DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #49

Mars 2021 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #49

TABLE DES MATIÈRES


L’importance du respect des procédures en contexte de pandémie

Dans une récente décision1, l’arbitre Jean-François La Forge a eu à se prononcer sur un congédiement imposé à une salariée pour non-respect des procédures relatives à la COVID-19.

En effet, au cours des mois de mars et avril 2020, l’entreprise pour laquelle elle travaillait a poursuivi ses activités malgré le début de la pandémie de COVID-19, étant considérée comme un service essentiel. Dans le contexte sanitaire en place à ce moment, une procédure a été mise en place par l’employeur afin de protéger la santé et la sécurité des employés, notamment la prise de température des employés à l’arrivée était faite et ceux-ci devaient répondre à un questionnaire concernant les symptômes possibles. Tous les matins, il était donc demandé aux salariés s’ils avaient des symptômes ou alors si quelqu’un avec qui ils habitaient en avait. Cette procédure s’expliquait par le fait que les salariés devaient travailler dans une certaine proximité, sans possibilité de distanciation.

Or, la plaignante a menti à l’employeur dans le cadre de cette procédure. En effet, pendant plusieurs jours, elle a répondu qu’elle et les gens avec qui elle habitait n’avaient aucun symptôme de la COVID-19. Or, le conjoint de la plaignante a téléphoné à l’employeur afin de mentionner qu’il avait été testé positif à la COVID-19 et qu’il avait des symptômes depuis environ une semaine.

Considérant ces éléments, l’employeur a congédié la salariée, puisqu’elle avait omis de divulguer ces informations et qu’elle avait mis en danger la santé de ses collègues.

Dans son analyse, l’arbitre retient que l’employeur avait l’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la santé et la sécurité des salariés, mais que ceux-ci avaient également une obligation de bonne foi. Selon l’arbitre, la procédure de l’employeur était tout à fait légitime dans les circonstances et la salariée devait s’y conformer.

Il est important de noter également que la salariée a mentionné au cours de l’arbitrage qu’elle ne souhaitait pas être réintégrée chez l’employeur. Considérant l’ensemble de ces éléments, l’arbitre a rejeté le grief.

1 Teamsters Québec, local 1999 et Exceldor Coopérative, usine de St-Bruno-de-Montarville, 2020 QCTA 632 (Me Jean-François La Forge).


Congédiement pour avoir maintenu sous contentions une patiente pendant une période excessive

Dans l‘affaire Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec (FIQ) et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Saguenay-Lac-Saint-Jean2, l’arbitre Massicotte devait se prononcer sur le congédiement d’une assistante-infirmière-chef sur le quart de nuit au département de pédopsychiatrie. On reproche à la travailleuse d’avoir agi de façon négligente dans l’exécution de ses fonctions en laissant une jeune patiente sous contentions pendant une durée abusive.

En procédant à l’analyse des manquements reprochés à la travailleuse, l’arbitre retient d’abord que celle-ci n’a pas procédé à une évaluation infirmière suite à l’administration d’un calmant à la patiente, elle devait s’assurer que le médicament donnait les résultats escomptés et qu’aucun effet secondaire n’était subi. La travailleuse a ainsi contrevenu à ses responsabilités édictées à la Loi sur les infirmières et infirmiers en effectuant qu’une surveillance à distance, soit à partir du seuil de la porte de la chambre de la jeune patiente.

De plus, l’arbitre retient que la travailleuse n’a pas effectué des tournées toutes les heures durant son quart de travail, contrairement à ce que cette dernière a indiqué dans ses notes évolutives. En effet, une vidéo des lieux de travail a démontré que les vérifications requises sur le formulaire dédié au suivi en période de contention n’ont pas été respectées par l’infirmière. Le Tribunal considère que ces écarts sont à la fois considérables et injustifiables.

