DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #6

Juin 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #6

Retrouvez en juin:

JURISPRUDENCE

ACTUALITÉS


 

L’obligation d’accommodement ne peut pas exister si l’employé nie son handicap

Dans cette affaire[1], un employé d’un traversier s’est présenté au travail alors qu’il était sous l’effet de l’alcool. La politique de l’employeur en la matière prévoyait une interdiction pour les employés occupant un poste relié aux opérations du navire d’être sous l’effet de l’alcool ou sous ses effets résiduels. Selon l’arbitre, cette politique signifiait qu’une personne qui n’est pas, à proprement parler, en état d’ébriété pouvait tout de même contrevenir à la politique. Ce manquement de l’employé avait été sanctionné par le congédiement.

Comme moyen de défense, le syndicat invoquait que l’employeur n’aurait pas dû sanctionner l’employé, mais lui offrir un accommodement en raison de son handicap, c’est-à-dire l’alcoolisme, dont l’employeur avait connaissance.

L’employé avait été traité pour alcoolisme par le passé; il avait suivi trois cures et l’employeur avait mis des mesures en place pour l’aider. Par contre, pendant la rencontre disciplinaire, l’employeur avait questionné l’employé sur cette question, de la possibilité d’une rechute et lui avait suggéré de consulter le programme d’aide aux employés. Il n’a, avant l’arbitrage, jamais réclamé de mesure d’accommodement et a toujours nié connaître une rechute de son alcoolisme.

L’arbitre commence par rappeler qu’en matière de discrimination, il appartient à celui qui l’invoque d’établir une atteinte à son droit. Ici, aucune preuve n’a été faite du handicap de l’employé; l’arbitre ne peut pas conclure, sur la base d’un problème d’alcool passé, à l’existence d’un problème actuel.

L’arbitre ajoute que, même en supposant un handicap, l’obligation d’accommoder ne peut pas être unilatérale. Il n’appartient pas uniquement à l’employeur d’accommoder un employé alcoolique qui refuse de collaborer pour contrôler sa dépendance. Imposer une mesure d’accommodement à un employé qui ne souhaite pas y participer constitue une contrainte excessive.

Rejetant donc l’argument fondé sur l’accommodement raisonnable, l’arbitre rejette le grief et confirme le congédiement.

 

[1] Syndicat des employés des traversiers Québec-Lévis (FEESP inc – CSN) et Société des traversiers du Québec pour les Traverses Sorel-Tracy-Saint-Ignace-de-Loyola Québec-Lévis Matane-Baie-Comeau-Godbout, 2017 QCTA 185, AZ-51378318 (Nathalie Faucher).

 


L'expertise médicale du salarié lors de son retour au travail

Dans la décision Régie de gestion des matières résiduelles de la Mauricie et Syndicat régional des employés(es) municipaux de la Mauricie (CSN)[1], l’arbitre Bruno Leclerc examine les circonstances entourant le retour au travail du salarié au regard des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité du travail.

Dans cette affaire, le salarié subit une blessure importante au genou gauche. Le rapport médical qui précède sa réintégration au travail fait état de certaines limitations fonctionnelles. L’employeur convoque alors le salarié à une évaluation médicale qui retarde de deux semaines sa réintégration au travail.  

Le syndicat prétend que le salarié n’a pas à subir la perte de salaire en raison de la décision de l’employeur d’exiger cette évaluation médicale. L’employeur soutient quant à lui que la convention collective ne comporte aucune clause relative au retour au travail et qu’il a été diligent en obtenant rapidement une expertise médicale pour le salarié.

Dans son analyse, l’arbitre souligne que la suspension de l’exécution de la prestation de travail du salarié est due à sa blessure et non à une décision de l’employeur. Il constate ensuite que l’employeur ne pouvait réintégrer le salarié dans son emploi sur la base d’un certificat médical ne faisant état que de ses limitations fonctionnelles et n’abordant pas sa capacité de travailler. Sur ce point, l’arbitre rappelle que seul le salarié est responsable du défaut de présenter un rapport médical conforme aux exigences de l’employeur. 

Dans ces circonstances, l’employeur n’était pas tenu de rémunérer le salarié en attendant le résultat de l’expertise médicale attestant de sa capacité à exercer son emploi.

De façon similaire, l’affaire Syndicat des professionnelles en soins de Saint-Jérôme (FIQ) et Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides (anciennement CSSS de Saint-Jérôme)[2] traite du droit de l’employeur d’exiger une expertise médicale à une salariée réintégrée dans son emploi à la suite d’une absence prolongée de 104 semaines et qui présente des limitations fonctionnelles.

