L’analyse des contrats à durée déterminée selon la Commission des relations du travail

Mai 2015 | Droit du travail

L’analyse des contrats à durée déterminée selon la Commission des relations du travail

La Commission des relations du travail a récemment rendu deux décisions concernant des plaintes déposées par des cadres municipaux qui contestaient le non-renouvellement de leur contrat de travail à durée déterminée(1). Dans les deux cas, malgré la prétention de l’employeur à l’effet que la fin d’emploi ne constituait pas une « destitution », mais bien le non-renouvellement d’un contrat arrivé à échéance, la Commission a accueilli les plaintes pour des motifs externes au contenu du contrat de travail lui-même.

Ces décisions étonnent puisqu’elles sont postérieures à l’arrêt Leduc c. Montréal (Ville de)(2) dans lequel la Cour d’appel a fait droit à l’argument de l’employeur à l’effet que la fin d’emploi résultait de l’arrivée du terme du contrat de travail à durée déterminée, et non d’une destitution. La Cour a par le fait même refusé de donner effet à la théorie de l’expectative légitime de la plaignante de voir son contrat renouvelé sur la base des propos de son supérieur immédiat qui lui avaient donné cette impression.

Malgré certaines réserves de la juge Bich dans une opinion concurrente, la lecture de cet arrêt nous permettait de croire que la notion d’expectative de renouvellement du contrat avait été évacuée en milieu municipal, considérant que seul le conseil municipal est habilité à prendre une telle décision.

Toutefois, dans la décision Masson c. Saint-Sulpice (Municipalité de)(3), la Commission des relations du travail n’a pas suivi ce raisonnement. Les faits de l’affaire sont relativement simples. Une directrice générale et secrétaire-trésorière travaillait à la Municipalité depuis 13 ans au terme de trois contrats à durée déterminée. La Municipalité a décidé de ne pas renouveler le dernier contrat à l’arrivée du terme. Aucun motif disciplinaire ou administratif n’était invoqué par l’employeur, tout comme dans l’affaire Chambly (Ville de) c. Gagnon(4).

Sans mentionner l’arrêt Leduc, la Commission des relations du travail applique la théorie de l’expectative de renouvellement pour accueillir la plainte fondée sur l’article 267.0.2 du Code municipal du Québec(5). De façon surprenante, le tribunal fonde son analyse sur des éléments externes au contrat de travail lui-même, tels que :

  • La continuité de la prestation de travail après l’arrivée du terme;
  • La signature des contrats de travail postérieurement à l’arrivée du terme;
  • Le fait que les contrats de la plaignante coïncidaient avec la durée des conventions collectives des employés de la Municipalité.

Pour justifier cette analyse, le tribunal s’est appuyé sur deux arrêts de la Cour d’appel rendus peu de temps après la décision Leduc, soit les affaires Atwater Badminton and Squash Club inc. c. Morgan(6) et Québec (Commission des normes du travail) c. IEC Holden inc.(7). Il est intéressant de noter que ce dernier jugement a été rendu par les mêmes juges que ceux qui ont décidé de l’affaire Leduc. Dans ces deux décisions rendues hors du milieu municipal, la Cour d’appel a confirmé que la succession de contrats à durée déterminée pouvait, dans certaines circonstances, être considérée comme un contrat à durée indéterminée. Elle invitait ainsi à analyser les circonstances particulières de la relation, le comportement des parties et leur intention.

En aucun moment dans ces deux décisions la Cour d’appel ne fait référence à l’affaire Leduc, ce qui, selon nous, confirme la particularité du monde municipal en ce qui a trait à la notion de contrat à durée déterminée. Ainsi, deux raisonnements juridiques devraient à notre avis cohabiter selon le milieu dans lequel on se trouve  :

  1. La succession de contrats à durée déterminée hors du milieu municipal peut créer une expectative de renouvellement auprès de l’employé qui forcera l’employeur à justifier la fin d’emploi par un autre motif que l’échéance du contrat à durée déterminée;
  2. La notion d’expectative de renouvellement d’un contrat à durée déterminée ne peut être retenue en milieu municipal puisque seul le conseil peut validement se prononcer sur cet aspect, sous réserve des commentaires du juge Bishop dans la décision Chambly(8) concernant les motifs de fin d’emploi qui contreviendraient à l’ordre public.

