L'obligation d'accommodement et les petites municipalités

Septembre 2008 | Droit du travail

L'obligation d'accommodement et les petites municipalités

La notion d’accommodement en est une qui peut parfois embarrasser les employeurs. En effet, un employeur se questionne fréquemment sur la façon dont il peut accommoder un employé et sur la teneur de son obligation d’accommodement.

Par ailleurs, il importe de souligner que la question relative à la notion d’accommodement est habituellement soulevée lorsqu’un employeur doit composer avec un employé ayant un handicap(1). En pareil cas, l’employeur a l’obligation d’accommoder l’employé pour tenter de préserver par tous les moyens le lien d’emploi. Notons qu’il appartient à l’employé de démontrer qu’il est porteur d’un handicap.

Si l’employeur échoue dans cette tentative d’accommodement et qu’il doit mettre fin à l’emploi, il devra prouver, dans le cadre d’une plainte ou d’un grief, qu’il lui a été impossible d’accommoder le plaignant sans qu’il en résulte pour lui une contrainte excessive. Ainsi, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour préserver le lien d’emploi. C’est à ce moment que l’obligation d’accommodement prend place. À cet égard, l’employeur doit penser à toute éventualité pour tenter d’accommoder l’employé. En cas d’échec, il doit prouver qu’il lui a été impossible d’accommoder le plaignant sans qu’il en résulte pour lui une contrainte excessive(2).

La notion de contrainte excessive a été définie par la Cour suprême(3) de la façon suivante :
 

« L’obligation dans le cas de la discrimination par suite des faits préjudiciables consiste à prendre des mesures raisonnables pour s’entendre avec le plaignant à moins que cela ne cause une contrainte excessive : en d’autres mots, il s’agit de prendre les mesures qui peuvent être raisonnables pour s’entendre sans que cela n’entrave indûment l’exploitation de l’entreprise de l’employeur et ne lui impose des frais excessifs. »

Ainsi, la jurisprudence répertoriée reconnaît que l’obligation d’accommodement n’est pas sans limite : « Les moyens d’adaptation nécessaires ne doivent pas constituer une contrainte excessive »(4).

La notion de contrainte excessive fait appel, entre autres, à des considérations liées au coût et au type d’entreprise(5). À cet égard, les tribunaux ont identifié certains paramètres visant à déterminer si un employeur est aux prises avec une contrainte excessive. Lesdits paramètres sont les suivants :
 

a) l’impact financier de l’accommodement;

b) l’interchangeabilité des effectifs et des installations;

c) l’impact sur la sécurité du personnel et du public;

d) les règles de la convention collective;

e) l’impact sur les droits des autres employés;

f) l’ampleur du risque et l’identité de ceux qui le supportent;

g) la participation du salarié sous forme de concession lors de la mise en œuvre de mesures raisonnables;

h) la taille de l’entreprise.

Ainsi, la détermination de l’existence d’une contrainte excessive dépend directement des éléments factuels particuliers à chaque cas. Autrement dit, les impacts de l’accommodement prennent leur importance selon le type d’entreprise.

Dans le milieu municipal, les mêmes paramètres seront examinés par le décideur, mais la taille de la ville ou de la municipalité sera particulièrement pris en considération en ce qui a trait à l’étendue de l’obligation d’accommodement de l’employeur.

Récemment, l’arbitre Jean M. Gagné s’est penché sur cette particularité du domaine municipal dans la décision Syndicat des travailleuses et travailleurs de La Lièvre-Sud – CSN et Municipalité de Notre-Dame-du-Laus, AZ-50474784. Dans cette affaire, l’arbitre devait examiner si une petite municipalité comptant seulement 1400 habitants et n’ayant à son emploi qu’une douzaine d’employés avait rempli son obligation d’accommodement.

Faits

Les faits de cette affaire sont relativement simples. Le plaignant travaillait pour la municipalité depuis 12 ans, principalement comme mécanicien au garage. Le 11 janvier 2005, il est victime d’un accident du travail. Suite à cet accident, le plaignant est muté temporairement au poste de superviseur des aides mécaniciens jusqu’en mars 2005. Ces séquelles physiques sont les suivantes :

  • ne peut soulever plus de 2 kilogrammes; et
  • ne peut travailler plus de 20 heures par semaine en jours brisés.

