La sexualisation des postes et les conventions collectives est-ce conciliable ?

Mars 2008 | Droit du travail

La sexualisation des postes et les conventions collectives est-ce conciliable ?

Fréquemment, on retrouve dans des conventions collectives ou dans des politiques des dispositions concernant la sexualisation des postes.

Récemment, le Tribunal des droits de la personne du Québec a eu à se pencher sur la légalité de telles clauses, notamment dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Hôpital général juif Sir Mortimer B. Davis(1). Nous vous proposons une étude succincte de cette décision.

Faits

Les plaignantes, deux préposées aux bénéficiaires (Mme Mary Smith et Mme Jennifer Bennett) travaillent à l’Hôpital général juif Sir Mortimer B. Davis(ci-après l’Employeur) respectivement depuis 1998 et 1999. Toutes deux sont représentées par le Syndicat général des employés de l’hôpital général Sir Mortimer B. Davis 
(ci-après le Syndicat).

En 1999, l’Employeur et le Syndicat ont conclu une entente relativement à la sexualisation des postes de préposés aux bénéficiaires, laquelle a été reconduite le 20 août 2000. La politique de sexualisation des postes et la pratique à l’hôpital est à l’effet que les soins intimes sont donnés par des préposés aux bénéficiaires de même sexe qu’eux, ce qui a fait en sorte de créer deux catégories d’emploi sur le même poste. Plus précisément, il était prévu ce qui suit à l’entente :

« 1. Que pour des raisons culturelles, traditionnelles et thérapeutiques, et, pour le bien-être des patients, l’Employeur et le Syndicat s’entendent pour créer les titres d’emplois suivants sur la base du sexe :

a) Préposé aux bénéficiaires (orderly)titre d’emploi #3479, qui sera réservé aux hommes seulement;

b)Préposée aux bénéficiaires (nurse’s aide), titre d’emploi #9015, et qui sera réservé aux femmes seulement;

2. Que le but principal de la création de tels titres d’emplois est de respecter le désir des patients de recevoir des soins intimes par une personne du même sexe que le leur;

3. Que tous les futurs postes de préposés aux bénéficiaires seront affichés selon l’article 1a) ou b) de la présente;

4. Que le tout n’est pas considéré comme discriminatoire et ne pourra faire l’objet d’une contestation à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse;

5. Que la présente entre en vigueur le jour de sa signature. »

Suivant cette entente, une des plaignantes, soit Mme Mary Smith, s’est vue refuser un poste de préposée aux bénéficiaires car le poste n’était réservé qu’à un préposé de sexe masculin. Qui plus est, les quarts de travail de Madame ont été réduits à 4 heures au lieu de 7.25 heures. Mme Smith a également été appelée à travailler moins souvent à titre de « nurse’s aide », et ce, bien que les tâches soient les mêmes que celles des préposés aux bénéficiaires « orderly ». Ainsi, elle considère qu’elle travaille moins qu’avant et qu’elle n’a aucune garantie de travail durant la semaine, et ce, en raison de l’entente signée entre le Syndicat et l’Employeur.

Quant à l’autre plaignante, Mme Jennifer Bennett, elle déclare qu’avant l’entente elle pouvait obtenir trois à quatre quarts de travail réguliers par semaine, mais depuis l’entrée en vigueur de l’entente, elle obtient rarement plus de deux quarts de travail par semaine. Qui plus est, ses quarts de travail sont de plus courte durée, conséquemment, ses revenus ont diminués.

Décision

Selon le Tribunal des droits de la personne (ci-après le Tribunal), il est clairement établi par la jurisprudence que les bénéficiaires (patients) ont le droit d’être traités avec respect et dignité. Ceci implique la prise de considération, dans la mesure du possible, de la préférence du bénéficiaire quant au sexe de la personne qui est appelée à leur donner des soins. Toutefois, selon le Tribunal, le droit du bénéficiaire ne doit pas avoir pour effet de priver le droit des préposés aux bénéficiaires de sexe féminin d’être traitées en toute égalité et sans discrimination ou égard à leur sexe.

À cet égard, le Tribunal fait référence à la décision Dufour c. Centre hospitalier St-Joseph-de-La Malbaie(2) dans laquelle il a été jugé que la politique d’un centre hospitalier qui consistait à réserver à des hommes certains postes d’infirmiers auxiliaires était discriminatoire à l’égard des femmes. Dans cette affaire, le centre hospitalier justifiait sa politique par la force physique que demandait le poste d’infirmier et, par conséquent, s’assurait de la sécurité des patients et du personnel, ainsi que du respect des droits fondamentaux des patients appelés à recevoir leurs soins. En ce qui a trait aux exigences de la force physique et de la sécurité, le tribunal a souligné ce qui suit :

« Or, il n’y a aucune corrélation entre la responsabilité confiée à l’infirmier dont le poste est réservé et l’assignation de patients qui requièrent davantage de force. Qui plus est, on nous a démontré que les infirmiers auxiliaires recrutés au troisième étage ne le sont pas en raison d’une force physique particulière, mais plutôt pour leur compétence générale d’infirmier.