Après la décision impliquant la Municipalité de Saint-Sulpice(9), la Commission des relations du travail a suivi le même raisonnement dans la décision Dubé c.Westmount (Ville de)(10). Les faits de cette affaire sont les suivants. La Ville avait affiché le poste de directeur pour Hydro-Westmount. L’affichage de poste mentionnait qu’il s’agissait d’un poste permanent. Cependant, il était indiqué que le contrat était d’une durée déterminée de trois à cinq ans avec possibilité de renouvellement.

Le plaignant a été embauché et une lettre lui confirmant son embauche lui a été expédiée. Cette lettre contenait l’ensemble des conditions de travail. Qui plus est, on retrouvait à cette lettre une mention à l’effet que le contrat serait renouvelé suivant une performance jugée satisfaisante, le tout sujet à l’approbation finale du conseil de Ville. Aussi, cette lettre mentionnait qu’un contrat de travail officiel serait signé ultérieurement. La résolution a été adoptée suivant la lettre d’offre d’emploi.

Après son embauche, et tel que la coutume de la Ville le voulait, le contrat d’emploi a été signé par les parties. Le contrat prévoyait la possibilité de renouvellement. Ainsi, la notion de performance jugée suffisante contenue dans l’offre d’emploi ne se retrouvait pas au contrat. Le contrat du plaignant n’a pas été renouvelé à l’arrivée du terme, la Ville s’étant prévalue de cette possibilité. Fait important à noter, contrairement à la décision Masson c. Saint-Sulpice (Municipalité de)(11), il s’agissait du premier contrat de travail.

La Commission des relations du travail a accueilli la plainte de destitution fondée sur l’article 72 de la Loi sur les cités et villes(12). Elle s’est basée sur des éléments factuels ayant précédé la signature du contrat de travail pour conclure que le plaignant avait une expectative de voir son contrat renouvelé en raison d’une mention contenue dans l’offre d’emploi. Pour ce faire, le tribunal s’est fondé sur les éléments suivants :

  • L’affichage du poste qui traitait d’un poste permanent (mais avec la mention qu’il s’agissait d’un contrat à durée déterminée);
  • Le juge administratif suppose qu’en raison de cette mention de permanence, le plaignant s’attendait à être lié par un contrat à durée indéterminée;
  • Il considère que l’offre d’emploi et non le contrat signé postérieurement constitue le contrat en vigueur entre les parties;
  • Malgré une preuve contradictoire, le juge retient que le plaignant tenait à ce qu’une clause prévoyant le renouvellement en cas de performance jugée satisfaisante soit présente au contrat.

D’un point de vue juridique, le tribunal s’est donc basé sur des éléments factuels pour déceler l’intention des parties et a du même coup accordé une valeur probante à la possibilité de renouvellement mentionnée à la lettre d’offre d’emploi. Tel qu’indiqué précédemment, nous sommes d’avis que le tribunal ne pouvait se fonder sur des éléments factuels pour conclure à l’existence d’une expectative de renouvellement. Mais il y a plus. Même en tenant pour acquis que la clause de renouvellement se trouvant à la lettre liait les parties, nous croyons qu’en accueillant la plainte, la Commission a omis de respecter les enseignements de la Cour d’appel dans l’arrêt Leduc, qui impliquait pourtant une clause similaire :

3.1 Salaire annuel de base

Le salaire de base est fixé è compter du 1er janvier 2002 à 120 000 $ dans la fourchette salariale du groupe de traitement CD – III des cadres de direction.

L’Employée sera évaluée annuellement, pendant la durée du contrat, sur l’atteinte des objectifs qui lui auront été fixés par son supérieur immédiat pour l’année écoulée. Sur la base d’une telle évaluation, le salaire annuel de base pourra être révisé en conformité avec la politique de rémunération des cadres de direction de la nouvelle ville de Montréal.