En ce qui a trait à la période de contention, l’arbitre conclut au caractère abusif de la durée de celle-ci et de l’isolement puisque la jeune patiente ne représentait plus de danger pour elle-même et pour autrui. On ne retient donc pas la prétention de la travailleuse voulant qu’il y ait eu une mauvaise communication avec un collègue, ce qui expliquerait l’étirement de la période de contention.

L’arbitre Massicotte retient aussi que l’infirmière jouissait d’une grande autonomie, d’où l’importance du lien de confiance qui la lie à l’employeur. Le fait de ne pas avoir effectué d’évaluation et d’avoir falsifié ses notes évolutives afin de cacher sa négligence durant son quart de travail constituent des fautes sérieuses allant à l’encontre de la mission d’une infirmière. Conserver les contentions de la patiente alors qu’elle ne représentait plus de danger pour elle-même et pour autrui pour une durée excessive est inexplicable et inexcusable.

Au final, l’arbitre confirme donc le congédiement.

2 2021 QCTA 62, AZ-51741422 (Nathalie Massicotte).


L’interprétation de la notion d’emploi convenable doit être conciliée avec l’obligation d’accommodement

L’arrêt de la Cour suprême dans l’affaire Caron3 a établi que la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP ») devait être appliquée conformément à l’obligation d’accommodement développée en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne. Cet arrêt marquait un virage important eu égard au courant jurisprudentiel majoritaire qui refusait auparavant d’appliquer l’obligation d’accommodement à un travailleur accidenté du travail.

Les décisions rendues depuis l’arrêt Caron démontraient néanmoins que l’importation de l’obligation d’accommodement au régime particulier de la LATMP se heurtait à la notion rigide de l’emploi convenable. Plus particulièrement, les tribunaux ont parfois refusé de reconnaître le caractère convenable d’un emploi lorsque l’employeur proposait des mesures d’accommodement modifiant les conditions d’exercice de celui-ci. Le critère de possibilité raisonnable d’embauche ailleurs sur le marché du travail n’étant alors pas respecté.

Toutefois, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») notait récemment l’importance de revoir l’interprétation du critère relatif à la possibilité raisonnable d’embauche qui se concilie très mal avec l’obligation quasi constitutionnelle d’accommodement. Dans l’affaire CAD Industries ferroviaires ltée4, la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») avait refusé l’emploi convenable proposé par l’employeur au motif que les mesures mises en place pour accommoder le plaignant dénaturaient l’emploi en question. De l’avis de la CNESST, l’emploi convenable proposé ne pourrait être retrouvé aux mêmes conditions ailleurs sur le marché du travail, faisant ainsi obstacle au critère de la possibilité raisonnable d’embauche.

Le TAT a cependant reconnu que la CNESST avait commis une erreur en rejetant la proposition d’emploi convenable proposé par l’employeur. Le juge administratif chargé d’entendre l’affaire a déterminé que les principes jurisprudentiels nés avant l’arrêt Caron devaient être revus de manière à donner plein effet à l’obligation d’accommodement. Ce dernier rappelait que la notion d’accommodement impose à l’employeur l’obligation d’aménager, sous réserve d’une contrainte excessive, les tâches d’un travailleur afin de lui permettre de demeurer à l’emploi malgré son handicap. Une interprétation rigide du critère relatif à la possibilité raisonnable d’embauche limite la mise en œuvre d’un processus d’accommodement conforme à la Charte des droits et libertés de la personne. Si un accommodement est possible, le critère de la possibilité raisonnable d’embauche doit désormais être nuancé.

3 Commission de la santé et de la sécurité du travail c. Caron, 2018 CSC 3.
4 CAD Industries ferroviaires ltée, 2021 QCTAT 313, AZ-51738332.


La malhonnêteté d’un salarié n’entraîne pas forcément son congédiement

Dans l’affaire TUAC, section locale 501 et Keurig Canada inc. (CMCR Canada Holding inc.)5, l’arbitre était saisi d’un grief contestant le congédiement d’un aide-général cariste.