Après avoir fait une revue de la jurisprudence et une analyse des dispositions de la convention collective, l’arbitre Pierre St-Arnaud conclut que l’employeur peut faire expertiser la salariée. Il souligne que, dans le présent cas, il est nécessaire pour l’employeur de s’assurer que les limitations fonctionnelles établies par le médecin traitant sont bien de classe 1 et que ces limitations sont compatibles au poste que la salariée doit occuper. L’objectif poursuivi par l’employeur est également de s’assurer que la salariée ne présentera pas un danger pour sa santé et sécurité, celle de ses collègues et de la clientèle.

 

[1] Régie de gestion des matières résiduelles de la Mauricie et Syndicat régional des employés(es) municipaux de la Mauricie (CSN) – section site (Guy Croteau), 2017 QCTA 154, AZ-51387889 (Pierre St-Arnaud).

[2] Syndicat des professionnelles en soins de Saint-Jérôme (FIQ) et Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides (anciennement CSSS de Saint-Jérôme), 2017 QCTA 302, AZ-51377480 (Bruno Leclerc).

 


Licenciement collectif : interprétation de la période de deux mois consécutifs

Dans l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses d’Orica – CSN et Orica Canada inc. (grief collectif)[1], l’arbitre André Lavoie devait interpréter la « période de deux mois consécutifs » prévue à l’article 84.01 de la Loi sur les normes du travail[2] (ci-après « Lnt ») concernant le licenciement collectif. Cet enjeu est évidemment important pour les employeurs aux fins du calcul du nombre de salariés visés par le licenciement collectif.

L’arbitre rejette la position du syndicat à l’effet que « cette période de deux mois n’est que le délai pour mettre en branle le processus et que le même licenciement se poursuit dans le temps, accumulant ainsi les salariés touchés au cours des mois »[3].

Dans un premier temps, il souligne que le texte de l’article 84.0.1 Lnt ne permet pas une telle conclusion et qu’il n’a pas la compétence ni la juridiction requises pour prolonger ce délai.

Il ajoute ensuite qu’il est d’avis que la preuve ne démontre pas que l’employeur ait tenté de diviser les vagues de licenciement, de manière artificielle, sur une période de 15 mois. Au contraire, la preuve révèle que c’est plutôt les variabilités du marché qui sont en cause.

Par conséquent, l’arbitre conclut que l’employeur a procédé à cinq vagues de licenciements collectifs distincts.

 

[1] 2017 QCTA 96, AZ-5137604 (André Lavoie).

[2] RLRQ c N-1.1.

[3] Préc. note 1, par. 113.

 


L'octroi de dommages moraux lors d’un licenciement collectif

Le 1er mai 2014 à 15h25, les 26 salariés de Peintures Industrielles Évotech[1] ont été convoqués par le directeur de l’usine à la cafétéria. En présence de plusieurs gardes de sécurité, le directeur a lu une brève déclaration annonçant aux salariés leur licenciement collectif. Un consultant en relations de travail leur a par la suite expliqué que les sommes dues allaient leur être versées et qu’une firme allait les assister pour la préparation de leur curriculum vitae.

Les salariés ont tous dû quitter les lieux dans l’immédiat et devaient prendre rendez-vous pour récupérer leurs effets personnels. Ils étaient sous le choc car ils n’avaient jamais entendu parler de la possibilité de fermeture des activités de production et que les parties préparaient les négociations pour le renouvellement de la convention collective.

Dans le cadre de l’arbitrage, l’arbitre Charles Turmel a conclut que l’employeur avait déménagé son entreprise vers un nouvel établissement. Dans ce contexte, il a notamment accordé des dommages moraux s’élevant à 1 000 $ à chaque salarié étant donné le « caractère subit de leur congédiement ».

En révision judiciaire, la Cour supérieure s’est prononcée à l’effet que la preuve entourant les circonstances liées au licenciement collectif était suffisante pour justifier l’octroi de tels dommages et qu’ainsi, sur cet aspect, la décision de l’arbitre faisait partie des issues possibles et raisonnables méritant le respect.

Selon la Cour, lorsque la réintégration d’un salarié dans son poste antérieur n’est pas possible, l’arbitre de grief peut « tenir compte de toutes les circonstances pertinentes pour apporter une solution durable et définitive au différend qui oppose les parties »[2].

 

[1] Peintures Industrielles Évotech c. Turmel, 2017 QCCS 1375, AZ-51382345 (CS).

[2] Id., par. 30.


