DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #9

Octobre 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #9

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JURISPRUDENCE


 

La rupture du lien de confiance, la Cour d'appel se prononce sur ce facteur

Dans l’affaire Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 c. Alimentation D.M. St-Georges inc.[1], la Cour d’appel était saisie de l’appel d’un jugement de la Cour supérieure ayant confirmé une sentence arbitrale de l’arbitre François Hamelin qui confirmait le congédiement d’une commis-caissière à l’emploi d’un marché d’alimentation.

Selon la preuve présentée devant l’arbitre, la plaignante, alors qu’elle justifiait de 18 ans d’ancienneté et qu’elle avait un dossier disciplinaire vierge, a signalé à un client régulier que les prix fixés par son employeur étaient plus élevés que ceux en vigueur chez Walmart et l’a invité à s’y procurer ce dont il avait besoin. Malgré les tentatives de l’employeur pour obtenir sa version des faits, la plaignante n’a pas collaboré. L’employeur l’a finalement congédiée en invoquant la rupture du lien de confiance.

L’arbitre a confirmé le congédiement en soulignant que la première circonstance aggravante était sans contredit le contexte dans lequel évolue l’employeur, soit un marché d’alimentation de taille moyenne situé dans une ville éloignée (Saint-Michel-des-Saints) sujette à la concurrence des géants, tels Walmart. Il a souligné que dans un tel contexte, la déloyauté d’une caissière constitue non seulement une faute grave, mais également une faute odieuse. Il a également considéré une faute similaire commise antérieurement par la plaignante, le fait qu’elle occupait un poste de confiance en représentant l’employeur auprès de la clientèle ainsi que son absence de regrets et de remords.

Comme la Cour supérieure, la Cour d’appel a confirmé que cette décision n’était pas déraisonnable. Elle a notamment souligné ce qui suit :

  1. L’obligation de loyauté prévue à l’article 2088 du Code civil du Québec est implicite à tout contrat de travail et impose au salarié de s’abstenir de poser un geste qui peut nuire aux intérêts légitimes de son employeur;
  2. Lorsque la salariée manque gravement à cette obligation de loyauté, le congédiement devient une mesure susceptible d’être mise en œuvre;
  3. La Cour d’appel rejette l’argument du syndicat à l’effet qu’il n’y a aucune gradation de sanction et que la faute n’était pas si importante;
  4. Relativement à ce dernier argument, la Cour d’appel mentionne que, comme elle l’écrivait très récemment, la rupture du lien de confiance entre l’employé et l’intimée est un des facteurs les plus importants à considérer lors de l’analyse du caractère justifié d’un congédiement.

Cette décision met en lumière un élément très important qui est souvent plaidé par les employeurs, soit l’importance du lien de confiance avec les salariés.

 

[1]     2017 QCCA 1317, AZ-51422336.

 


Congédiée 22 ans plus tard pour ses antécédents judiciaires

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs des centres d’hébergement privés de la région de Québec (CSN) et 9129-1955 Québec inc. Pavillon Murray[1], un grief a été déposé relativement au congédiement de la plaignante en raison de ses antécédents judiciaires.

En l’espèce, la plaignante occupait un poste de préposée aux bénéficiaires dans un établissement pour personnes aînées. Ses tâches consistaient principalement à de l’aide aux résidents pour leur hygiène, leur habillement, leur prise de médicaments et leur bain. Elle était régulièrement seule avec les résidents.

Les antécédents judiciaires de la plaignante ne furent découverts que de nombreuses années plus tard, en raison d’omissions dans la procédure établie lors de l’embauche. Toutefois, lorsqu’il fut porté à la connaissance de l’employeur que la plaignante avait trois condamnations pour vol, celui-ci l’a congédiée. À son avis, les condamnations étaient liées à l’emploi, étant donné qu’elle avait la responsabilité de personnes vulnérables et que plusieurs conservaient de l’argent dans leur chambre. D’ailleurs, quelques plaintes de vols avaient été recensées au fil des années, quoique la plaignante n’ait jamais été soupçonnée.

