Et vous, votre party de bureau ?

Décembre 2017 | Droit du travail

Et vous, votre party de bureau ?

Depuis quelques mois, le Québec et d’autres régions du monde sont ébranlés par la prise de parole sur les réseaux sociaux de centaines d’hommes et de femmes qui dénoncent le harcèlement sexuel dont ils ont été victimes. Les divers milieux de travail ne furent pas épargnés étant donné l’importance des dénonciations publiques. Ce mouvement amena même la classe politique à réagir afin de contrer cette problématique criante.[1]

Dans la foulée de ces récentes dénonciations positionnant le harcèlement sexuel au centre des préoccupations de la population, il devient crucial de maîtriser les comportements appropriés à adopter entre collègues ou avec des personnes en situation d’autorité afin d’éviter toutes inconduites surtout avec l’arrivée à grands pas des traditionnels « partys » de bureau du temps des fêtes.

Lors de telles soirées organisées par l’employeur, la jurisprudence considère que ce dernier a tout de même des obligations, et ce, malgré le fait que les inconduites aient lieu à l’extérieur du lieu du travail ou des heures de travail[2]. Ainsi, l’employeur peut être tenu responsable des écarts de conduite des employés lorsque ce dernier ne prend pas les mesures adéquates afin de contrer le harcèlement sexuel et lesdits employés peuvent se voir imposer des sanctions disciplinaires pour leurs gestes abusifs.

Que pourrait-il se passer lors de votre prochain « party » de bureau?

Sous l’effet de l’alcool et d’un état d’esprit festif, les soirées de bureau peuvent mener à nombreux déraillements, comme le témoigne cette revue jurisprudentielle.

Ce fut en effet le cas dans l’affaire S.H. et Compagnie A[3], où, lors de la fête de Noël organisée par l’employeur dans les locaux de l’entreprise, un des propriétaires de l’entreprise avait attaché la plaignante sur une chaise à l’aide de menottes offertes à l’occasion d’un échange cadeau. Il lui caressa par la suite un sein sous son chandail en le mouillant avec un glaçon. La responsabilité de l’entreprise fut alors engagée en raison de cette conduite grave qui constituait, pour le tribunal, du harcèlement psychologique.

Dans l’affaire Pelletier c. Sécuritas Canada Ltée[4], l’évènement répréhensible s’était aussi produit à l’occasion de la fête de Noël organisée par l’employeur. L’employé en question avait, au cours de la soirée, commenté le physique de la plaignante en utilisant les qualificatifs « jolie » et « sexy » et il avait fait allusion à ses pratiques sexuelles en déclarant notamment que : « les gens de son âge étaient bien meilleurs au lit que les jeunes de la vingtaine ». Ce dernier avait également mis la main de la plaignante sur ses parties génitales et avait soulevé sa jupe pendant qu’elle dansait. La Commission des relations de travail avait confirmé le bienfondé du congédiement de cet employé malgré qu’il s’agissait d’une situation isolée[5].

Dans un contexte quelque peu différent, l’inconduite sexuelle en cause avait eu lieu, dans l’affaire Thivierge et Ville de Thetford Mines[6], lors d’une soirée dans un restaurant afin de souligner le départ à la retraite d’un employé. Des attouchements sexuels non désirés furent prodigués au niveau des côtes de la plaignante, de sa hanche et de sa cuisse lors du trajet entre le restaurant et le bar. Des textos avaient également été échangés plus tôt dans la soirée où des contacts intimes furent proposés. Le Tribunal confirma de nouveau la conformité du congédiement de ce dirigeant.

Dans l’affaire A. et B.[7], la plaignante subit du harcèlement sexuel alors qu’elle s’affairait à ramasser les locaux de l’entreprise, une fois la fête organisée pour l’anniversaire de l’un des supérieurs terminée. Elle fut alors adossée au mur par un collègue qui cherchait à l’embrasser, puis fut forcée de lui faire une fellation. Suivant cette soirée, plusieurs commentaires relatifs à ses pratiques sexuelles ou implicitement à teneur sexuelle furent faits par ce dernier. La Cour conclut que le stress post-traumatique qui résulta de ce harcèlement sexuel était une lésion professionnelle.