Le respect de la réglementation; une chose importante

Dans cette affaire[1], la plaignante qui était éducatrice dans un centre de petite enfance a été suspendue aux fins d’une enquête puis congédiée pour les motifs suivants :

  1. Avoir agi à l’encontre des exigences du ministère de la Famille en matière de sécurité en rangeant ses produits naturels dans un endroit qu’elle savait accessible aux enfants;
  2. Ne pas avoir assuré une surveillance adéquate d’un enfant;
  3. Ne pas avoir géré adéquatement la situation d’une intoxication potentielle;
  4. Ne pas avoir collaboré avec les ambulanciers;
  5. Avoir attribué la faute à une autre personne.

Dans la journée du 23 octobre 2014, un enfant qui devait être surveillé a possiblement pris des comprimés contenant de la caféine (produit naturel pour maigrir). Or, ces produits ne devaient pas se trouver à l’endroit où ils étaient, car ils étaient destinés à la plaignante. Après avoir appelé le centre antipoison, celui-ci a recommandé d’appeler le 911 afin que l’enfant soit transporté à l’hôpital. À l’arrivée des ambulanciers, la plaignante n’a aucunement collaboré avec eux en ne répondant à aucune question.

L’arbitre conclut que le congédiement est tout à fait approprié, et ce, pour les raisons suivantes :

  1. La plaignante a donné des réponses invraisemblables et s’est contredite à maintes reprises;
  2. Son témoignage a été caractérisé par l’insouciance et l’indifférence;
  3. La façon dont la plaignante se tenait et sa façon nonchalante et désinvolte de répondre aux questions étaient remarquables.

Suivant tout ce qui précède, la faute en soi est grave en raison d’un manque flagrant de jugement démontrant une insouciance marquée.

 

[1] Syndicat des travailleuses et travailleurs en petite enfance de la Montérégie-CSN et Centre de la petite enfance Caillou Lapierre, 2017 QCTA 173, AZ-51376290 (Nathalie Massicotte).

 


La date de consolidation équivaut-elle à la capacité de travail?

De récentes décisions ont été rendues sur le sujet et sont particulièrement intéressantes pour les dossiers d’imputation des employeurs.

D’abord, la décision Steamatic BCQ et Lorrain[1], rendue en 2016, traite particulièrement de la controverse entourant la capacité d’un travailleur d’exercer son emploi et la fin du droit à l’indemnité de remplacement du revenu (ci-après « IRR »). Le travailleur avait subi une lésion professionnelle le 28 octobre 2014. Le 11 mai 2015, la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») a rendu une décision par laquelle elle déclare que le travailleur est capable d’exercer son emploi depuis le 9 mars 2015 et exige le remboursement de l’IRR pour la période du 9 mars au 30 avril 2015.

Cette décision a été contestée par l’employeur devant le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »), puisque les conclusions du médecin désigné par lui établissaient la date de consolidation au 8 janvier 2015.

Le 5 mai 2016, le TAT conclut, selon la preuve présentée, que la lésion professionnelle est consolidée depuis le 8 janvier 2015, sans nécessité de traitements additionnels au-delà de cette date. Il conclut également que la lésion professionnelle n’a entraîné aucune atteinte permanente à l’intégrité physique ni limitation fonctionnelle. De fait, le travailleur était capable d’exercer son emploi.

À cet égard, la question qui se posait toutefois était de savoir quelle était la date à laquelle le travailleur avait la capacité d’exercer son emploi, et incidemment jusqu’à quand le travailleur avait droit de recevoir l’IRR. Ce droit s’éteint à la date de la capacité à exercer l’emploi. Le TAT a exposé les deux courants jurisprudentiels dans ce genre de situation. Le premier courant veut que la date de la capacité soit celle à laquelle le travailleur en est informé, de manière générale lorsque la CNESST rend une décision à ce sujet, alors que le second courant veut plutôt que la date de la capacité à exercer l’emploi corresponde à la date rétroactive de la consolidation de la lésion professionnelle.

Le TAT expose que la détermination de la date de la capacité à exercer l’emploi demeure une question de fait devant être appréciée par le tribunal, en analysant les circonstances propres au dossier. Dans ce cas précis, il retient la date du 8 janvier 2015 comme date de consolidation, et décide que la preuve soumise lui permet de faire coïncider la capacité du travailleur à exercer son emploi avec la date de consolidation. De fait, puisque le travailleur était capable d’exercer son emploi à partir du 8 janvier 2015, le TAT conclut que son droit à l’IRR s’est éteint à cette date. Aucune raison ne lui permettrait d’imputer au dossier de l’employeur le coût des prestations après cette date.

La CNESST a présenté une demande de pourvoi en contrôle judiciaire relativement à cette décision, que la Cour supérieure a rejetée. Or, le 24 avril dernier, la Cour d’appel a accueilli la requête pour permission d’appeler de la CNESST.

