La condamnation criminelle peut-elle mener à un congédiement?

Novembre 2009 | Droit du travail

La condamnation criminelle peut-elle mener à un congédiement?

La jurisprudence reconnaît à l'employeur le droit de congédier un salarié si celui-ci est reconnu coupable d’une infraction criminelle. Certes, pour que le congédiement soit valide, il est nécessaire de démontrer un lien entre cette infraction et l’emploi que le salarié occupe auprès de l’employeur. Ce principe est une application particulière du droit de gestion de l'employeur.

Récemment, la Commission des relations du travail a rendu une décision des plus surprenantes à ce sujet(1). Toutefois, avant d’analyser cette décision, nous croyons opportun d’étudier les principes directeurs en cette matière.

Théorie

La Cour suprême, dans l'affaire Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Maksteel Québec inc.(2), a clairement déterminé que l'employeur avait le fardeau d'établir l'existence d'un lien objectif entre l'infraction commise et le poste occupé ou convoité. À cet égard, l'employeur doit démontrer des éléments, tel que :

  • le degré de responsabilité associé au poste;
  • la nature particulière des activités de l'employeur;
  • le risque entre l'infraction et le poste, et les activités de l'employeur.

La Cour souligne ce qui suit :

53 Il me paraît davantage conforme à l'esprit de la Charte québécoise et à la jurisprudence de la Cour d'imposer à l'employeur le fardeau d'établir l'existence d'un lien objectif entre l'infraction commise et le poste occupé ou convoité. En vertu de l'art. 20 de la Charte québécoise, il est acquis qu'advenant une preuve prima facie de discrimination, il appartient à l'employeur de prouver, selon la prépondérance de la preuve, que la mesure imposée à une justification réelle et raisonnable : Meiorin, précité, et Grismer, précité. Or, le même raisonnement s'impose dans le cadre du régime de justification prévu à l'art. 18.2 qui, comme on l'a vu, tient lieu d'exigence professionnelle justifiée.

54 Par ailleurs, je note que dans d'autres ressorts, le moyen de défense fondé sur l'exigence professionnelle justifiée est explicitement prévu pour les cas de discrimination fondée sur les antécédents judiciaires : Human Rights Code de la Colombie-Britannique, par. 13(4), Code des droits de la personne de l'Ontario, al. 24(1)b), Loi prohibant la discrimination des Territoires du Nord-Ouest, par. 2(3), et Loi canadienne sur les droits de la personne, al. 15a). Dans ces cas ainsi qu'au Québec, il appartient donc à l'employeur de justifier la mesure prise. 

De plus, dans cette affaire, la Cour a déterminé que l'article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, L.R.Q., c. C-12, ne protégeait pas un salarié contre les conséquences d'une peine légitimement imposée. Cette conclusion ne résulte pas du choix d'une méthode d'interprétation restrictive. Elle est fondée sur les termes de l'article 18.2, sur son objet ainsi que sur l'objectif de la Charte québécoise en matière de discrimination dans l'emploi.

La Cour d’appel, dans Péloquin c. Syndicat des agents de la paix en services correctionnels duQuébec, [2000] R.J.Q. 2215, précise le rôle du décideur dans l’application de l’article 18.2 de laCharte québécoise. À cet égard, elle souligne ce qui suit :

[81] En cours d'emploi, l'arbitre en l'espèce ou les autres décideurs administratifs devront décider en tenant compte des facteurs pertinents si la condamnation a un lien direct avec l'emploi et rend ainsi le congédiement inévitable.

[82] En ce faisant, ils devront considérer la gravité de l'infraction, si l'infraction a été commise à l'occasion de l'exercice des fonctions ou dans d'autres circonstances et surtout si le verdict de culpabilité permet à l'agent de la paix de continuer à mériter la confiance des citoyens, élément essentiel dans son rôle de maintien de la paix publique
(Nos soulignements)

Ainsi, la notion de lien avec l’emploi est au cœur de l’analyse que doit faire un employeur et ultimement un décideur. Il existe une panoplie d’infractions criminelles pouvant justifier un employeur de congédier un salarié.