De même, dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gomez[8], des actes indécents eurent lieu après une soirée arrosée au restaurant du théâtre. Le juge fut d’avis que les appartements qui sont situés au-dessus de ce théâtre et dans lesquels certains employés logeaient avaient un lien suffisant avec l’emploi étant donné le fait que ceux-ci étaient en déplacement à l’extérieur du pays afin de présenter un spectacle de danse. Au moment où la plaignante sortait de la salle de bain, vêtue d’une simple serviette de bain, elle fut alors entrainée de force sur son lit et des attouchements non consensuels furent prodigués par un collègue. Une condamnation pécuniaire fut octroyée par le juge Millar à l’encontre de ce dernier.

Compte tenu de la gravité des faits présentés dans les décisions précédentes, les conclusions des décideurs semblent, à première vue, évidentes, mais tel n’est pas toujours le cas des situations vécues en milieux de travail.

Voyons donc la définition du harcèlement sexuel élaborée par les tribunaux pour mieux comprendre ce concept lorsque les situations sont moins claires.

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel?

Le plus haut tribunal du pays avait étudié cette question dans un arrêt fort important il y a déjà plus de deux décennies[9] :

Sans chercher à fournir une définition exhaustive de cette expression, j'estime que le harcèlement sexuel en milieu de travail peut se définir de façon générale comme étant une conduite de nature sexuelle non sollicitée qui a un effet défavorable sur le milieu de travail ou qui a des conséquences préjudiciables en matière d'emploi pour les victimes du harcèlement.  […]  Le harcèlement sexuel en milieu de travail est un abus de pouvoir tant économique que sexuel.  Le harcèlement sexuel est une pratique dégradante, qui inflige un grave affront à la dignité des employés forcés de le subir.  En imposant à un employé de faire face à des gestes sexuels importuns ou à des demandes sexuelles explicites, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est une atteinte à la dignité de la victime et à son respect de soi, à la fois comme employé et comme être humain.

Plusieurs années plus tard, cette notion fut davantage développée en déterminant quatre critères[10] :

1. une conduite importune

Lors de l’analyse, le tribunal doit étudier la réaction de la victime au moment des faits reprochés. Il importe toutefois de souligner que l’absence de verbalisation du refus par le plaignant ne fait pas échec au recours. Un langage corporel non consentant ou l’omission de répondre aux avances récurrentes peuvent être jugés suffisants afin de satisfaire ce critère. 

2. qui est de nature sexuelle

La jurisprudence reconnait un large éventail de situations pouvant être englobées dans ce second critère. En effet, il est erroné de croire que seuls des attouchements purement sexuels peuvent être source de conséquences. Les juges reconnaissent, au contraire, qu’aucun contact physique n’est en soi nécessaire.

La Cour suprême dans l’affaire Janzen dresse un portrait non équivoque de l’étendue des conduites proscrites[11] :

Les formes d'activités qui, à mon sens, sont interdites couvrent toute une gamme à partir de l'activité manifestement d'ordre sexuel, telles les relations sexuelles obtenues par la contrainte en passant par les attouchements non sollicités et les sollicitations persistantes,  jusqu'au comportement plus subtil, tels les reproches et les sarcasmes provocants d'ordre sexuel, des actes qui peuvent tous raisonnablement être pressentis comme créant un environnement de travail négatif sur les plans psychologique et émotif.

[. . .]

Le harcèlement sexuel peut se manifester tant sur le plan physique que psychologique.  Ses formes les moins graves comprennent les insinuations verbales et les marques d'affection importunes.  Le harcèlement sexuel peut cependant prendre la forme d'un comportement extrême comme la tentative de viol ou le viol.  Physiquement, il peut s'agir d'étreintes, d'attouchements, de frôlements, de pincements ou de regards concupiscents.  Psychologiquement, le harcèlement peut comporter des invitations continuelles à des rapports physiques intimes qui prennent d'abord la forme de sous‑entendus et peuvent aller jusqu'aux demandes explicites de rendez‑vous et de faveurs sexuelles.