La question soumise à l’arbitre était de déterminer s’il existe un lien entre les antécédents judiciaires de la plaignante et les aptitudes nécessaires à la fonction de préposée aux bénéficiaires.

L’arbitre a notamment considéré l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne[2], qui garantit au travailleur le droit à la non-discrimination basée sur les antécédents judiciaires qui n’ont pas de lien avec l’emploi. L’article 24 du Règlement sur les conditions d’obtention d’un certificat de conformité et les normes d’exploitation d’une résidence privée pour aînés, auquel est assujetti l’employeur, est également au même effet.

En l’espèce, l’arbitre est d’avis qu’un lien est présent entre le poste de préposée aux bénéficiaires occupé par la plaignante et les condamnations pour vol. Ainsi, elle en vient à la conclusion que la vulnérabilité des patients dont s’occupait la plaignante était à son paroxysme et justifiait un environnement où la sécurité est accrue. Le risque de vol fut également un facteur considéré, tout comme le fait que la plaignante exerçait ses tâches seule ou presque. 

Le grief a été rejeté.

 

[1]     2017 QCTA 615, AZ-51422513 (Me Nathalie Massicotte).

[2]     Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12.

 


Demandes d'intervention d'un maire et d'ordonnance de sauvegarde accueillies dans le cadre d'un grief de harcèlement psychologique

Dans l’affaire Municipalité de Lacolle et Syndicat canadien de la fonction publique[1], l’arbitre René Beaupré doit trancher deux questions préliminaires dans un dossier de harcèlement psychologique impliquant le maire de la Municipalité de Lacolle. Le grief est déposé par un employé de la Municipalité, un inspecteur municipal, qui allègue être harcelé par le maire depuis qu’il doit régulièrement, dans le cadre de ses fonctions, inspecter ses chantiers de construction et lui émettre, le cas échéant, des avis d’infraction. Le maire agit à titre d’entrepreneur en construction à l’extérieur de ses fonctions municipales. Un élément bien particulier à ce dossier est le fait que l’employeur, la Municipalité, ne conteste pas que le plaignant ait harcelé l’employé. Elle soutient plutôt qu’elle a pris tous les moyens à sa disposition pour faire cesser le harcèlement.

Le premier point à trancher est une demande du maire sollicitant le statut d’intervenant étant donné que sa réputation est en jeu et que la Municipalité n’a pas toutes les informations nécessaires afin d’assurer sa défense. Le tribunal rend une décision séance tenante qui autorise l’intervention limitée du maire. C'est-à-dire qu’il accorde au maire « le droit d’assister aux audiences, d’être représenté par avocat et interrogé par ce dernier, le cas échéant, ou faire une déclaration au tribunal, si non représenté, sur les faits pouvant mettre en péril sa réputation, sa dignité et son honneur, et plaider sur la preuve et les conclusions recherchées le concernant »[2]. Notons que le maire ne pourra toutefois pas assigner de témoins, présenter sa propre preuve ou contre-interroger les autres témoins. L’arbitre base principalement cette décision sur une règle de justice naturelle, le droit d’être entendu. Effectivement, même s’il est reconnu que les parties à un arbitrage de grief sont le syndicat et l’employeur, le maire, comme mis en cause, a également le droit d’être entendu afin de préserver sa réputation, sa dignité et son honneur et d’éclairer le tribunal sur sa perspective des événements allégués contre lui. « À cela s’ajoute son statut de maire et la possibilité qu’une ordonnance ou une sentence puisse affecter sa capacité de remplir les devoirs qui lui sont dévolus par le Code municipal »[3].

