DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #7

Juillet 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #7

Retrouvez en juillet:

JURISPRUDENCE

ACTUALITÉS


 

À quel moment s'applique la protection offerte par l'art. 59 C.t. ?

Dans l’affaire Société des casinos du Québec c. Association des cadres de la société des casinos du Québec[1], dans le cadre d’une demande en contrôle judiciaire, la Cour d’appel a été saisie de la question des conditions d’application de l’article 59 du Code du travail[2] (ci-après « C.t. ») dans le contexte d’une requête en accréditation déposée par des cadres de premier niveau qui prétendent à l’inconstitutionnalité de la disposition du C.t. empêchant les cadres de se syndiquer.

Rappelons que l’article 59 C.t. prévoit qu’à compter du dépôt d’une requête en accréditation, et tant que le droit au lock-out ou à la grève n’est pas acquis, un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salariés. L’arbitre Mallette a conclu à la recevabilité d’une plainte déposée en vertu de l’article 59 C.t. malgré la contestation en cours concernant la validité de l’accréditation[3]. 

Sous la plume de la juge Bich, la Cour statue que la décision de l’arbitre Mallette était raisonnable, voire correcte, et que la protection offerte par l’article 59 C.t. est subordonnée au seul dépôt d’une requête en accréditation auprès du Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »), et ce, sans égard à l’issue potentielle de cette requête ou aux aléas de la détermination du statut des salariés.

La juge Bich estime que cette interprétation des dispositions respecte la répartition des compétences entre deux instances chargées d’une mission juridictionnelle différente et exclusive ainsi que de l’objectif législatif de l’article 59 C.t. qui vise à maintenir les conditions de travail des salariés pour protéger et faciliter leur accréditation, le cas échéant.

Selon la Cour, il faut ainsi voir que les « salariés » au bénéfice desquels l’art. 59 C.t. est édicté sont « les personnes visées par la requête en accréditation », peu importe leur statut juridique réel, lequel sera déterminé par le TAT lors du débat sur le fond, le cas échéant[4].

La prétention de l’employeur à l’effet que ce régime de protection ne s’applique pas aux personnes dont le statut de « salarié » fait l’objet d’un débat constitutionnel est également rejetée. Ainsi, « tout ce que doit constater l’arbitre est donc l’existence de la requête, qui enclenche l’application de l’article 59 C.t. »[5].

Sur le plan procédural, la Cour estime non-recevable la demande de surseoir aux demandes intentées en vertu de l’article 59 C.t. jusqu’à ce qu’une décision finale soit rendue sur l’accréditation. Selon la juge Bich, une telle suspension aurait pour effet de contrecarrer l’objectif législatif. En effet, elle n’empêcherait donc plus l’employeur de modifier les conditions de travail de ses salariés durant la période d’accréditation, ce qui pourrait entraîner des effets irréparables sur le droit d’association.

 

[1]  2017 QCCA 877, AZ-51397362.

[2]  RLRQ, c. C-27.

[3]  Association des cadres des casinos du Québec et Société des casinos du Québec, AZ-51247411 (Noël Mallette).

[4]  Société des casinos du Québec c. Association des cadres de la société des casinos du Québec, préc., note 1, par. 57.

[5]  Id., par. 61.


Qualification de la caméra : "surveillance" ou pas ?

L’arbitre

Les faits en cause[1] remontent en 2013, lorsque le syndicat dépose un grief contestant la décision de Vigi Santé ltée, un centre d’hébergement et de soins de longue durée (ci‑après « CHSLD ») privé subventionné, de permettre à la famille d’une résidante d’installer une caméra dans la chambre de celle-ci. Cette caméra permettait d’assurer un contact visuel permanent entre la mère et ses enfants, qui vivaient à l’étranger. À aucun moment la famille n’a remis en cause la qualité des services rendus par les salariés du CHSLD.

Dans sa décision, l’arbitre Jean Barrette rappelle que la surveillance complète et continue des salariés constitue généralement une condition injuste et déraisonnable selon l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne[2] (ci-après « Charte »). Il souligne que l’analyse préalable des motifs justifiant une surveillance électronique est capitale dans la détermination des droits des parties.

Après analyse de la preuve, l’arbitre conclut que la caméra installée dans la chambre de la résidante est une caméra de « surveillance » et qu’aucun motif ne permet de justifier son installation. Il rejette aussi l’argument selon lequel le droit à la vie privée de la résidante lui permet d’installer une caméra dans sa chambre. Il indique que les droits de la résidante doivent cohabiter avec ceux des salariés et que l’employeur a l’obligation de fournir à ses salariés des conditions de travail justes et raisonnables.

L’arbitre fait donc droit au grief et ordonne à l’employeur de retirer la caméra installée dans la chambre de la résidante.