Il faut bien comprendre que ce n’est pas parce qu’on est confortable dans une habitude, comme celle d’avoir un homme au troisième étage, que cette habitude peut devenir en quelque sorte une justification acceptable et suffisante pour l’employeur. »

Suivant cette analyse, le Tribunal arrive à la conclusion que l’entente du 15 novembre 1999 est discriminatoire à sa face même puisqu’elle établit une distinction fondée sur le sexe entre les personnes qui occupent le même poste et les mêmes fonctions. En effet, toujours selon le Tribunal, il est établi de façon prépondérante que l’entente a eu des répercussions négatives sur les plaignantes, notamment en ce qui concerne l’accès à des postes réguliers, le nombre d’heures travaillées, les heures de travail, les quarts de travail, ainsi que le remplacement accordé. Toujours suivant la décision du Tribunal l’Employeur devait tenter de démontrer que la distinction en était une qui pouvait être justifiée en raison d’une exigence professionnelle justifiée (EPJ) au sens de l’article 20 de la Charte des droits et libertés du Québec. À cet égard, l’Employeur justifiait sa politique par le droit des patients à recevoir des soins intimes par une personne du même sexe qu’eux.

Afin d’analyser la justification donnée par l’Employeur, le Tribunal a suivi les critères élaborés par la décision Colombie-Britannique (Public Service Employee Relations Commission) c. BCGSEU(3), qui consiste à suivre les étapes suivantes :

  1. rationalité de la norme, et
  2. proportionnalité de la norme.

1- Rationalité de la norme

Relativement à la rationalité de la norme, la preuve a démontré que la population de l’hôpital se caractérise par une grande diversité de cultures et de religions. Ainsi, selon le Tribunal, cette diversité peut se traduire par des points de vue différents en ce qui a trait aux soins intimes, tel que la preuve en a fait état. Par conséquent, la norme énoncée à l’entente est rationnellement liée à l’exécution du travail, et ce, afin de remplir les besoins d’une certaine clientèle de l’hôpital.

2- Proportionnalité de la norme

Cependant, en ce qui a trait à la proportionnalité de la norme, le Tribunal souligne que l’Employeur n’a pas établi de façon prépondérante qu’elle avait procédé à une analyse précise des besoins de la clientèle relativement aux soins intimes. En effet, la preuve a clairement démontré qu’elle a présumé que cette norme était nécessaire pour toute la clientèle. Par conséquent, le tribunal souligne que l’hôpital n’a pas procédé à une analyse adéquate des accommodements afin d’éviter que les plaignants et d’autres personnes soient lésés par la politique. De plus, selon le Tribunal, l’hôpital n’a pas démontré que les mesures d’accommodements possibles constituaient une contrainte excessive.

Conclusions

Considérant l’analyse juridique et factuelle de la situation, le Tribunal a reconnu l’Employeur et le Syndicat responsables(4) des dommages des deux plaignantes. Ainsi, le Tribunal a condamné l’Employeur et le Syndicat à payer des dommages moraux de l’ordre de 10 000 $ à chacune des plaignantes et aussi 5 000 $ de dommages punitifs.

Commentaires

Cette décision est une belle illustration de l’importance de l’analyse que doit faire un employeur lorsqu’il désire prévoir la sexualisation des postes. En effet, il est nécessaire que l’employeur procède à une analyse détaillée de la norme qu’il veut établir et de voir la façon dont il pourra trouver des solutions afin de minimiser les conséquences de la norme qu’il veut établir sur les personnes qui seront éventuellement touchées. Par exemple, un employeur pourra mettre en place un procédé afin d’établir, au niveau opérationnel, le besoin de la clientèle, pour ainsi répartir le travail de façon équitable. Naturellement, cette recherche d’accommodements trouve une limite, soit celle de la contrainte excessive. À cet égard, il appartiendra à l’employeur de prouver cette contrainte.

  1. D.T.E. 2007T-947.
  2. [1992] R.J.Q.825 (T.D.P.Q.) p. 840, (appel accueilli pour d’autres motifs (J.E. 98-2178)).
  3. [1999] 3 R.C.S. 332 (arrêt Meiorin).
  4. Centrale Okanagan School District #23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970, p. 990-991; C. Brunelle, Discrimination et obligation en milieu de travail syndiqué, Éditions Yvon Blais 2001, p. 109 et 110.