DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #5

Mai 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #5

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JURISPRUDENCE

ACTUALITÉS


 

L'employeur doit-il communiquer sa preuve avant un arbitrage ? (La suite)

Dans notre Bulletin # 1 du mois de janvier 2017, nous indiquions qu’il allait falloir surveiller l’impact de la décision Commission scolaire des Rives-du-Saguenay et Syndicat régional des employés de Soutien (CSQ)[1].

Rappelons que dans cette décision, l’arbitre Claude Fabien avait ordonné à l’employeur de divulguer, préalablement à l’audition, certains éléments de preuve. L’entrée en vigueur du nouveau Code de procédure civile[2] (ci-après « nCpc ») avait amené le tribunal à revoir l’approche adoptée par la majorité des arbitres en matière de communication préalable de la preuve.

Dans une affaire récente[3], le syndicat a présenté une requête de la même nature en faisant des représentations calquées sur la décision rendue par l’arbitre Fabien. L’employeur a contesté cette requête.

Dans un premier temps, l’arbitre Francine Lamy a reconnu en l’absence de dispositions contraires dans la convention collective, la vaste compétence des arbitres sur les questions de preuve et de procédure.

Toutefois, contrairement à son confrère, elle a plutôt choisi de se rallier au courant jurisprudentiel majoritaire.

Elle n’était donc pas d’avis que la nouvelle législation ainsi que les raisons de son adoption justifiaient d’accorder l’ordonnance sollicitée par la partie syndicale. Elle a souligné au passage que pour assurer l’efficacité de l’arbitrage, il pouvait y avoir des circonstances exceptionnelles justifiant la communication préalable de la preuve, tels les griefs en matière de harcèlement psychologique.

Elle a débuté son raisonnement en indiquant que la réforme civile n’avait emporté aucun changement législatif à l’égard du processus d’arbitrage de grief. Elle a ensuite précisé que le principe de la communication préalable de la preuve n’était pas une nouveauté dans le nCpc et qu’il en était de même des valeurs de réciprocité et de neutralité. Sur ce dernier point, l’arbitre écrivait que d’accorder la requête syndicale ferait perdre le caractère de neutralité au processus d’arbitrage :

Même considérée sur le seul plan de la procédure, ses effets bénéfiques ne profiteront qu’à une partie, seulement dans les affaires disciplinaires et pour une portion très limitée du processus arbitral. Du côté des désavantages, l’employeur se trouve obligé de révéler une pièce qui pourrait être maîtresse pour sa cause, avant même de décider de la produire, tout en restant tenu de vivre avec la simplicité de la procédure usuelle pour l’ensemble du processus.[4] 

En ce qui concerne l’intérêt collectif invoqué par le syndicat, l’arbitre a indiqué que l’introduction d’une seule disposition empruntée au nCpc était susceptible d’altérer l’équilibre du processus d’arbitrage de grief et qu’ainsi, la communication préalable de la preuve devrait généralement profiter aux deux parties et être conçue pour produire un gain significatif, structurant, sur l’arbitrage en cours[5].

Par conséquent, nous pouvons constater que les points de vue des décideurs divergent en matière de communication préalable de la preuve et que les divers courants jurisprudentiels demeurent.

 

[1] 2016 QCTA 837, AZ-51342652 (Claude Fabien).

[2] RLRQ, c C-25.01.

[3] L’Association des éducateurs du Collège Bourget (CSQ) et Collège Bourget, 2017 QCTA 205, AZ-51381184 (Francine Lamy).

[4] Préc., note 3, par. 32.

[5] Préc., note 3, par. 37.

 


Le contenu d'un avis de congédiement - condition de forme ?

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses(eurs) des centres de la petite enfance de Montréal et Laval – CSN et Centre de la petite enfance Chez Picotine[1], l’arbitre Ménard-Cheng rédige un résumé des courants jurisprudentiels relatifs au caractère impératif ou non de la procédure disciplinaire prévue à une convention collective.

Cette dernière était saisie d’un grief contestant un congédiement, dans le cadre duquel le syndicat avait présenté un moyen préliminaire invoquant que l’avis disciplinaire ne mentionnait pas les faits à l’origine de la mesure, contrairement aux exigences de la convention collective. Selon le syndicat, le congédiement devait être annulé puisque le contenu de l’avis constituait selon lui une condition de fond.