La Cour supérieure

La demande en contrôle judiciaire de l’employeur est rejetée par la Cour supérieure. En appliquant la norme de contrôle de la décision raisonnable, la juge conclut que la décision de l’arbitre fait partie des issues possibles pouvant se justifier au regard du droit et des faits.

La Cour d’appel

La principale question à laquelle doit répondre la Cour d’appel est la suivante : l’employeur pouvait-il permettre l’installation d’une caméra, par la famille d’un résidant, dans la chambre de celui-ci, et ce, dans l’unique but de permettre aux membres de la famille de voir le résidant ?

La Cour confirme d’abord la norme de contrôle appliquée en première instance. 

Toutefois, le juge Parent, au nom de la majorité, estime que la décision de l’arbitre est déraisonnable, car la preuve ne permet pas de soutenir que la caméra a été installée dans le but de surveiller les salariés.

En effet, l’employeur n’avait aucun contrôle sur la caméra, ni accès à ses images, lesquelles n’étaient même pas enregistrées. Il n’avait que permis son installation. De plus, des caméras étaient aussi présentes dans les deux milieux de vie précédents de la résidante. Pis encore, aucun salarié ne s’était plaint qu’il se sentait observé ou épié, ou que la présence d’une caméra imposait des conditions de travail injustes ou déraisonnables.

La Cour considère que l’arbitre a imputé à l’employeur les motifs de surveillance de la famille de la résidante, ce qui l’a également amené à constater l’absence de motif justifiant l’installation de cette caméra.

Les juges majoritaires concluent donc que la prémisse de « surveillance » des activités de ses salariés est déraisonnable et que l’arbitre aurait plutôt dû se poser la question de savoir si l’employeur surveillait effectivement ses salariés par l’entremise de cette caméra.

Les juges majoritaires rappellent que la jurisprudence arbitrale « reconnaît le droit de l’employeur de surveiller les lieux de travail, dans la mesure où le système de surveillance n’a pas pour objet de surveiller directement la prestation de travail des salariés »[3]. Ils soulignent la distinction fondamentale qui existe entre la surveillance vidéo des salariés et la captation vidéo dans le but de maintenir les liens familiaux.

La Cour conclut donc que l’arbitre confond ces deux situations et que cette erreur rend sa décision déraisonnable et que le grief aurait dû être rejeté.

À l’inverse, le juge dissident, Lorne Giroux, estime que la décision de l’arbitre est raisonnable. Il considère que celui-ci a suffisamment analysé les éléments de la preuve administrée devant lui pour qualifier la caméra et qu’il a motivé clairement sa décision. Il rappelle qu’une cour de révision ne peut substituer sa décision à une sentence arbitrale bien justifiée, transparente et intelligible.

Le juge Giroux est également d’avis que l’arbitre interprète de façon raisonnable les conditions d’application de l’article 46 de la Charte. Selon lui, l’arbitre était bien fondé de chercher la preuve d’existence d’un motif justifiant l’installation de la caméra. Il revenait à l’employeur de prouver que les motifs invoqués ne contrevenaient pas aux exigences de la Charte. En l’espèce, l’inquiétude de la famille ne peut justifier de façon raisonnable la surveillance, même indirecte, du travail des salariés.

Le juge Giroux conclut que l’employeur n’a pas démontré que le raisonnement de l’arbitre était défectueux au point de rendre déraisonnable sa décision et que c’est avec raison que la juge de première instance a refusé d’intervenir.

 

[1]  Vigi Santé ltée c. Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), 2017 QCCA 959, AZ-51401066.

[2]  RLRQ, c. C-12.

[3]  Vigi Santé ltée c. Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ), préc., note 1, par. 32.


Entre deux contrats de remplacement, les salariés ont droit à l'indemnité pour les jours fériés

Dans l’affaire Syndicat de l’enseignement de Champlain et Commission scolaire Marie-Victorin[1], une douzaine de griefs ont été soumis à l’arbitre Andrée St-Georges, lesquels réclamaient que l’employeur verse aux enseignants suppléants occasionnels (ci-après « ESO ») l’indemnité prévue à la Loi sur les normes du travail[2] (ci-après « LNT ») ou à la Loi sur la Fête nationale[3] (ci-après « LFN »), pour l’un ou l’autre des différents jours fériés qui y sont prévus.

Le litige met essentiellement en cause la LNT et la LFN puisque la convention collective prévoit que les ESO ne peuvent bénéficier des avantages sur les jours fériés prévus à la convention. Précisons que les ESO sont des enseignants faisant partie d’une liste à laquelle l’employeur peut recourir pour combler des remplacements au jour le jour, sans obligation réciproque. 

La question à laquelle l’arbitre doit répondre est de savoir si, en regard de l’application des dispositions sur les jours fériés de la LNT et de la LFN, les ESO sont des « salariés » entre deux remplacements, soit au moment où survient un jour férié.