À titre d’exemple d’application récente de ces enseignements de la Cour suprême et de la Cour d’appel, nous pensons au congédiement d’un chauffeur d’autobus scolaire dont le dossier judiciaire comportait des condamnations pour possession de drogue en vue d’en faire le trafic et incitation à la sexualité à l’égard d’une mineure. Dans cette affaire(3), l’arbitre a confirmé le congédiement.

Les faits dans cette affaire sont les suivants :

L’employeur, une entreprise de transport, avait signé avec la commission scolaire un contrat de transport qui prévoyait le dévoilement des antécédents judiciaires relativement aux nouvelles dispositions de la Loi sur l’instruction publique. En cours d’emploi, l’employeur a appris les antécédents judiciaires du plaignant, soit avoir incité une mineure à la sexualité alors qu’il avait 18 ans et avoir été en possession de cannabis en vue d’en faire le trafic, accusations pour lesquelles il a été condamné à 1 an de prison. L’employeur l’a congédié lorsqu’il a appris ces faits.

L’employeur soutenait qu’il y avait eu rupture du lien de confiance et que le plaignant n’avait plus la capacité légale de travailler en milieu scolaire. Il invoquait également l’importance de préserver son image et sa réputation. Quant au syndicat, il prétendait qu’il y avait absence de lien avec l’emploi au sens de l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne et avait ajouté que les infractions criminelles remontaient à 1971 et à 1973 et qu’ainsi, il n’y avait aucun risque de récidive.

L’arbitre a confirmé le congédiement aux motifs que le lien entre les infractions et la fonction de chauffeur d’autobus scolaire avait été établi et que le plaignant n’avait plus la capacité juridique pour maintenir son emploi.

En effet, l’absence d’antécédents judiciaires liés aux fonctions exercées auprès des jeunes est une condition d’emploi, selon les nouvelles dispositions de la Loi sur l’instruction publique. L’arbitre est d’avis qu’il y a un lien au sens de l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, car l’infraction sexuelle a été commise à l’endroit d’une mineure et que le plaignant, en raison de son emploi de chauffeur d’autobus scolaire, est en contact avec des élèves mineurs. En ce qui concerne la condamnation pour trafic de stupéfiants, le lien avec l’emploi est aussi établi, car il est de notoriété publique qu’il se fait du trafic de stupéfiants dans les écoles.

L’arbitre souligne que même si le chauffeur d’autobus a une autorité moindre qu’un enseignant à l’égard des élèves et qu’il n’a pas le même niveau de responsabilité, le lien avec l’emploi existe, et ce, même s’il n’est pas parfait. De plus, la réputation de l’employeur peut être entachée. Également, même si les infractions datent de 1971 et 1973 et qu’elles étaient commises avant que le plaignant ne devienne chauffeur d’autobus scolaire, la loi ne fait pas de distinction à cet effet. Selon l’arbitre, l’employeur a donc démontré la perte du lien de confiance envers le plaignant ainsi que le fait que ce dernier n’est plus qualifié en vertu de la Loi sur l’instruction publique.

Maintenant que nous avons étudié les principes directeurs en matière de congédiement de salariés ayant été reconnus coupables d’une infraction criminelle, nous vous proposons d’examiner la décision récente Leblanc c. Ville de New Richmond mentionnée précédemment.

Décision Leblanc c. Ville de New Richmond, 2009 QCCRT 0426

Dans cette affaire, une plainte pour congédiement a été accueillie par la Commission des relations du travail.

Le plaignant était le chef du service des incendies de la Ville depuis 1989, mais travaillait à titre de pompier volontaire depuis 1964. Il avait également été contremaître des travaux publics de 1971 à 1978 et avait travaillé à titre de brigadier scolaire.