Dans cette décision, le TAT a clarifié un élément extrêmement important. En effet, depuis la décision de la Cour d’appel Société canadienne des postes c. Morissette[2], plusieurs décideurs de l’ancienne Commission des lésions professionnelles et du TAT avaient conclu que la date de consolidation d’une lésion professionnelle pour un salarié n’ayant aucune limitation fonctionnelle ne correspondait pas nécessairement à la date de capacité d’exercice du travail. Dans ces cas, l’IRR était versée sur une plus longue période, souvent jusqu’à ce que la CNESST rende une décision sur la capacité, même si celle-ci était postérieure à la date de consolidation. Incidemment, la position tenue par la Cour d’appel ainsi que, par la suite, par les lignes directrices de la CNESST, avaient un impact direct sur l’imputation des coûts au dossier des employeurs.

Par les décisions récentes, ce cadre pourrait donc être appelé à changer.

Plus récemment dans la décision Datran BSL 2009 et Pelletier[3], rendue sous la plume de Raymond Arsenault, le TAT a suivi le même courant que dans la décision Steamatic BCQ.

Le juge administratif a souligné, avec raison, ce qui suit :

[97]      Avec respect pour les tenants du premier courant jurisprudentiel, le soussigné souscrit à cette analyse, qu'il considère refléter davantage l’esprit de la loi et l’intention du législateur.
[98]      Qui plus est, si comme le prétend le représentant de la Commission lors de son argumentation, la tendance jurisprudentielle majoritaire favorisait le premier courant à l'époque où la présente affaire a été entendue, c'est-à-dire à l'été 2016, force est de constater qu'il y a eu un renversement de la tendance jurisprudentielle majoritaire depuis ce temps. En effet, la très grande majorité des décisions du Tribunal rendues sur le sujet depuis l'été 2016 ont appliqué les principes émanant du second courant jurisprudentiel, soit celui évoqué par le représentant de l'employeur.
[99]      En fonction de ce qui précède, le Tribunal considère que la preuve prépondérante établit que le travailleur est redevenu capable d'exercer son emploi habituel le 26 janvier 2015, date où sa lésion professionnelle était consolidée sans requérir de soins ou de traitements additionnels et sans entraîner de séquelles permanentes, que ce soit sous forme d'atteinte permanente à l'intégrité physique ou psychique ou de limitations fonctionnelles.

Cette nouvelle tendance jurisprudentielle est extrêmement importante pour les dossiers d’imputation des employeurs. Il sera intéressant de suivre l’analyse que fera prochainement la Cour d’appel sur cette question.

 

[1]     2016 QCTAT 2778, AZ-51285906 (TAT).    

[2]     2010 QCCA 291, AZ-50608795 (CA).

[3]     2017 QCTAT 1473, AZ-51378023 (TAT).​

 

Y aura-t-il une hausse du nombre de congés payés lors de la révision de la Loi sur les normes du travail ?

Dans notre Bulletin #3 du mois de mars 2017, nous mentionnions que la ministre du Travail, madame Dominique Vien, avait annoncé que le gouvernement avait l’intention de réviser la Loi sur les normes du travail[1] (ci-après « LNT ») afin de l’adapter aux nouvelles réalités du monde du travail dont notamment, la conciliation travail-famille.

Le 30 mai 2017, la province voisine a annoncé une réforme de ses lois du travail.

En effet, la première ministre de l’Ontario, madame Kathleen Wynne, a indiqué une hausse progressive du salaire minimum. Actuellement à 11,40 $ l’heure, il devrait être augmenté à 14,00 $ l’heure en janvier 2018 pour enfin atteindre 15,00 $ l’heure en janvier 2019.

Rappelons qu’en janvier dernier, madame Vien avait indiqué que la cible pour 2020 était de 12,45 $ l’heure et que le salaire minimum atteindrait 15,00 $ l’heure lorsque le salaire horaire moyen au Québec serait de 30,00 $.

De plus, le projet de réforme ontarien prévoit aux travailleurs un droit à 10 jours de congés par année pour « urgence personnelle », dont deux rémunérés.

Les travailleurs ayant cinq ans de service auprès du même employeur bénéficieraient également d’une semaine supplémentaire de vacances, portant ainsi le nombre à trois.

En ce qui concerne spécifiquement l’augmentation du nombre de congés payés, le premier ministre du Québec, monsieur Philippe Couillard, a indiqué, en point de presse, qu’il était ouvert à regarder ce type de propositions puisqu’elles s’inscrivent dans l’objectif du gouvernement de permettre aux travailleurs québécois de mieux concilier leur travail et leur famille.

Monsieur Couillard a toutefois précisé qu’il ne faisait aucune annonce officielle et que cette question allait être étudiée en détail au moment d’aborder la révision de la LNT.

 

[1]    RLRQ, c. N-1.1.