La liberté d’expression et le harcèlement psychologique; deux notions conciliables ?

Janvier 2007 | Droit du travail

La liberté d’expression et le harcèlement psychologique; deux notions conciliables ?

Depuis 2004, la Loi sur les normes du travail prévoit un recours pour tous les salariés, et ce, tant syndiqués que non syndiqués, pour harcèlement. Ainsi, le harcèlement psychologique est défini à l’article 81.8 de la Loi sur les normes du travail comme suit :

« Pour l'application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. »

À la lecture de la définition, nous dénotons cinq principaux éléments, soit :

  1. conduite vexatoire;
  2. comportements, paroles, actes ou gestes répétés;
  3. hostiles et non désirés;
  4. atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique;
  5. milieu de travail néfaste.

Il convient de rappeler que ces cinq éléments doivent être réunis afin qu’une plainte en harcèlement psychologique soit accueillie.

Or, dans ce contexte, qu’advient-il lorsqu’un employeur critique et/ou exprime son opinion à un employé. Comment délimiter la liberté d’expression et le droit de gérance d’un employeur dans le contexte de relation de travail?

C’est ce qu’avait à trancher l’arbitre Gilles Ferland dans l’affaire Université A et Syndicat des professeures et professeurs de l’Université A, D.T.E. 2007T-601.

Faits

Dans cette affaire, la plaignante a été embauchée en octobre 2004 et a déposé un grief alléguant avoir été victime de harcèlement psychologique de la part du vice-recteur.

Les faits ayant mené au grief ont débuté lorsque la plaignante a écrit un courriel au vice-recteur de l’Université, dénonçant les dépenses occasionnées par la cérémonie de collation des grades du département de la plaignante. Peu après ce premier courriel, la plaignante écrivait un deuxième courriel dénonçant une fois de plus les dépenses occasionnées par la cérémonie de collation des grades et dénonçant également le peu de considération portée par l’Université aux professeurs et certains problèmes de relations de travail à l’Université (négociation). Avec l’accord de la plaignante, les courriels écrits par cette dernière au vice-recteur ont été publiés dans le journal du syndicat. Suite à la publication des courriels, le vice-recteur répondait à la plaignante en lui demandant les raisons pour lesquelles cette dernière trouvait que l’Université manquait de considération envers les professeurs et les raisons pour lesquelles elle était insatisfaite des relations de travail.

Suivant la réponse du vice-recteur, la plaignante répondait en précisant que sa lettre ne portait que sur la collation des grades et que relativement aux autres questions, elle se chargeait de les transmettre au syndicat. Dans une réponse, le vice-recteur soulignait à la plaignante qu’il était étonné qu’elle ne puisse donner suite à des affirmations qu’elle avait elle-même signées lors de ses courriels précédents. Ensuite, les réponses du vice-recteur ont été publiées dans le journal du syndicat. Constatant la publication de ses courriels, le vice-recteur écrivait à la plaignante pour lui indiquer ce qui suit :

« J’espère que vous avez bien lu l’avis de confidentialité qui est inscrit au bas de mes correspondances par courriel, qui spécifie que le message s’adresse seulement à la personne destinataire visée. La libre expression inclut celle de ne pas vouloir ou de refuser que soit cité sur la place publique un propos acheminé à une seule personne en privé. »

Suivant ce courriel, le syndicat a déposé un grief en harcèlement psychologique alléguant que les réponses du vice-recteur ont créé chez la plaignante des sentiments d’inquiétude et une peur relativement au renouvellement de son contrat de travail. De plus, elle affirme avoir été intimidée par le dernier courriel et avoir été prise de panique estimant que le vice-recteur cherchait à faire un débat privé de ce qui était au départ public.

Décision

Après avoir examiné la preuve, l’arbitre conclut que les courriels expédiés par le vice-recteur ne constituent pas du harcèlement psychologique.

Pour en arriver à cette conclusion, l’arbitre détermine en premier lieu, et ce, pour éviter de sombrer dans la pure subjectivité, que toute plainte en harcèlement psychologique doit être appréciée en fonction d’un critère qu’on qualifie de plus objectif, soit celui de la personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances que la victime présumée. Cela étant établi, l’arbitre souligne qu’il ne faut pas exclure le point de vue de la personne plaignante, mais qu’il ne serait à lui seul être déterminant. Par ailleurs, selon l’arbitre, une personne raisonnable signifie : « la personne qui est douée d’une intelligence et d’un jugement ordinaires, qui est normalement informée, diligente et prudente et qui ne présente pas de désordre de personnalité ».

Après avoir établi ces prémisses juridiques, l’arbitre conclut que les trois courriels expédiés par le vice-recteur, et ce, tel que précédemment mentionné, ne constituent pas du harcèlement psychologique. Pour ce faire, l’arbitre analyse chacun des courriels. Relativement au premier courriel, la plaignante, selon l’arbitre, n’a jamais souligné que ce courriel l’avait blessée dans son amour propre, l’avait humiliée, insultée, mortifiée ni qu’elle avait perçu ce courriel comme étant une rebuffade. Par conséquent, il ne s’agit pas d’une situation où la plaignante s’est sentie vexée et il y a ainsi absence de conduite vexatoire.

En ce qui a trait au deuxième courriel, l’arbitre est d’avis que le courriel est en soi très neutre et ne contient aucun propos menaçant ni aucune remarque qui manifeste la colère. De plus, selon l’arbitre, le ton ne cherche pas non plus à intimider. Conséquemment, ce courriel ne contenait aucun propos vexatoire.

Quant au troisième courriel, l’arbitre est d’avis que bien que la plaignante ait craint que le vice-recteur ne renouvelle pas son contrat, ceci ne représente pas la réalité. En effet, la preuve démontre clairement que pour le renouvellement des contrats, ceci ne relève pas de la décision du vice-recteur, mais bien d’un processus élaboré au cours duquel plusieurs personnes de la communauté universitaire sont appelées à intervenir. Par conséquent, selon l’arbitre, toute autre personne placée dans les mêmes circonstances que la plaignante ne pourrait raisonnablement croire que les menaces imaginées par cette dernière sont des menaces qui pourraient être mises en oeuvre par le vice-recteur. Il y a plus, selon l’arbitre, rien dans le courriel ne laisse présager qu’il aurait l’intention de le faire.

En somme, selon l’arbitre, en se situant dans une perspective globale, on ne pourrait conclure que les trois courriels qu’a fait parvenir le vice-recteur à la plaignante démontrent une quelconque conduite vexatoire et ce, pour les motifs suivants :

  • la plaignante n’a pas démontré à l’arbitre que les deux premiers courriels avaient touché son intégrité physique ou psychologique; et
  • les trois courriels en soi ne démontraient aucun propos vexatoire (tels des menaces, propos dénigrants, etc.).

Conclusion

Cette décision est une belle illustration du phénomène de perception qui souvent est partie importante des plaintes en harcèlement psychologique. Aussi, cette décision démontre clairement le droit d’un employeur de critiquer et de répondre à un salarié dans la mesure où les propos tenus sont convenables et respectueux.

 

Cet article a également été publié dans le Bulletin CCH Municipal et droit public Août 2007, Volume 9, no 3.