Le 18 mai 2007, le plaignant est arrêté par des agents de la Sûreté du Québec et trois chefs d’accusations sont portés contre lui : agression sexuelle, attouchement par une personne en autorité et exploitation sexuelle. Le plaignant demande alors aux agents de la Sûreté du Québec de communiquer avec les responsables de la Ville pour les informer de la situation, ce qui a été fait. Dès qu’elle est informée de l’arrestation, la Ville décide de suspendre le plaignant avec solde, pour fins d’enquête. Le plaignant enregistre un plaidoyer de non-culpabilité aux trois chefs d’accusations précédemment mentionnés.

Suite à des discussions intervenues avec le ministère public, ce dernier abandonne deux chefs d’accusations, soit ceux d’attouchement par une personne en autorité et d’exploitation sexuelle. Le plaignant enregistre toutefois un plaidoyer de culpabilité sur l’autre chef d’accusation, soit celui d’agression sexuelle, qui se fonde sur le fait que le plaignant aurait, à sa propre résidence, donné un massage à une personne sur la partie supérieure du dos. Le plaignant est condamné à une peine d’emprisonnement d’un an à purger dans la collectivité. Il doit également payer une amende de 100 $ et il se voit imposer une période de probation de deux ans.

Par la suite, le plaignant communique avec son employeur pour l’informer de la situation. Une rencontre a lieu avec le directeur général de la Ville et la greffière au cours de laquelle le plaignant indique qu’il est en mesure de reprendre le travail. Suite à cette rencontre, le plaignant écrit à la mairesse de la Ville et indique qu’il est prêt à rencontrer le conseil municipal et à répondre aux questions que les membres du conseil voudront lui poser. Sans répondre à sa lettre, le conseil municipal se réunit deux semaines plus tard, en l’absence du plaignant, et adopte une résolution dans laquelle il destitue le plaignant de ses fonctions de directeur du service de la sécurité incendie, considérant le jugement de la Cour du Québec rendu contre lui. Selon la Ville, la condamnation du plaignant lui cause un préjudice significatif qui rend son maintien en fonction incompatible avec le respect des obligations que lui impose son statut d’entreprise publique.

Le plaignant dépose ensuite trois plaintes invoquant les articles 122 et 124 de la Loi sur les normes du travail. Concernant la plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante suite à la résolution adoptée par la Ville, il invoque l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne et affirme que le motif retenu par la Ville ne peut constituer une cause juste et suffisante de congédiement.

La Commission des relations du travail précise, en premier lieu, que le motif invoqué par la Ville doit être qualifié de mesure administrative, puisqu’il ne s’agit pas de sanctionner le plaignant pour un manquement dans l’exercice de ses fonctions, mais de sanctionner son incapacité à agir comme chef pompier. Ainsi, la compétence de la Commission se limite à vérifier si la décision de l’employeur est arbitraire, abusive, déraisonnable ou discriminatoire.

La Commission doit vérifier la présence d’un lien entre l’infraction commise et l’emploi. En absence de lien, la décision de l’employeur sera considérée illégale parce que discriminatoire et le salarié devra être réintégré dans son emploi sans perte de salaire. La Commission se réfère à la décisionCommission scolaire Crie c. Association de l’enseignement du Nouveau-Québec, à l’effet qu’il appartient à l’employeur de faire la preuve que les antécédents judiciaires ont un lien avec l’emploi et que la détermination de ce lien est essentiellement contextuel et varie selon le degré de responsabilité associé au poste occupé et la nature particulière des activités de l’employeur.

La Commission retient que la détermination d’un lien entre l’infraction et l’emploi doit reposer sur une évaluation des circonstances particulières à chaque situation. Elle doit, entre autres, prendre en compte la nature et les circonstances de l’infraction, les caractéristiques de l’emploi et les répercussions sur l’employeur. Également, la gravité d’une infraction est un élément à considérer, mais elle ne permet pas à elle seule d’établir le lien.