3. qui est persistante ou d’une gravité importante

Il n’est pas suffisant qu’un seul geste soit posé si ce dernier est d’une gravité moindre, la Cour reconnaissant la nécessité d’un caractère répétitif. Ainsi, seul un acte d’une gravité importante sera de nature à échapper à ce critère.  C’est en effet ce qui fut reconnu dans l’affaire Habachi[12], puis repris par la suite dans l’affaire Parent[13] :

Je ne pense pas par contre que l'on puisse, en droit, qualifier de harcèlement une simple blague, un simple geste, une simple parole, une simple tentative de flirt ou une simple insinuation à connotation sexuelle, à moins évidemment, hypothèse toujours possible, que ceux-ci soient d'une exceptionnelle gravité.  La présence d'une protection législative contre des agressions ou violences qui méritent sanction, sans aucun doute, ne doit pas être banalisée ni, pour autant, empêcher les contacts sociaux tolérables et courants. […]

Des propos, des gestes, un comportement qui, dans le cadre d'une relation ordinaire homme-femme, peuvent paraître vulgaires, de mauvais goût, déplacés ou même grossiers et donc sexistes, ne sauraient constituer automatiquement du harcèlement.  La loi n'est pas faite pour imposer la politesse, l'affabilité, le savoir-vivre, ou la rectitude politique. Ces gestes peuvent cependant le devenir, s'il y a une certaine répétitivité (qui, faut-il le redire, reste quand même limite dans ce cas), et surtout s'il existe un contexte de relation de dépendance. […]

4. Enfin, lorsqu’une politique visant à contrer le harcèlement sexuel a été mise en place par l’employeur, la notification de l’inconduite à ce dernier fut considérée comme étant le quatrième critère applicable, afin que celui-ci puisse sévir. Cela dit, ce dernier critère n’est pas repris de façon unanime dans la jurisprudence[14]. 

Conclusion

Ainsi, tous peuvent conclure à l’extrême vigilance dont chacun doit faire preuve, d’autant plus lorsque la présence d’alcool dans l’organisme réduit les inhibitions. Bien que les soirées organisées par le bureau semblent, dans l’esprit populaire, ne pas être reliées au travail, les enseignements des tribunaux sont tout autres et il est donc primordial d’adopter une conduite irréprochable. D’ailleurs, l’affaiblissement des facultés d’une personne par l’alcool ne saurait, en aucun cas, constituer un moyen de défense à une inconduite sexuelle[15].

 

Avec la collaboration de Frédérique Vézina, stagiaire.


[1] Voir notamment : Maxime Bergeron, « Ottawa veut sévir contre le harcèlement sexuel au travail », La Presse, 7 novembre 2017 ; Denis Lessard, « Les entreprises devront se doter d'une politique sur le harcèlement sexuel », La Presse, 9 novembre 2017.

[2] Guy Poirier et Robert L. Rivest, « Party de Noël au travail : attention aux lendemains difficiles! », 21 Bulletin en ressources humaines, 2007, EYB2007BRH304.

[3] S.H. et Compagnie A, DTE 2007T-722, AZ-50444075 (CRT).

[4] Pelletier c. Sécuritas Canada Ltée, DTE 2004T-1149, AZ-50279095 (CRT).

[5] En effet, aucun autre cas où un comportement déplacé de la sorte ne fut rapporté, hormis la plaisanterie de demander à certaines collègues si elles suçaient, à la suite de quoi l’employé présentait immédiatement un bonbon. 

[6] Thivierge et Ville de Thetford Mines (Ville de), 2017 QCTAT 135, AZ- 51356676 (TAT).

[7] A. et B., DTE 97T-835, AZ-97156124 (CALP).

[8] Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gomez, DTE 2015T-696, AZ-51208599 (TDPQ).

[9] Janzen c. Platy Enterprises Ltd., [1989] 1 RCS 1252, AZ-89111058 (CSC).

[10] Canada (Commission des droits de la personne) c Canada (Forces armées), [1999] 3 RCF 653 (CF).

[11] Janzen c. Platy Enterprises Ltd., préc., note 9.

[12] Habachi c. Québec (Commission des droits de la personne), DTE 99T-945, AZ-50067497 (CA).

[13] Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Parent, 2012 QCTDP 12, AZ-50871720 (TDPQ).

[14] Id. ; Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Gomez, préc.,  note 8 ; Janzen c. Platy Enterprises Ltd., préc., note 9 ;  Habachi c. Québec (Commission des droits de la personne), préc., note 12.

[15] S.H. et Compagnie A, préc., note 3 ; Thivierge et Ville de Thetford Mines (Ville de), préc.,  note 6.