Exiger le remboursement des frais de formation à un employé : est-ce possible?

Décembre 2010 | Droit municipal

Exiger le remboursement des frais de formation à un employé : est-ce possible?

Il est assez fréquent que les employeurs procèdent à des embauches conditionnelles à l’obtention de permis ou à la poursuite de formations qui s’avèrent nécessaires pour occuper certains postes. À cette occasion, plusieurs employeurs en profitent pour inclure une clause dans le contrat de travail qui prévoit que les frais engendrés par la formation initiale dont le salarié a bénéficié devront être assumés par celui-ci en cas de départ hâtif. Or, ce type de « clause remboursement » a été jugé illégal par la Commission des relations du travail (ci-après nommée: « la Commission ») dans la décision Grenier Chayer c. Atelka inc.(1), rendue récemment par le juge administratif André Bussière.

Dans cette affaire, la plaignante, qui revenait d’un congé de maternité, a été congédiée à la suite de son refus de s’engager à rembourser les frais de sa formation en cas de départ volontaire. Les faits ayant donné lieu à cette décision sont exposés ci-après.

Les faits

L’employeur exploitait une entreprise spécialisée dans le service à la clientèle pour des grandes entreprises œuvrant dans le domaine des télécommunications. En 2007, la plaignante avait été embauchée à titre d’agente de service à la clientèle pour répondre aux appels des clients de la compagnie Fido. À ce moment, elle avait dû compléter une période de formation initiale d’une durée de trois (3) semaines rémunérée au salaire minimum.

Trois (3) mois après son entrée en fonction, la plaignante était nommée au poste de formatrice et ce, jusqu’à son départ en congé de maternité en janvier 2009.

Étant au courant que la campagne Fido devait se terminer avant la fin de son congé de maternité, la plaignante avait alors offert à l’employeur de revenir au travail plus tôt que prévu afin de recevoir la formation en vue de la campagne suivante.

En avril 2009, l’employeur s’est prévalu de l’offre de la plaignante et lui a demandé de revenir au travail pour recevoir une formation pour la nouvelle campagne avec le client Vidéotron. C’est à cette occasion que l’employeur a demandé à la plaignante de signer des documents relatifs à cette campagne, notamment un nouveau contrat de travail dont les conditions n’étaient pas très avantageuses mais que la plaignante était prête à accepter. Ce qui posait problème en l’espèce, c’était le document intitulé « clause remboursement » qu’elle devait absolument signer pour continuer à exercer son emploi.

De fait, cette clause permettait à l’employeur de déduire du salaire de la plaignante les frais de formation d’une durée de trente et un (31) jours advenant un départ volontaire dans un délai de seize (16) semaines. Doutant de la validité de la « clause remboursement », la plaignante a préféré consulter une avocate de la Commission des normes du travail avant de signer quoi que ce soit. Cette dernière l’a informée que les modalités de la « clause remboursement » étaient inférieures aux exigences prévues par la Loi sur les normes du travail(2) (ci-après nommée : « L.N.T. »), et lui a suggéré de refuser de signer pour cette raison.

Dès que l’employeur a été avisé du refus de la plaignante de signer le document, il l’a informée qu’elle ne pourrait débuter la formation si elle ne signait pas et que son refus serait considéré comme un départ volontaire. Maintenant sa position, la plaignante a été congédiée, d’où le dépôt d’une plainte en vertu des articles 122 et 123 L.N.T.

La décision

Pour déterminer si la plaignante avait été congédiée en raison de l’exercice d’un droit résultant de la loi, la Commission devait se prononcer sur la légalité de la « clause remboursement ».

Au soutien de ses prétentions, l’employeur expliquait que la « clause remboursement » avait pour but de limiter le taux de roulement du personnel qui avait été anormalement élevé l’année précédente et que la signature de cette clause constituait une condition sine qua non du maintien de l’emploi. De plus, il prétendait que la clause en était une de type pénal par laquelle les parties avaient évalué à l’avance les dommages-intérêts dus en cas de départ hâtif.

Pour sa part, la plaignante soutenait que la clause contrevenait aux articles 85.1 et 85.2 L.N.T., qui prévoient notamment qu’un employeur ne peut exiger une somme d’argent aux salariés pour payer des frais reliés aux opérations de l’entreprise et que l’employeur doit assumer les frais raisonnables relatifs à la formation de ses salariés.

Pour conclure à l’illégalité de la clause en question, la Commission a suivi le raisonnement de la Cour d’appel dans l’arrêt Créances garanties du Canada ltée c. Commission des normes du travail(3), où il s’agissait de déterminer si les frais occasionnés par l’acquisition d’un permis nécessaire à l’exercice des fonctions d’agent de recouvrement étaient des « frais reliés aux opérations ou aux charges sociales de l'entreprise » qui devaient être assumés par l’employeur en vertu de l’article 85.1 L.N.T.

Or, la Cour d’appel a établi que le critère pour déterminer si les frais pour l’obtention d’un tel permis sont liés aux opérations d’une entreprise est de savoir si l’employé en retire un bénéfice personnel en dehors de la relation exclusive employeur-employé. À titre d’exemple, les frais liés à l’obtention d’un permis de conduire échapperaient à cette définition dans la mesure où l’employé qui est titulaire d’un tel permis peut continuer d’en bénéficier même s’il cesse de travailler pour un employeur particulier.

En appliquant la même logique dans le cas qui nous occupe, la Commission a conclu que les frais liés à la formation que la plaignante devait suivre en vue de la nouvelle campagne de Vidéotron étaient visés par l’article 85.1 L.N.T. étant donné que la formation en question devenait inutile à la fin de la campagne menée par le client. Qui plus est, elle ne serait aucunement profitable à la plaignante si cette dernière décidait de changer d’employeur. En conséquence, la Commission a décidé que la « clause remboursement » était illégale et que l’employeur ne pouvait en exiger la signature comme constituant une condition sine qua non de maintien du travail.

Ainsi, le refus de convenir d’une condition de travail illégale constituant en soi l’exercice d’un droit prévu par la loi, la Commission a annulé le congédiement et a ordonné la réintégration de la plaignante.

Par ailleurs, il est intéressant de noter que la Commission a souligné que même si la « clause remboursement » avait été qualifiée de clause pénale, il aurait fallu conclure qu’elle était abusive et qu’elle contrevenait aux dispositions de la

L.N.T. relativement au salaire minimum, étant donné que son application aurait eu pour effet de réduire le salaire de l’employé en deçà du salaire minimum. Or, tel que prévu à l’article 57 º4 L.N.T., un salarié est réputé être au travail durant toute la période d’essai ou de formation exigée par l’employeur et en conséquence, il doit être payé au moins au salaire minimum pendant cette période.

Conclusion

À la lumière de ces propos, force est de constater qu’indépendamment du fait que les frais de formation soient visés ou non par l’article 85.1 L.N.T., toute clause par laquelle un salarié autoriserait à l’avance son employeur à déduire de son salaire les frais d’une formation exigée par ce dernier et dont l’application aurait pour effet une rémunération globale inférieure au salaire minimum serait illégale.

C’est donc dire que les employeurs qui avaient recours à ce genre de clause devront dorénavant réviser leurs contrats de travail et trouver un moyen légal d’assurer un meilleur taux de rétention de leur personnel.

 

L'article est disponible dans le blogue Expertise de CCH

 

1. 2010 QCCRT 0128.

2. L.R.Q., c. N-1.1.

3. EYB 2008-141629 (C.A.).