Or, dans cette affaire, selon la Commission, la Ville n’a pas établi la nature et les circonstances de l’infraction. Tout ce qui a été porté à la connaissance de la Commission c’est que le plaignant a été trouvé coupable d’une agression sexuelle et que cette accusation se fondait sur le fait qu’il avait pratiqué un massage sur la partie supérieure du dos d’une personne alors qu’il était à son domicile.

La Commission conclut donc qu’il n’y a pas incompatibilité entre le fait d’être reconnu coupable d’une telle infraction et la fonction de chef pompier à la Ville. De l’avis de la Commission, la Ville n’a pas démontré de lien entre l’infraction dont le plaignant a été reconnu coupable et son emploi. Elle conclut donc que le motif de congédiement invoqué par la Ville est illégal et qu’il ne constitue pas une cause juste et suffisante au sens de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Le congédiement du plaignant est donc annulé et il doit être réintégré.

Commentaires

Selon nous, cette décision ne va pas dans le sens de la jurisprudence majoritaire. En effet, nous sommes d’avis que la Commission a accordé trop d’importance au critère relatif aux circonstances entourant l’infraction, et ce, aux dépens des autres critères développés par la Cour suprême.

Certes, on peut critiquer le fait que la Ville n’ait fait aucune enquête quant aux faits et circonstances de la commission de l’infraction pour laquelle le plaignant a plaidé coupable. Selon nous, toutefois, ceci a peu d’importance, puisque parallèlement à cette recherche des circonstances de l’infraction se trouvaient les droits du salarié. Ainsi, il nous semble pertinent de se poser les questions suivantes : Est-ce que le salarié doit, lorsqu’il est poursuivi au criminel, faire part de sa version à l’employeur? Est-ce que le droit au silence prévu à la Charte canadienne des droits et libertéss’applique? La jurisprudence à cet égard ne fait pas preuve d’une grande clarté.

Ainsi, dans l’éventualité où l’employeur aurait convoqué le plaignant, il est possible que celui-ci aurait refusé de parler ou qu’il se serait limité aux mêmes propos tenus devant la Commission. Dans ce cas, quelle aurait été la conclusion du commissaire? Force est de constater, à la lumière des motifs de la décision, que la Commission aurait maintenu la même position, puisque la preuve, eu égard aux circonstances entourant l’infraction, aurait été la même.

Qu’en est-il si un employeur n’obtient jamais la version d’un employé et qu’il procède à son congédiement considérant que le lien entre l’infraction et l’emploi est probant? Nous pouvons penser, par exemple, à un professeur qui serait reconnu coupable de vente de drogue à des mineurs. Dans cet exemple, le lien avec l’emploi nous semble clair. Dans l’éventualité où l’employeur n’aurait jamais obtenu la version du professeur et qu’en cours d’instance, celui-ci aurait expliqué avoir été obligé de vendre des stupéfiants en raison d’une dépendance à la drogue, cette révélation aurait-elle eu pour effet d’exclure le lien avec l’emploi? La réponse nous semble évidente et nous sommes d’avis que c’est ce raisonnement que le commissaire a décidé de suivre.

Cette façon d’analyser le lien avec l’emploi, soit en mettant au premier plan les circonstances de la commission de l’infraction criminelle est, selon nous, réductrice et fait fi des autres critères établis par la Cour suprême. De fait, seule l’analyse complète des trois critères permet de bien déterminer le lien possible entre la condamnation criminelle et le poste occupé.

  1. Leblanc c. Ville de New Richmond, 2009 QCCRT 0426 (demande de révision interne, C.Q. 2009-5445).
  2. [2003] 3 R.C.S. 228.
  3. Autobus Transbell inc. et Syndicat des salariées et salariés de Transbell (CSN), (Monsieur X), [2009] R.J.D.T. 699 (T.A.).