L’employeur plaidait plutôt que la procédure relative au contenu de l’avis disciplinaire ne présentait pas de caractère impératif et que l’avis de congédiement était suffisamment précis pour que la plaignante comprenne ce qui lui était reproché.

Après avoir analysé la jurisprudence à ce sujet, l’arbitre détermine que lorsque les parties n’ont pas prévu de conséquence au non-respect de la procédure disciplinaire, il faut interpréter la convention collective dans son ensemble afin de dégager l’objet de la disposition, sans toutefois appliquer un rigorisme excessif entraînant l’annulation d’une mesure en raison d’un vice de forme.

Dans les faits, la convention collective prévoyait les conséquences d’une omission de respecter les règles prescrites dans d’autres circonstances, mais pas dans le cadre de la procédure disciplinaire. L’arbitre Ménard-Cheng considère donc que l’intention des parties était de ne pas attribuer un caractère de rigueur à cette procédure.

Qui plus est, elle juge également que puisque le verbe « devoir » n’était pas utilisé à la clause en litige, il est possible de conclure que cette disposition n’était pas impérative.

Conséquemment, puisque le non-respect de la procédure ne pouvait entraîner l’annulation du congédiement en l’absence de préjudice subi par la plaignante, ce que la preuve n’avait pas démontré, l’arbitre a rejeté l’objection préliminaire soulevée par le syndicat.

 

[1] 2017 QCTA 78, AZ-51364722 (N. Ménard-Cheng).

 


L’obligation d'accommodement et la consommation de drogue

La Cour d’appel a récemment rendu une décision le 23 mars 2017 [1] dans laquelle elle réitère que la notion « d’accommodement » en cas de consommation de drogue ne s’applique que lorsqu’il y a une preuve de dépendance. Dans cette affaire, l’employeur avait procédé à des tests de dépistage d’alcool et de drogue auprès du personnel en fonction suite à un déraillement de train. Un salarié, mécanicien de locomotive, a été congédié en raison d’une consommation de cocaïne. L’arbitre a d’abord conclu que l’employeur devait accommoder le salarié en raison de sa consommation et a ordonné la réintégration du plaignant. La Cour supérieure a renversé la décision de l’arbitre en mentionnant qu’il n’y avait aucune preuve de dépendance et que par conséquent, il ne pouvait y avoir d’obligation d’accommodement.

Or, la Cour d’appel a mentionné que le devoir d’accommodement ne pouvait trouver application, car il n’y avait aucune preuve médicale de dépendance à la cocaïne. Qui plus est, l’employeur n’avait jamais été informé de cette condition. Pour cette raison, la décision de l’arbitre devait être révisée et la Cour supérieure a eu raison d’intervenir selon la Cour d’appel.

 

[1] Teamsters Canada Rail Conference c. Canada Pacific Real Company, 2017 QCCA 479, AZ-51377472.

 


La clause d'amnistie rend-elle caduque une sentence arbitrale antérieure rendue à l'égard d'un salarié ?

À compter du milieu des années 2000, des arbitres[1] admettaient en preuve les sentences arbitrales rendues à l’égard d’un salarié, et ce, même en présence d’une clause d’amnistie dans une convention collective.

L’arbitre Denis Provençal a rendu l’une des dernières décisions sur le sujet. Dans l’affaire Fédération des professionnèles (CSN) et Centre jeunesse de l’Outaouais[2], un éducateur d’un centre jeunesse a été congédié à la suite d’une intervention inacceptable auprès d’un jeune. Il a notamment utilisé la force lors d’une manœuvre de contention alors qu’elle n’était pas requise et il a cherché à humilier le jeune auprès des autres.

L’employeur a tenu compte, lors de la prise de sa décision, de la sentence arbitrale rendue en 2011 à l’égard de ce même salarié où l’arbitre avait substitué à son congédiement une suspension de six mois pour avoir frappé un jeune au visage.

Le syndicat s’est opposé à cette preuve en invoquant la clause d’amnistie à la convention collective prévoyant que « tout avis disciplinaire ou tout avis de suspension devient caduc s'il n'a pas été suivi d'une offense similaire dans les 12 mois ainsi que, s'il en est, les avis précédents relatifs à des offenses similaires ».