À la fin de la deuxième période d’évaluation, les parties conviennent de réévaluer les dispositions du contrat portant sur la rémunération et la durée du contrat. Cette réévaluation doit avoir lieu dans les trois mois qui suivent la fin de la deuxième période d’évaluation. La révision du contrat qui découle de cette réévaluation est décidée par l’instance décisionnelle compétente de la Ville, sur la recommandation du directeur général.

Pour les fins de l’application de l’article 6, le terme du contrat est réputé être la fin de la deuxième période d’évaluation ou la date de la fin du contrat de cinq ans, selon le cas. [Nos emphases.]

Or, la Cour d’appel, dans l’arrêt Leduc, souligne que le renouvellement était conditionnel à l’approbation du conseil municipal et qu’en conséquence, les représentations du supérieur de madame Leduc quant à la possibilité de renouvellement ne pouvaient engager la Ville :

[60]  Moreover, the outcome of the commissioner’s decision seems to emphasize his finding that the renewal of Mtre Leduc’s fixed term contract should have been resolved in her favour long before May and June of 2006 when things began to go awry. To the extent that emphasis is placed on the assurances that Mtre Leduc may have received prior to then, applicable principles of Quebec municipal law are clear that the doctrine of legitimate expectations cannot be successfully invoked when, as here, the ultimate decision making authority resides with duly elected members of the Executive Committee and the City Council of the City of Montreal. The fourth paragraph of section 3.1 of Mtre Leduc’s contract that I have reproduced at paragraph makes that clear. In any event, there is no evidence in the record that any such elected officials, acting collectively in an appropriately official capacity, were ever aware of any supposed undertakings of Mtre Cassius de Linval to recommend the renewal of her contract, much less that they acted on them in that capacity. [Nos emphases.]

Suivant ce qui précède, nous sommes d’avis que la Commission des relations du travail, dans les affaires Municipalité de Saint-Sulpice et Ville de Westmount, ne pouvait se fonder sur des éléments factuels tels que la déclaration de certains cadres ou des faits précédant la signature du contrat de travail (ou survenus durant l’exécution du contrat), pour écarter le pouvoir ultime du conseil municipal.

En plus, en analysant les décisions rendues par la Commission des relations du travail, on constate qu’elle s’écarte des précédents émanant de la défunte Commission municipale du Québec(13). Une requête en révision judiciaire a été déposée dans le dossier impliquant la Ville de Westmount dont nous avons traité précédemment, ce qui permettra certainement à la Cour supérieure de faire la lumière sur ces apparentes contradictions.

 

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

 

  1. Dubé c. Westmount (Ville de), 2015 QCCRT 0030; requête en révision judiciaire, 2015-02-17 (C.S.) 500-17-086832-154; Masson c. Municipalité de Saint-Sulpice (Ville de), 2014 QCCRT 0738.
  2. 2014 QCCA 876.
  3. 2014 QCCRT 0738.
  4. [1999] 1 R.C.S. 8 (la Cour suprême confirme la décision du juge Bishop de la Cour supérieure : D.T.E. 96T-163 (C.S.)).
  5. RLRQ, c. C-27.1.
  6. 2014 QCCA 998.
  7. 2014 QCCA 1538.
  8. Chambly (Ville de) c. Borduas, D.T.E. 96T-163 (C.S.); confirmé par la Cour suprême : [1999] 1 R.C.S. 8.
  9. Précitée, note 1.
  10. Idem.
  11. Précitée, note 1.
  12. RLRQ, c. C-19.
  13. Groulx c. Roxboro (Ville de); C.M.Q. 2909-89, (1989-10-19); requête en évocation rejetée le 30 avril 1990 (C.S.M. 500-05-014683-898); Drouin c. Saint-Hubert (Ville de), C.M.Q. 2909-89, (1989-10-19); Gosselin c. Lévis (Ville de),C.M.Q.-50901 et C.M.Q.-51070 (4282-92).