L’allaitement maternel est-il générateur d’une obligation d’accommodement pour l’employeur?

Janvier 2015 | Droit du travail

L’allaitement maternel est-il générateur d’une obligation d’accommodement pour l’employeur?

La Commission des relations du travail et de l’emploi dans la fonction publique a récemment conclu que le refus de l’employeur de faire droit à une demande de télétravail d’une fonctionnaire afin de lui permettre d’allaiter son fils ne constituait pas une décision discriminatoire(1). Cette décision rendue en Ontario faisait suite au dépôt d’un grief par la fonctionnaire alléguant qu’elle avait été victime de discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille au sens de l’article 3 de laLoi canadienne sur les droits de la personne(2). En préambule, le tribunal a souligné que la question de savoir si des mesures d’adaptation visant à permettre l’allaitement maternel étaient obligatoires pour l’employeur relevait d’une zone grise du droit, considérant que la loi et la jurisprudence existante ont fourni peu d’orientations claires quant à la façon d’aborder cette question.

Faits

La plaignante, madame Laura Marie Flatt, occupe le poste d’agente de la gestion du spectre à la Direction générale des opérations de la gestion du spectre d’Industrie Canada. Ce service vise à gérer le spectre des radiofréquences au Canada utilisées par les stations de radio, les services d’urgence, les exploitants d’embarcations et les pilotes, entre autres. La partie administrative des fonctions d’un agent à la gestion du spectre consiste en un travail de bureau, mais le règlement des conflits relatifs aux radiofréquences nécessite un déplacement de l’agent sur le terrain pour déterminer la source de l’interférence.

En 2007, alors qu’elle est enceinte pour la première fois, Madame Flatt cesse les déplacements sur le terrain pour limiter son travail à des tâches de bureau. Elle bénéficie ensuite d’un congé de maternité d’une durée d’un an, au terme duquel elle retourne au travail, mais sans devoir effectuer de déplacements sur le terrain.

En janvier 2009, se prévalant d’une politique adoptée par Industrie Canada, Madame Flatt dépose une demande de télétravail à domicile les jeudis, entre 6h00 et 15h30, pour limiter le voyagement entre son domicile et son lieu de travail et ainsi accroître sa productivité. Cette proposition est alors acceptée par l’employeur et demeure en vigueur jusqu’à ce que Madame Flatt prenne un autre congé de maternité en septembre 2009. À son retour de congé de maternité, elle propose un nouveau régime de télétravail à raison de deux jours par semaine, proposition qui est à nouveau approuvée par l’employeur.

En mars 2012, Madame Flatt repart encore une fois en congé de maternité. Pendant ce congé, elle décide qu’elle souhaite continuer à allaiter son fils pendant une autre année suivant son retour au travail en mars 2013. C’est pourquoi elle demande à son employeur une mesure d’adaptation selon laquelle elle pourrait travailler à domicile cinq jours par semaine pendant un an. Il faut signaler qu’à l’époque contemporaine à cette demande, l’employeur avait modifié sa politique relative au télétravail suite à une réduction d’effectifs afin de limiter cette possibilité à certaines circonstances exceptionnelles, comme une condition médicale, des conditions météorologiques particulièrement mauvaises ou une urgence familiale.

Après étude de sa proposition, l’employeur avise Madame Flatt qu’il n’est pas disposé à lui accorder sa demande de télétravail à raison de cinq jours par semaine, mais lui offre l’option de prendre un congé non payé prolongé afin qu’elle puisse continuer d’allaiter. Madame Flatt accepte ce congé non payé en spécifiant qu’elle continuera à tenter de faire valoir sa demande initiale. Par la suite, Madame Flatt étudie la possibilité de trouver une garderie près du bureau pour lui permettre de respecter son horaire d’allaitement maternel tout en travaillant physiquement au bureau. Cette solution impliquait qu’elle travaille à domicile deux jours par semaine et au bureau les trois autres jours selon un horaire modifié lui permettant de rendre visite à son fils à la garderie pour l’allaiter. Des négociations ont lieu avec l’employeur au sujet de cette proposition, mais échouent ultimement en raison de l’impossibilité de permettre le télétravail plus d’une journée par semaine. C’est au terme de ces discussions qu’elle dépose un grief individuel aux termes de l’article 208 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique(3) alléguant être victime de discrimination fondée sur le sexe et la situation de famille.

