La renonciation au délai de congé du salarié démissionnaire; la Cour suprême remet les pendules à l’heure

Novembre 2014 | Droit du travail

La renonciation au délai de congé du salarié démissionnaire; la Cour suprême remet les pendules à l’heure

Dans un article publié en mai 2013, nous faisions état d’un jugement dans lequel la Cour d’appel(1) permettait à l’employeur de renoncer au délai de congé proposé par un salarié démissionnaire, l’exonérant ainsi de son obligation de payer le salarié jusqu’à l’expiration de ce délai de congé. La Cour suprême, sous la plume du juge Wagner, a récemment infirmé le jugement de la Cour d’appel et clarifié l’état du droit sur cette question(2).

Les faits

Nous reprendrons ici les faits exposés dans notre article précédent portant sur le jugement de la Cour d’appel. Le salarié, monsieur Daniel Guay, débute son emploi auprès d’Asphalte Desjardins à titre d’arpenteur en 1994, pour devenir directeur de projet jusqu’à sa fin d’emploi en 2008.

Le 15 février 2008, le salarié remet une lettre à l’employeur indiquant qu’il remet sa démission à titre de directeur de projet en date du 7 mars 2008. À cette occasion, il indique qu’il quitte pour un compétiteur qui est en mesure de lui offrir de meilleures conditions salariales. Ainsi, tel qu’indiqué à sa lettre de démission, le salarié prévoit de continuer à travailler durant les trois semaines entre la remise de sa lettre de démission et sa démission effective, le tout visant à finaliser ses dossiers et à assurer une transition efficace avec son successeur.

Le lundi suivant la remise de la lettre de démission, l’employeur, déçu de se départir du salarié dont il appréciait les services, tente de le convaincre de rester, mais en vain. Par conséquent, dès le lendemain, soit le 19 février 2008, l’employeur décide de mettre fin immédiatement au contrat de travail du salarié plutôt que de le faire travailler durant les trois semaines prévues par ce dernier. Par le fait même, il refuse de le payer pendant cette période.

Par la suite, le salarié dépose une plainte pécuniaire auprès de la Commission des normes du travail afin de réclamer un préavis de trois semaines correspondant à la période comprise entre la manifestation du désir de démissionner et sa prise d’effet annoncée par sa lettre de démission. La Cour du Québec(3) accueille cette demande et conclut que l’employeur bénéficie d’une protection à laquelle il ne peut renoncer au détriment des droits du salarié.

Cette décision est par la suite infirmée par la Cour d’appel. Dans le jugement majoritaire, la juge Bich conclut que la partie qui reçoit le délai de congé peut y renoncer si elle estime qu’il est dans son intérêt de le faire et qu’elle n’a pas besoin de la protection qui lui est ainsi offerte. Selon elle, un employeur peut librement, que ce soit à l’avance, au moment de l’annonce de la démission ou même par la suite, renoncer au préavis que le salarié démissionnaire est tenu de lui donner en vertu de l’article 2091 du Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. »). Il est à noter que le juge Pelletier était dissident dans cette affaire.

L’arrêt de la Cour suprême

La Cour suprême, pour les motifs exprimés par le juge Wagner, se rallie en partie aux motifs exposés par le juge Pelletier dans le jugement de la Cour d’appel. Elle souligne que le pourvoi soulève la question de l’interaction des dispositions du C.c.Q. et de laLoi sur les normes du travail(4) (« L.n.t. ») eu égard à l’effet du délai de congé.

D’une part, le C.c.Q. permet la résiliation unilatérale du contrat de travail en contrepartie d’un délai de congé raisonnable (art. 2091 C.c.Q.). Cette obligation de donner un délai de congé s’applique tant au salarié qu’à l’employeur. D’autre part, les normes minimales prévues à la L.n.t. s’ajoutent aux principes édictés par le C.c.Q., notamment l’obligation de donner un préavis écrit au salarié lorsque l’employeur met fin au contrat de travail ou, à défaut de préavis, l’obligation de verser au salarié une indemnité compensatrice équivalente (art. 83 L.n.t.).

Dans ce cadre législatif, le salarié démissionnaire qui donne un délai de congé à l’employeur, mais qui se voit ultimement imposer la terminaison immédiate de son contrat de travail a-t-il droit à son tour à un délai de congé?