En effet, l’employeur lui reprochait d’avoir volé du temps de façon répétée et de s’être approprié frauduleusement des cartes d’accès lui donnant accès à des endroits qui lui étaient interdits.

La preuve a révélé que le plaignant avait commis plusieurs fautes : acceptation et utilisation sans droit d’une carte d’accès remise par un employé qui quittait l’entreprise, conservation et utilisation sans droit d’une carte d’accès trouvée sur les lieux du travail, perte de temps alors qu’il était rémunéré pour travailler, manque d’honnêteté et de collaboration pendant l’enquête et défaut d’offrir à l’employeur de lui rembourser le temps qu’il a perdu par l’utilisation des cartes. En effet, le plaignant s’était promené dans des endroits interdits de l’entrepôt, alors qu’il aurait dû être au travail et qu’il était payé pour travailler.

De plus, la preuve a révélé que le plaignant avait fait 441 utilisations délinquantes, qui s’étaient traduites par plus de 1 000 minutes d’absences non autorisées et payées par l’employeur. L’arbitre a également noté que le plaignant a menti à différentes reprises à son employeur pendant l’enquête.

Cependant, l’arbitre a considéré que la preuve n’avait pas révélé une intention malicieuse chez le plaignant, pas plus qu’une volonté de frauder ou de voler du temps à son employeur. Il a plutôt conclu à un « manque de jugement proche de la bêtise, voire de l’imbécilité ». De plus, le plaignant a admis ses fautes lors de l’audience, il semblait sincère dans ses regrets et ses remords et il avait une ancienneté de 23 ans.

Aussi, la preuve a révélé que le plaignant avait une condition physique particulière et difficile, condition qui l’amenait souvent à se rendre à la salle de bain, ce qui rendait le plaignant honteux.

L’arbitre a souligné que la malhonnêteté dont a fait preuve le plaignant n’était pas « profondément frauduleuse », ajoutant que ce ne sont pas tous les comportements malhonnêtes qui entraînent un congédiement. Encore faut-il que le comportement malhonnête ait rompu le lien de confiance.

L’arbitre a accueilli en partie le grief et a substitué une suspension pour l’équivalent de six mois au congédiement.

5 2021 QCTA 95 (Pierre Laplante).


Arbitrage médical – le médecin arbitre doit-il être indépendant?

Dans l’affaire Syndicat des employés du CISSSMO, section locale 3247 c. Murray6, la Cour supérieure était saisie d’une demande de révision de la décision d’un médecin-arbitre.

En bref, dans le cadre du traitement du dossier d’invalidité d’une employée, les parties ont eu recours à l’arbitrage médical prévu à la convention collective. Comme les parties ne s’entendaient pas sur la nomination de l’arbitre, cette nomination a été confiée au greffier des tribunaux d’arbitrage du secteur de la santé et services sociaux, tel que le prévoyait la convention collective.

Or, le médecin désigné par le greffier fait partie du Groupe Santé DuCore inc., groupe qui aurait effectué des expertises pour l’employeur au cours des années précédentes. Le syndicat a immédiatement soulevé son opposition à cette nomination, et formulé une demande de récusation fondée sur une crainte raisonnable de partialité.

Malgré cette demande, le médecin-arbitre a rencontré l’employée et a rendu une décision sans se prononcer sur la demande de récusation.

Saisie d’une demande de contrôle de cette décision, la Cour supérieure considère que le médecin-arbitre est un décideur quasi-judicaire et, qu’à ce titre, il a des obligations d’impartialité et d’indépendance. Il devait donc, en premier lieu, se prononcer sur la demande de récusation. Comme il ne l’a pas fait, la Cour supérieure annule sa décision et ordonne la reprise du processus d’arbitrage.

Curieusement, sans trancher la question de l’apparence de partialité, la Cour supérieure renvoie l’affaire à un autre médecin.

6 2021 QCCS 459.