Décision

Le raisonnement du tribunal est présenté ici selon les différentes questions en litige qu’il a identifiées.

1. La discrimination fondée sur l’allaitement maternel constitue-t-elle une discrimination fondée sur le sexe ou sur la situation de famille ou sur les deux?

Après avoir commenté la jurisprudence soumise par les parties au sujet de l’allaitement maternel(4), le tribunal a reconnu que la capacité d’allaiter un enfant – de sécréter du lait – constituait une condition physique qui est une caractéristique immuable ou un trait propre au sexe féminin, de la même façon que la grossesse. Toutefois, il a précisé que l’allaitement maternel est différent, dans la mesure où l’alimentation de l’enfant peut notamment être réalisée au moyen de l’allaitement maternel direct, mais aussi par l’extraction de lait maternel au préalable, ou encore par le recours à la préparation pour nourrisson fournie par la mère ou par le père.

Selon le tribunal, ces éléments mènent à conclure que l’allaitement maternel constitue une expression de la situation de famille, c’est-à-dire l’établissement de la relation entre un parent et un enfant dans le cadre de l’acte d’alimentation, mais qu’il ne s’agit pas d’une caractéristique immuable propre au sexe féminin. Le tribunal ajoute que le fait d’affirmer la protection d’un choix d’une mère pour réaliser son souhait d’alimenter et d’établir un lien avec son enfant au moyen de l’allaitement maternel consisterait dans une certaine mesure à dénigrer le choix d’une femme qui préconiserait l’allaitement par biberon par exemple. Pour ces motifs, il conclut que la discrimination fondée sur l’allaitement maternel, s’il en est, constitue une discrimination fondée sur la situation de famille plutôt que sur le sexe.

2. Quel est le critère nécessaire pour établir une preuve prima facie de discrimination fondée sur l’allaitement maternel?

Se basant sur une décision de la Cour d’appel fédérale(5), le tribunal retient que la personne qui prétend être victime de discrimination fondée sur la situation de famille doit démontrer ce qui suit :

Qu’un enfant est sous ses soins et sa supervision;
Que l’obligation relative aux soins des enfants en litige engage la responsabilité légale de la personne à l’égard de cet enfant, contrairement à un choix personnel;
Qu’elle a déployé des efforts raisonnables pour s’acquitter de ces obligations relatives aux soins des enfants à l’aide de solutions de rechange raisonnables et qu’aucune solution de rechange n’est accessible;
Que la règle relative au milieu de travail contesté nuit d’une manière plus que négligeable ou insignifiante à l’acquittement de l’obligation relative aux soins des enfants.

Le tribunal applique ensuite ces critères au cas de Madame Flatt afin de déterminer si elle a établi une preuve prima facie de discrimination.

3. La fonctionnaire y a-t-elle répondu en l’espèce?

Le tribunal souligne que ce sont les deuxième et troisième conditions qui posent problème en l’espèce. En ce qui concerne la deuxième condition, il insiste sur le fait qu’aucune preuve n’a été présentée d’une condition physique ou d’une maladie qui exigerait l’allaitement maternel. La preuve a simplement permis d’établir que Madame Flatt a choisi de continuer à allaiter son enfant, mais elle n’a pas permis d’établir que son choix correspondait à une obligation légale au sens des critères énoncés précédemment. En effet, l’obligation légale du parent est d’alimenter son enfant. La façon dont un parent s’acquitte de cette obligation consiste toutefois en un choix, l’allaitement maternel étant l’un d’eux.

Quant à la troisième condition selon laquelle l’employée doit avoir déployé les efforts raisonnables, mais infructueux, pour respecter l’horaire d’allaitement maternel de son fils au moyen de solutions de rechange raisonnables, le tribunal considère encore une fois que la preuve n’est pas suffisante. En effet, il existait au moins une solution raisonnable de rechange qui aurait permis à Madame Flatt de respecter l’horaire d’allaitement maternel, soit de se déplacer à la garderie située à proximité du travail. Le fait que, selon Madame Flatt, « elle travaillerait simplement pour payer les frais de garderie » n’est pas suffisant pour établir qu’il ne s’agit pas d’une solution de rechange raisonnable. Le tribunal conclut donc en mentionnant qu’il n’a pas été convaincu que Madame Flatt a établi une preuve prima facie de discrimination fondée sur la situation de famille et que par conséquent, l’employeur n’avait aucune obligation d’adaptation relativement à sa demande.

