui imposait un contrat à durée déterminée et que les parties avaient convenu, dès le départ, de réviser la durée du contrat avant l’arrivée de son terme. Ainsi, les circonstances faisaient en sorte que la plaignante avait l’expectative que celui-ci serait transformé en contrat à durée indéterminée.

Or, une telle expectative n’existe pas nécessairement dans tous les contrats à durée déterminée. Lorsque le fonctionnaire n’a pas de motifs de croire que son contrat sera renouvelé, en l’absence d’indication en ce sens par l’employeur, un contrat à durée déterminée se termine automatiquement à la date prévue, sans possibilité de recours devant la CRT. 

 

Cet article a été publié dans le Magazine CARREFOUR de la COMAQ dans le numéro Été 2012, Vol. 36, no 2.

 

[1]          L.R.Q., c. C-27

[2]          Loi sur les cités et villes, L.R.Q., c. C-19, art. 71 et ss. [LCV];
              Code municipal du Québec, L.R.Q., c. C-27.1, art. 267.0.1 et ss.

[3]          L.R.Q., c. C-11.4, art. 185

[4]          Leduc c. Montréal (Ville), 2008 QCCRT 130

[5]          Leduc c. Commission des relations du travail, 2009 QCCS 1963

[6]          Montréal (Ville de) c. Leduc, 2009 QCCA 1390, requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême du Canada rejetée le 2009-12-17 (33325)

[7]          Chambly (Ville de) c. Borduas, [1996] R.J.Q. 398 (C.S.),

[8]          Gagnon c. Chambly (Ville de), J.E. 97-1469 (C.A.)

[9]          Chambly (Ville) c. Gagnon, [1999] 1 RCS 8