Pour y répondre, l’arbitre aborde la notion de « service continu » et convient que les ESO n’accumulent pas de service continu entre deux contrats de remplacement à durée déterminée sans engagement mutuel quant à leur renouvellement. Ainsi, toutes les dispositions de la LNT faisant référence à cette notion ne peuvent s’appliquer aux ESO.

Puis, contrairement à l’ancien article de la LNT, l’arbitre précise que la disposition actuelle ne prévoit plus qu’un salarié doive justifier de 60 jours de service continu pour bénéficier des jours fériés prévus à la LNT.

Par conséquent, entre deux remplacements, les ESO ne perdent pas leur statut de salarié puisqu’ils continuent de faire partie de la liste des ESO, étant susceptibles d’être rappelés et de se voir requis de travailler à tout moment.

Par ailleurs, l’arbitre conclut que la condition prévue à la LNT[4] à l’effet que les ESO ne doivent pas s’être absentés du travail, sans autorisation ou sans raison valable, le jour ouvrable qui précède ou qui suit le jour férié est satisfaite. Elle précise simplement que le qualificatif « ouvrable » est important et qu’il ne signifie pas la veille ou le lendemain du jour férié, mais bien un jour ouvrable en fonction de l’horaire du salarié.

L’arbitre accueille donc les griefs et ordonne à l’employeur de verser aux ESO l’indemnité  afférente aux jours fériés calculée selon la LNT ou la LFN.

Il est à noter que cette décision fait actuellement l’objet d’une demande de pourvoi en contrôle judiciaire[5].

 

[1]  2017 QCTA, AZ-51390699 (Andrée St-Georges).

[2]  RLRQ, c. N-1.1.

[3]  RLRQ, c. F-1.1.

[4]  LNT, art. 65.

[5]  2017-06-08 (CS) 505-17-009850-175.


Travail, drogue, dépendance et congédiement

Dans l’affaire Stewart c. Elk Valley Coal Corporation[1] la Cour suprême du Canada devait se prononcer sur le congédiement d’un conducteur de camion dans une mine de charbon en Alberta.

L’employeur avait une politique voulant qu’un employé doive révéler tout problème de dépendance avant qu’un incident lié à la drogue ne survienne. Un traitement était alors offert à l’employé. Si un incident survenait et qu’un résultat positif à un test de dépistage de drogues était obtenu, l’employé était congédié.

C’est ce qui est arrivé au plaignant. Vers la fin de son quart de travail, il a eu un accident avec son camion et le test de dépistage a été positif. Lors d’une rencontre avec son employeur, il a affirmé être dépendant à la cocaïne. Quelques jours plus tard, il a été congédié en vertu de la politique.

Ce congédiement a été contesté en invoquant la discrimination fondée sur un motif interdit : selon le plaignant, il aurait été congédié en raison de son handicap.

C’est suite à une décision de l’Alberta Human Rights Tribunal (ci-après « Tribunal »), confirmée par la Cour d’appel de l’Alberta, que la Cour suprême a été saisie de l’affaire.

D’abord, la Cour suprême décide que la question devant elle en est une d’application des principes déjà établis en matière de discrimination et que, pour cette raison, elle doit analyser le problème à la lumière de la norme de la décision raisonnable[2].

Ensuite, selon la majorité de la Cour suprême, la conclusion du Tribunal était raisonnable puisqu’il existait des éléments de preuve susceptibles d’appuyer sa conclusion. Notamment, elle rapporte que le plaignant, malgré sa dépendance, avait la capacité de respecter la politique, ce qu’il a choisi de ne pas faire en ne divulguant pas sa dépendance et en consommant de la cocaïne avant d’aller travailler[3]. Il n’était donc pas déraisonnable pour le Tribunal de conclure à l’absence de discrimination prima facie.

Le plaignant prétendait aussi que la situation de déni de sa dépendance dans laquelle il se trouvait l’avait empêché de divulguer cette dépendance. Ainsi, selon le plaignant, s’il a été congédié en raison de son non-respect de la politique, ce non-respect avait été engendré par sa dépendance[4].

La majorité de la Cour suprême rejette toutefois cet argument. Pour ce faire, elle retient de la décision du Tribunal que le plaignant savait qu’il ne devait pas prendre de drogue avant de travailler et pouvait décider de ne pas en prendre, en plus d’avoir la faculté de révéler sa consommation de drogue à l’employeur[5]. Sur ce dernier point, la Cour mentionne qu’on ne peut pas présumer que la dépendance du plaignant l’empêchait de respecter la politique; il s’agit d’un élément qui doit être établi dans la preuve.