4. Si la fonctionnaire a établi une preuve prima facie de discrimination, l’employeur a-t-il pris des mesures d’adaptation au point d’une contrainte excessive?

Malgré sa réponse à la question précédente, le tribunal prend soin de mentionner que même si une preuve prima facie de discrimination avait été établie, l’employeur s’est acquitté de ce qui aurait été son obligation d’adaptation à l’égard de Madame Flatt, et ce, au point de subir une contrainte excessive(6). Les limitations que l’employeur a apportées aux demandes de télétravail ont été imposées en raison des difficultés découlant en partie de la réduction de ses effectifs et ne visaient pas particulièrement Madame Flatt ni les mères qui allaitent en général. De plus, l’employeur a discuté des différentes mesures d’adaptation possibles avec Madame Flatt, laquelle a finalement refusé de s’écarter de sa demande initiale. Les deux parties ont un rôle à jouer dans le cadre du processus d’adaptation et selon le tribunal, Madame Flatt n’a pu démontrer pourquoi elle avait besoin de faire du télétravail pendant un an ni la raison pour laquelle les autres solutions proposées n’étaient pas envisageables.

Commentaires

Le tribunal retient donc qu’une mesure discriminatoire fondée sur l’allaitement maternel ne constitue pas une forme de discrimination fondée sur le sexe, mais bien sur la situation de famille. Comme la Cour d’appel du Québec l’a déjà signalé(7), l’interdiction de discrimination fondée sur la situation de famille consacrée dans la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui ne s’applique pas au Québec, n’a pas d’équivalent dans la Charte des droits et libertés de la personne(8) (ci-après « Charte québécoise »), ni dans la Charte canadienne des droits et libertés(9).

Cela dit, le Tribunal des droits de la personne du Québec a déjà conclu que l’exclusion d’un lieu public d’une femme qui allaite est une exclusion fondée sur le sexe – motif spécifiquement prévu à la Charte québécoise – puisque l’allaitement est physiologiquement réservé aux  femmes(10). Suivant cette jurisprudence, des mesures d’accommodement pourraient donc être revendiquées sur cette base au Québec, le tout sous réserve de la démonstration d’une contrainte excessive par l’employeur(11). Il sera intéressant de voir si le raisonnement contraire adopté par la Commission des relations du travail et de l’emploi dans la fonction publique dans la décision Flatt quant à l’absence de discrimination fondée sur le sexe lorsqu’il est question d’allaitement maternel aura un certain écho au Québec.

 

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

 

 

  1. Flatt c. Conseil du Trésor (ministère de l’Industrie), 2014 CRTEFP 2 (CanLII).
  2. L.R.C. (1985), ch. H-6.
  3. L.C. 2003, ch. 22, art. 2.
  4. Poirier v. British Columbia (Ministry of Municipal Affairs, Recreation & Housing), [1997] B.C.H.R.T.D. No. 14 (QL); Cole v. Bell Canada, 2007 CHRT 7 (CanLII);Carewest v. H.S.A.A. (2001), 93 L.A.C. (4e) 129; Coast Mountains School District No. 82 v. BC Teachers’ Federation (2006), 155 L.A.C. (4e) 411.
  5. Canada (Attorney General) v. Johnstone, 2014 FCA 110 (CanLII).
  6. Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commissions) c.BCGSEU, [1999] 3 R.C.S. 3.
  7. Syndicat des intervenantes et intervenants de la santé Nord-Est québécois (SIISNEQ) (CSQ) c. Centre de santé et de services sociaux de la Basse-Côte-Nord, 2010 QCCA 497.
  8. L.R.Q., c. C-12.
  9. L.R.C. (1985), App. II, no 44.
  10. Québec (Commission des droits de la personne) c. Lee, 2005 CanLII 35842 (QC TDP); Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c.Montréal (Ville de), 2003 CanLII 33420 (QC TDP); Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Giguère) c. Montréal (Ville de), (2003) C.H.R.R. D/67 (T.D.P.Q.).
  11. Il est toutefois à noter que des mesures sont déjà prévues à la Loi sur la santé et la sécurité du travail, L.R.Q., c. S-2.1, lorsqu’un certificat médical atteste que les conditions de travail d’une employée comportent des dangers pour l’enfant qu’elle allaite.