Pour répondre à cette question, le juge Wagner mentionne d’abord qu’il n’y a pas résiliation automatique du contrat dès réception d’un délai de congé, la relation contractuelle perdurant jusqu’à la fin de celui-ci. Ainsi, pendant la durée du délai de congé, chaque partie demeure tenue de respecter les obligations qui lui incombent en vertu du contrat de travail. Comme le juge Pelletier de la Cour d’appel, le juge Wagner considère qu’il n’est pas approprié de traiter de la question du délai de congé sous l’angle de la renonciation. Il mentionne en effet que l’employeur qui précipite la fin du contrat après qu’un salarié démissionnaire lui ait donné un délai de congé n’effectue pas une renonciation, mais bien une résiliation unilatérale du contrat de travail, entraînant pour lui l’obligation de donner à son tour un délai de congé ou une indemnité qui en tient lieu. En d’autres termes, si l’employeur refuse que le salarié continue à fournir sa prestation de travail pendant le délai de congé, il se trouve à mettre fin au contrat au sens de l’article 82 L.n.t.

Le juge Wagner précise toutefois qu’on ne peut pas imposer à l’employeur le délai de congé décidé unilatéralement par le salarié si celui-ci est trop long, par exemple. Dans un tel cas, l’employeur peut choisir de mettre fin au contrat lui-même, moyennant un délai de congé qu’il estime raisonnable ou une indemnité correspondante. Le juge souligne par ailleurs que les deux parties peuvent très bien convenir de mettre fin immédiatement au contrat et ainsi se soustraire à l’obligation de donner un délai de congé, puisque la fin du contrat résulterait alors d’une entente entre les parties par opposition à une résiliation unilatérale.

Il ajoute également que l’obligation de donner un délai de congé énoncée à l’article 2091 C.c.Q. incombe de manière égale aux deux parties. Ceci pourrait faire en sorte qu’un salarié à qui l’employeur a donné un délai de congé « travaillé » qui quitterait avant la fin de ce délai pourrait théoriquement s’exposer à un recours de l’employeur, si celui-ci était en mesure de démontrer l’existence d’un préjudice découlant du départ hâtif du salarié.

Enfin, il est intéressant de noter que dans le dossier particulier dont la Cour suprême était saisie, l’employeur a insisté sur le fait que le salarié avait déjà obtenu un autre emploi au moment de la démission et que son nouvel employeur avait accepté que celui-ci entre en fonction plus tôt, ce qui pourrait l’exempter du paiement d’une indemnité tenant lieu de délai de congé. Or, la Cour suprême a mentionné qu’outre les cas de fraude ou de complot en vue de nuire, l’employeur ne peut tirer avantage du nouveau contrat de travail signé avec un autre employeur et ainsi être libéré de ses propres obligations.

Commentaires

À l’instar du juge Pelletier de la Cour d’appel, la Cour suprême a adopté une interprétation large et libérale des dispositions en cause afin d’atteindre les objectifs de protection du salarié inhérentes au droit du travail. Le juge Wagner a d’ailleurs souligné les conséquences pratiques indésirables de la décision de la majorité de la Cour d’appel. En effet, afin d’éviter de se placer dans une situation de vulnérabilité financière, le salarié démissionnaire aurait été encouragé à quitter son emploi subitement, sans donner de délai de congé à l’employeur afin d’éviter que ce dernier y « renonce », pour reprendre les termes de la juge Bich. La Cour suprême précise qu’une intervention législative n’est pas nécessaire pour éviter ce résultat, étant donné qu’une interprétation concordante des dispositions pertinentes du C.c.Q. et de la L.n.t. permet d’y arriver.

 

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

Ce sujet est également disponible dans les capsules de formation en ligne offertes par Bélanger Sauvé (Sujet: Les décisions marquantes de la dernière année, par Me Stéphanie Lalande et Me Alain Gascon)

 

  1. Asphalte Desjardins inc. c. Commission des normes du travail, 2013 QCCA 484.
  2. Québec (Commission des normes du travail) c. Asphalte Desjardins inc., 2014 CSC. 51.
  3. Commission des normes du travail c. Asphalte Desjardins inc., 2010 QCCQ 7473.
  4. L.R.Q., c. N-1.1.