Bien que la Cour suprême ait noté la possibilité que la dépendance prive effectivement une personne de la capacité de respecter les politiques en milieu de travail,  elle réitère le test applicable en matière de discrimination : il faut que le motif de discrimination ait constitué « un facteur » dans la décision prise pour que la discrimination soit établie à première vue. Il s’agit là d’une question de fait à être évaluée au cas par cas[6].

La Cour suprême rejette donc l’appel et confirme le rejet de la plainte de discrimination du plaignant. Il est à noter que le juge Gascon est dissident et qu’il aurait accueilli le pourvoi.

Il est intéressant de constater que pour la Cour suprême, la lettre de congédiement est l’élément de preuve le plus important pour déterminer si la dépendance du plaignant était ou non un facteur dans la décision de le congédier[7]. Il s’agit d’un exemple frappant de l’importance d’une bonne rédaction de telles lettres.

 

[1]  2017 CSC 30.

[2]  Id., par. 19-22.

[3]  Id., par. 34.

[4]  Id., par. 37.

[5]  Id., par. 38.

[6]  Id., par. 39.

[7]  Id., par. 29.


La violence au travail; tolérance zéro

Dans l’affaire Travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce, section locale 500 et Royal Vézina inc. (Rôtisserie St-Hubert)[1], le plaignant, un livreur pour le restaurant St-Hubert, a été congédié au motif qu’il avait frappé une collègue à l’occasion de la fête de Noël. Le syndicat ne contestait pas l’événement, mais contestait le fait que le salarié ait été congédié. L’arbitre Francine Lamy a confirmé le congédiement pour les motifs suivants : 

1- L’agression physique d’une collègue mérite une mesure sévère;

2- De plus, la tolérance face à la violence au travail, et particulièrement contre les femmes, a grandement diminué depuis les dernières années. Par conséquent, le tribunal émet des réserves à l’égard de la jurisprudence datant des années 80. Depuis ce temps, les obligations des employeurs sont beaucoup plus importantes;

3- La défense d’intoxication volontaire par l’alcool et les médicaments n’est pas retenue. Selon l’arbitre, ceci ne peut justifier ou réduire la responsabilité de l’auteur d’une conduite aussi grave et de nature criminelle;

4- Finalement, elle rejette la défense de provocation.

 

[1] 2017 QCTA 304, AZ-51388309.

La fin des codes vestimentaires sexualisés dans les restaurants ?

 

En mars dernier, lors de la Journée internationale de la femme, la Commission ontarienne des droits de la personne (ci-après « CODP ») a publié un nouveau rapport[1] intitulé « Pas au menu : Rapport d’enquête sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe dans les restaurants de l’Ontario ». Celui-ci faisait suite à un premier rapport publié en mars 2016, intitulé « Position de la CODP sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe[2] » ainsi qu’à une enquête débutée en juillet 2016, où la CODP a communiqué avec des centaines de restaurants à travers l’Ontario pour leur faire part de ses préoccupations relatives aux codes vestimentaires dans leurs établissements. Elle leur demandait également de s’engager à prendre des mesures pour se conformer au Code des droits de la personne[3] de l’Ontario (ci-après « Code »).

Ces démarches ont été entreprises par la CODP en raison de la nature systémique du problème du code vestimentaire dans les restaurants, ainsi que des possibles répercussions fondées sur divers motifs visés par le Code, par exemple l’âge, le sexe, la croyance, l’identité sexuelle et l’expression sur l’identité sexuelle[4]. Notamment, plusieurs restaurants à travers l’Ontario ont des codes vestimentaires obligeant les femmes à porter des jupes courtes, des robes serrées ou des souliers à talons hauts.

À cet égard, la CODP maintient à son nouveau rapport que les employeurs peuvent imposer un code vestimentaire pour leurs employés. De fait, les exigences en matière vestimentaire peuvent être liées à la marque de commerce ou encore aux objectifs de l’entreprise. Toutefois, celles-ci ne doivent pas enfreindre le Code.

Ainsi, la CODP soutient qu’il appartient aux employeurs de s’assurer qu’aucun uniforme ou politique vestimentaire ne porte atteinte à la dignité des salariés, dans le but d’éliminer les codes vestimentaires discriminatoires dans les restaurants. Elle souligne à son rapport que la réponse des entreprises, avec lesquelles elle a communiqué, a été favorable. Celles-ci se sont conformées en modifiant leur politique en vigueur ou en adoptant une nouvelle.

Il sera intéressant de voir la portée et les impacts que pourra avoir ce rapport au Québec.

 

[1]  Commission ontarienne des droits de la personne, Pas au menu : Rapport d’enquête sur les codes vestimentaires sexualisés et fondés sur le sexe dans les restaurants de l’Ontario, en ligne : http://www.ohrc.on.ca.

[2]  Id., Annexe B.

[3] LRO 1990, c. H.19

[4]  Commission ontarienne des droits de la personne, préc., note 2, p. 4.