Le congédiement pour incompétence : est-ce possible ?

Février 2008 | Droit du travail

Le congédiement pour incompétence : est-ce possible ?

Le congédiement pour cause d’incompétence découle d’un manquement de la part du travailleur de fournir une prestation de travail adéquate. En effet, l’article 2088 du Code civil du Québecprévoit clairement qu’un travailleur doit fournir une prestation de travail. Il est entendu que cette prestation de travail doit s’effectuer de façon adéquate et selon un certain niveau de compétence. Que doit faire l’employeur qui désire mettre fin au contrat d’emploi d’un salarié en raison de son incompétence?

Récemment, dans la décision Bérubé et Montréal (Ville de) (arrondissement de Verdun), le commissaire Mario Chaumont a dû décider de la validité d’une destitution d’un fonctionnaire travaillant pour l’arrondissement de Verdun en raison de son incompétence (1).

Faits

Dans cette affaire, le plaignant avait été engagé à titre de coordonnateur des ressources humaines en 2000. Il avait alors été soumis à une période de probation de six mois au terme de laquelle il a obtenu sa permanence. Cette même année, le gouvernement du Québec a déposé un projet de loi visant, entre autres, la fusion de l’ensemble des villes sur l’île de Montréal pour le 1er janvier 2002. Ainsi, dès le début de l’année 2001, un comité de transition a été chargé de déterminer les nouvelles structures qui seront mises en place lors de la création de la nouvelle ville. Dans cette optique, en janvier 2001, les postes de coordonnateurs de la Ville de Verdun ont été reclassés en postes de directeurs afin d’assurer une certaine équité avec le classement en vigueur dans les autres villes de l’île de Montréal.

Vers le milieu de l’année 2001, le plaignant apprend que son poste n’existera plus à compter du 1er janvier 2002, puisque les nouvelles structures de l’arrondissement déterminées par le comité de transition ne prévoient pas le poste de directeur des ressources humaines. Le poste qui ressemble le plus à ce poste est celui de chef de division des ressources humaines qui relève de la directrice des services administratifs.

Le 1er janvier 2002, le plaignant est mis en disponibilité, c’est-à-dire qu’il travaille toujours mais sans détenir de poste. En février 2002, à la demande du Service des ressources humaines de la Ville de Montréal, il est temporairement muté à la Division du conseil en gestion et du développement des compétences pour travailler sur certains dossiers.

Le 11 avril 2002, souffrant d’une dépression, le plaignant s’absente de son travail jusqu’au 2 septembre 2002. Du 2 septembre 2002 au 18 octobre 2002, il réintègre progressivement le travail. Le 13 novembre 2002, le chef de la Division du conseil en gestion et du développement des compétences explique au plaignant que le type de mandat exécuté dans sa division nécessite souvent la rédaction de documents complexes et nuancés, que ceci exige des habiletés de conception et de développement d’analyse qu’il ne possède pas. En conséquence, il est décidé qu’il doit retourner à l’arrondissement. Le 14 novembre 2002, le plaignant rencontre la directrice des services administratifs de l’arrondissement. Celle-ci lui réitère les faiblesses constatées avant son départ pour la Division du conseil en gestion et du développement des compétences et elle lui souligne l’importance de se soumettre à une bonne évaluation de ses capacités et de ses habiletés pour mieux réorienter sa carrière à la Ville de Montréal. Depuis son retour à l’arrondissement, le plaignant est sous supervision de la directrice des services administratifs et elle lui confie des dossiers reliés aux ressources humaines. Au début de l’année 2003, la directrice constate que les travaux confiés au plaignant sont à ce point mal exécutés qu’ils ne sont d’aucune utilité. Le plaignant est alors placé sous l’autorité du directeur général adjoint. Afin de bien contrôler son travail, on lui confie les tâches suivantes :

  1. La rédaction d’un répertoire de griefs sur une base de données;
  2. L’élaboration d’un répertoire d’organismes sans but lucratif;
  3. L’élaboration d’une grille de sélection pour un poste de coordonnateur d’une table de concertation;
  4. La mise à jour d’un plan d’urgence.

Son nouveau patron demande à la directrice du Centre de soutien à la transition de carrière de procéder à l’évaluation du plaignant afin de mieux l’orienter dans sa recherche d’emploi à l’interne. En janvier 2003, à la demande de cette directrice, une firme-conseil soumet le plaignant à une série de tests psychométriques, à un exercice de simulation de gestion ainsi qu’à une entrevue. Le plaignant n’a pu compléter l’exercice, dépassant le délai requis. Suivant tout ce qui précède, en décembre 2003, la Ville lui présente un plan d’action en vue d’une réaffectation. En mars 2004, le travailleur est rencontré par son supérieur et on lui dit que son rendement pour l’année 2003 a été insatisfaisant même s’il s’est amélioré depuis le début de l’année 2004. En 2005, après avoir évalué la performance du plaignant pour l’année 2004, son supérieur immédiat conclut qu’il est devant une impasse. Conséquemment, il entreprend des discussions avec le maire de l’arrondissement afin de rompre le lien d’emploi. Le plaignant est congédié par le conseil d’arrondissement le 1er mars 2005. Il dépose une plainte en vertu de l’article 72 LCV dont la Commission des relations du travail fut saisie.