Le décideur a rejeté la prétention du syndicat en mentionnant qu’il était sensible à l’argument de l’employeur à l’effet qu’il n’était pas possible pour les parties de prévoir à l’avance toutes les conséquences d’une clause négociée dans leur convention collective. Ainsi, il pourrait arriver qu’une norme qui apparaît, à première vue, standard et commune puisse heurter les droits prévus aux lois d’ordre public. Dans une telle situation, il reviendrait à l’arbitre de moduler cette norme afin de la rendre compatible avec la loi.

Tel qu’il est prévu à l’article 101 du Code du travail[3], l’arbitre a rappelé que lorsqu’une sentence arbitrale était rendue sur une faute commise par un salarié, celle-ci était finale et liait les parties, y compris le salarié concerné. Puis, il a indiqué que cette sentence était du domaine public, qu’elle était exécutoire et que la clause d’amnistie contenue à la convention collective n’avait aucun effet sur celle-ci.

L’arbitre écrivait en terminant qu’il considérait « que l’employeur non seulement pouvait, mais devait prendre en compte la mesure disciplinaire »[4] qui avait été imposée antérieurement à l’occasion de la sentence arbitrale.

[1] Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3812 et Sécur inc., DTE 2005T-710, AZ-50313868 (Marcel Morin); Syndicat des employés du CRDI du Bas-St-Laurent (CSN) et CRDI du Bas-St-Laurent, DTE 2013T-504, AZ-50955018 (Pierre Laplante).

[2] DTE 2016T-386, AZ-51217319 (Denis Provençal).

[3] RLRQ, c. C-27.

[4] Préc., note 2, par. 93.

 

Les policiers et les constables spéciaux seront-ils forcés de porter leur uniforme ?

Le 27 avril dernier, le gouvernement du Québec a déposé à l’Assemblée nationale le projet de loi 133 modifiant la Loi sur la police[1] et intitulé Loi obligeant le port de l'uniforme par les policiers et les constables spéciaux dans l'exercice de leurs fonctions. Si elle était adoptée, cette loi forcerait les policiers et les constables spéciaux à revêtir leur pantalon d’uniforme fourni par leur employeur et ainsi délaisser leurs pantalons aux motifs de camouflage.

Le projet de loi impose également une obligation au directeur d’un corps de police ainsi qu’à l’autorité de qui relève un constable spécial. En effet, ces derniers devront transmettre sans délai un rapport d’infraction au directeur des poursuites criminelles et pénales (ci-après « DPCP ») lorsque l’un de leurs policiers ou de leurs constables spéciaux contrevient aux normes du port de l’uniforme et de l’équipement.

Dans sa forme actuelle, le projet de loi prévoit que quiconque contrevient au respect des normes relatives au port de l’uniforme ainsi que de l’équipement ou de l’envoi sans délai du rapport d’infraction au DPCP commet une infraction et est passible d’une amende de 500 $ à 3 000 $, et ce, pour chaque jour ou partie de jour où l’infraction est commise.

De plus, il est prévu qu’un syndicat de policiers ou de constables spéciaux, de même que l’un de leurs dirigeants, leurs représentants ou leurs employés commettent une infraction s’ils aident ou amènent l’un de leurs membres à ne pas respecter les normes relatives au port de l’uniforme et de l’équipement. Dans ce cas, ils s’exposent au double de la peine mentionnée précédemment.

Finalement, il y a lieu de se questionner à savoir si le gouvernement a la réelle intention d’adopter cette loi ou s’il ne s’agit pas d’un moyen de faire pression sur les syndicats pour accélérer les négociations actuellement en cours. Seul le cheminement de ce projet de loi à l’Assemblée nationale permettra de jeter l’éclairage sur la situation.

[1] LRQ, c. P-13. 

 

La hausse du salaire minimum depuis le 1er mai 2017

Dans notre Bulletin # 2 du mois de février 2017, nous indiquions qu’une hausse du salaire minimum était à prévoir.

C’est maintenant chose faite; depuis le 1er mai 2017, le taux général de salaire minimum a été haussé de 0,50 $ passant ainsi de 10,75 $ l’heure à 11,25 $ l’heure.