À partir de mars 2006, la municipalité embauche le plaignant, par intérim, comme inspecteur adjoint. Pour une période d’un mois, le plaignant travaille six heures aux deux semaines. Par la suite, soit à partir du 1er avril 2006, le plaignant travaille 20 heures par semaine, et ce, comme sa condition le lui permet.

Le 1er août 2006, le plaignant est nommé officiellement inspecteur adjoint par intérim à un poste de 20 heures par semaine.

Le 22 février 2007, le syndicat et la municipalité signent une entente ayant pour effet d’augmenter les heures de travail des postes d’inspecteur chef et d’inspecteur adjoint pour en faire des postes à temps complet. Suite à la signature de cette entente et considérant le fait que le plaignant ne peut effectuer plus de 20 heures par semaine dû à sa condition physique, il est apparu clair pour la municipalité qu’elle n’avait d’autres choix que de mettre fin à l’emploi du plaignant au motif qu’il ne remplissait pas les exigences du poste et que la Ville ne pouvait créer un poste fait sur mesure pour lui.

Décision

Suivant ces faits, l’arbitre souligne que l’obligation d’accommodement est une question qui doit être étudiée cas par cas, et ce, malgré les balises juridiques. Ainsi, toujours selon l’arbitre, une contrainte peut être excessive pour un employeur et ne pas l’être pour un autre. Toutefois, la création de postes sur mesure représente une contrainte excessive pour la plupart des employeurs.

Ainsi, pour l’arbitre, le fait qu’il s’agisse d’une petite municipalité avec une douzaine de salariés syndiqués rend la tâche d’accommodement plus difficile pour l’employeur. De fait, il est clair pour l’arbitre que pour une petite municipalité comme Notre-Dame-du-Laus, la création d’un poste sur mesure représente une contrainte excessive. De plus, le fait d’obliger d’autres salariés à diminuer de façon importante leurs heures de travail crée pour eux une discrimination inacceptable et constitue une contrainte excessive.

Suivant tout ce qui précède, l’arbitre conclut qu’il est déraisonnable d’obliger la municipalité à créer un poste de 20 heures par semaine avec des journées brisées pour le plaignant. Le fait de regrouper différentes tâches qui ne s’avèrent pas nécessaires ou qui sont déjà remplies par d’autres employés pour satisfaire la demande du plaignant est également une contrainte excessive.

Ainsi, pour l’arbitre, la municipalité a tout mis en œuvre pour accommoder le plaignant et elle ne peut être blâmée. En conséquence, il rejette le grief.

Commentaire

Il ressort clairement de cette décision que les critères analysés précédemment relativement à la contrainte excessive sont d’importance relative pour chaque cas. Ainsi, dans le cas d’une petite municipalité, la taille de l’entreprise devient un critère primordial.

Enfin, indépendamment de la taille de l’entreprise, l’employeur qui doit accommoder un employé ayant un handicap et qui veut s’assurer de respecter ses obligations légales doit au minimum effectuer les démarches suivantes.
 

1. Faire l’inventaire des postes disponibles dans l’unité d’accréditation.

2. Faire l’inventaire des postes disponibles dans l’unité non accréditée, le cas échéant.

3. Vérifier si le salarié rencontre les exigences des postes et si ces postes respectent ses limitations fonctionnelles (le cas échéant).

Cette démarche sera moins laborieuse s’il s’agit d’une petite entreprise, comme dans le cas sous étude, mais il n’en demeure pas moins qu’elle s’avère essentielle dans le processus d’accommodement de l’employeur.

  1. Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c.Montréal (Ville), [2000] 1 R.C.S. 665.
  2. Commission ontarienne des droits de la personne et O-Malley c. Simpson Sears, [1985] 2 R.C.S. 536.
  3. Commission ontarienne des droits de la personne et O-Malley c. Simpson Sears, [1985] 2 R.C.S. 536.
  4. Centrale Okanagan School District No 23 c. Renaud, [1992] 2 R.C.S. 970.
  5. Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employés de l’hôpital général de Montréal, 2007 C.S.C 4; Syndicat des employées et employés de technique professionnelle et de bureau d’Hydro-Québec, section locale 2000 c. Hydro-Québec, 2006 QCCA 150 (pourvoi à la Cour suprême).