Décision

La Commission des relations du travail devait répondre aux questions suivantes :

  1. L’arrondissement de Verdun a-t-il démontré l’incompétence du plaignant à accomplir les tâches confiées?
  2. Dans l’affirmative, l’arrondissement a-t-il respecté les exigences imposées à tout employeur lors d’un congédiement pour incompétence?
  3. Est-ce qu’il y a lieu de réintégrer le plaignant dans son emploi?

Tout d’abord, la Commission des relations du travail souligne qu’un congédiement pour incompétence est de nature administrative. Contrairement à un congédiement disciplinaire, le congédiement administratif limite la Commission à deux possibilités : maintenir ou annuler le congédiement selon que la mesure soit jugée ou non abusive, déraisonnable ou discriminatoire (2).

La Commission des relations du travail rappelle les six critères qui doivent être considérés afin qu’un congédiement administratif pour incompétence soit maintenu :

  1. Le salarié doit connaître les attentes de son employeur;
  2. Le rendement du salarié doit être significativement insatisfaisant par rapport à celui des autres employés;
  3. Le salarié doit avoir été avisé que son rendement est insatisfaisant;
  4. Le salarié doit avoir bénéficié de l’aide ainsi que du soutien nécessaire afin de corriger la situation;
  5. Le salarié doit avoir été prévenu des conséquences d’une absence d’amélioration sur la relation d’emploi;
  6. La décision de l’employeur doit avoir été prise de bonne foi (3).

Selon la Commission des relations du travail, il est clair que l’employeur a démontré le rendement déficient du plaignant au cours des dernières années. À l’exclusion des premiers mois où son superviseur s’est déclaré satisfait de son travail, le plaignant a été incapable d’assumer convenablement les mandats confiés. Ses évaluations annuelles ont toujours été négatives. Certes, le plaignant a subi une dépression qui a diminué ses capacités de travail durant une certaine période, mais la Commission est d’avis que cela ne peut tout expliquer. En effet, le plaignant a été incapable de rédiger un document qui ne comportait pas de fautes d’orthographe ou de syntaxe. De plus, la pauvreté des propos ainsi que la faiblesse du contenu des documents rédigés ne correspondent pas à ce qu’on peut attendre d’un cadre de ce niveau. Cependant, lors de chaque évaluation, on lui communiquait tant ses lacunes que les attentes qu’on avait de lui, sans pour autant lui demander d’améliorer ses habiletés en rédaction de documents et sans lui expliquer les conséquences de ses lacunes.

Par contre, même si l’employeur a démontré que le rendement du plaignant était déficient, la Commission des relations du travail est d’avis que l’employeur n’a pas respecté les critères imposés dans le cas d’un congédiement pour incompétence. En effet, les lacunes qui ont été communiquées au plaignant étaient, la plupart du temps, exprimées dans le cadre de l’évaluation annuelle à des fins de rémunération. Par exemple, on ne lui a pas demandé d’améliorer ses habiletés en rédaction, de produire des documents plus étoffés ou encore d’améliorer ses relations interpersonnelles. L’arrondissement lui a demandé de mettre ses efforts dans la recherche d’une réaffectation permanente. De plus, selon la Commission, le plaignant n’a jamais reçu le soutien pour atteindre les objectifs visés dans un contexte où la concurrence était très forte, puisqu’une centaine de cadres étaient disponibles à cette époque.

Ainsi, considérant que l’employeur ne lui a pas clairement indiqué ses lacunes et qu’il ne lui a pas donné la chance de se corriger, le commissaire a accueilli la plainte, a annulé la destitution du travailleur et a ordonné la réintégration.

Commentaires

Cette décision est une belle illustration du niveau d’exigences requises par la jurisprudence afin de mettre fin à l’emploi d’un salarié pour incompétence. De fait, lorsqu’un employeur est aux prises avec un salarié ayant des problèmes de performance ou de compétence, le salarié doit être informé de ses lacunes pour qu’il puisse ainsi corriger la situation. Considérant les exigences établies par la jurisprudence, nous recommandons aux employeurs d’effectuer les étapes administratives suivantes :

  1. Le supérieur d’un salarié doit être avisé des exigences requises pour congédiement en cas d’incompétence;
  2. Le supérieur doit colliger toutes les informations eu égard aux lacunes du salarié;
  3. Le supérieur doit informer le salarié le plus tôt possible et par écrit, de toutes ses lacunes, et présenter un plan d’action avec un suivi, où l’on discutera de l’évolution de la problématique. À cette étape, le salarié doit être avisé des conséquences;
  4. Le supérieur doit offrir au travailleur, si nécessaire, de la formation d’appoint;
  5. Le supérieur doit donner un délai de 6 mois à 1 an afin que le salarié ait la chance de s’améliorer et si la situation ne s’améliore pas, il pourra procéder au congédiement.

Toutefois, il importe de rappeler que chacune des actions posées et des étapes franchies doivent être documentées avec précision.

  1. Bérubé et Montréal (Ville de) (arrondissement de Verdun), D.T.E. 2007T-265 (requête en révision rejetée).
  2. Voir la décision Costco Wholesale Canada ltd. c. Laplante, D.T.E. 2005T-831 (C.A.) pour plus d’information relativement à la notion d’incompétence.
  3. Syndicat des travailleuses et travailleur de la Ville de Ste-Adèle (CSN) et Ste-Adèle (Ville de),D.T.E. 2007T-360 (révision judiciaire continue sine die).