Le deuxième point à trancher est une requête pour ordonnance de sauvegarde afin que le maire s’abstienne, pour toute la durée des procédures d’arbitrage, de harceler le plaignant, d’entrer en contact directement et volontairement avec lui, d’intervenir en son endroit et de s’abstenir de le surveiller sur les lieux du travail. Après avoir fait l’étude des trois critères permettant l’émission d’une ordonnance de sauvegarde en vertu du Code du travail[4],  l’arbitre a accueilli la demande telle quelle. Ces trois critères sont :

  1. L’apparence de droit;
  2. Le préjudice irréparable ;
  3. La prépondérance des inconvénients.

Concernant le premier critère, l’arbitre conclut qu’à sa face même, le recours n’en est pas un futile étant donné que la plupart des faits sont admis par l’employeur ou sont appuyés par des documents émanant de la Municipalité. Concernant le deuxième point, l’arbitre mentionne qu’il ne fait aucun doute que, vu le témoignage non contredit du plaignant quant aux agissements du maire, à défaut d’intervenir, l’employé risque de vivre des conditions de travail inacceptables qui ne pourront être réparées par une décision octroyant des compensations pécuniaires s’il fait droit au grief. Finalement, relativement au troisième critère, il est déterminé que l’ordonnance n’empêchera pas au maire d’exercer adéquatement ses fonctions puisqu’il peut en tout temps se fier à la directrice générale afin d’exercer son pouvoir de surveillance et de contrôle prévu au Code municipal du Québec[5].

 

[1]     Municipalité de Lacolle et Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4947, 2017 QCTA 570 (René Beaupré).

[2]     Ibid au par. 20.

[3]     Ibid au par. 16.

[4]     RLRQ, c. C-27, art. 100.12 g).

[5]     RLRQ, c. C-27.1. 

 


Réparation pour du temps supplémentaire erronément attribué

Dans l’affaire Syndicat international des travailleurs et travailleuses de la boulangerie, confiserie, tabac et meunerie, section locale 261-T et Rothmans Benson and Hedges inc.[1], l’arbitre Garant devait se prononcer sur le mode de réparation approprié pour du temps supplémentaire qui n’a pas été effectué.

Dans cette affaire, l’employeur n’avait pas octroyé de temps supplémentaire à un salarié qui, selon la convention collective, y avait droit. L’employeur admettait avoir commis une erreur, mais demandait à ce que le salarié effectue du temps supplémentaire à un moment lui convenant et qu’il soit ainsi payé au taux approprié. Le syndicat réclamait plutôt que l’employeur paie le temps supplémentaire perdu sans que le salarié ne le travaille.

Selon l’arbitre, il n’appartient pas à l’employeur de choisir le mode de réparation adéquat. D’ailleurs, la jurisprudence tend à écarter la reprise de temps supplémentaire pour lui suppléer une réparation en argent. De même, le concept de mitigation des dommages n’est pas applicable dans un tel cas.

Par conséquent, lorsqu’un salarié n’obtient pas le temps supplémentaire auquel il avait droit, il doit être payé pour les heures supplémentaires qu’il aurait effectuées, sans avoir à les travailler.

 

[1]     2017 QCTA 535, AZ-51411073 (Louis Garant).


Le contenu des courriels peut être vérifié lors d'une enquête pour harcèlement psychologique

Dans cette affaire, la plaignante a déposé une plainte pour harcèlement psychologique. Dans le cadre de son enquête, l’employeur a vérifié certains éléments dans sa boîte de courriels et ayant obtenu un billet médical qui a été déposé lors de l’audience. Ce billet médical a également été trouvé dans la boîte de courriels de la plaignante. La partie syndicale s’est objectée à toute preuve pouvant provenir des courriels et s’est également objectée au dépôt du billet médical.

Or, le tribunal a rejeté la demande basée sur les éléments suivants :

  1. Les tribunaux ont déjà statué que le droit à la vie privée n’est pas absolu et ont souvent reconnu le droit de l’employeur de consulter les informations emmagasinées par un employé sur son ordinateur;
  2. La jurisprudence a également reconnu que le fait que l’employeur ait mis en place une politique lui permettant d’effectuer une vérification des ordinateurs utilisés par ses employés dans certaines situations et les avisant que de telles vérifications peuvent avoir lieu favorise également la légitimité de la vérification. Or, ces deux éléments étaient présents au dossier, ce qui justifie le droit de l’employeur d’agir ainsi.