DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #48

Février 2021 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #48

TABLE DES MATIÈRES


Congédiement et prestations d’assurance invalidité

Dans une récente décision1, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a eu à décider si un employeur ayant congédié un employé illégalement devait lui verser une indemnité équivalente aux prestations d’assurance invalidité qu’il aurait dû recevoir, en raison d’une incapacité ayant débuté après le congédiement.

Dans une première décision, le TAT a considéré que le plaignant avait été congédié illégalement le 28 septembre 2015, a annulé ce congédiement et a ordonné à l’employeur de verser au plaignant l’équivalent du salaire et des autres avantages dont l’avait privé le congédiement2.

En juillet 2018, une entente a été conclue afin de fixer le montant dû par l’employeur au plaignant. Celle-ci prévoyait le versement du salaire perdu allant de la date du congédiement jusqu’au 3 avril 2016. Pour la période subséquente, le plaignant avait accepté de présenter une demande auprès de l’assureur, puisqu’il était à ce moment invalide. L’assureur ayant refusé sa demande pour cause de délai, le plaignant a demandé à ce que l’employeur lui rembourse un montant équivalent aux indemnités d’assurance qu’il aurait touchées en raison de son invalidité. L’employeur prétendait ne devoir aucune somme à ce titre, puisqu’aucune décision n’avait été rendue relativement à l’admissibilité de la réclamation d’assurance. Par ailleurs, le plaignant n’avait pas contesté le refus de l’assureur, ce qui permettait à l’employeur d’argumenter qu’il n’avait pas mitigé ses dommages.

Dans son analyse, le TAT3 retient que si le plaignant n’avait pas été congédié de façon illégale par son employeur, il aurait pu bénéficier des prestations d’assurance invalidité, qualifiant celles-ci d'avantages liés à l’emploi. Pour le TAT, le plaignant n’a pu bénéficier des prestations, et ce, en raison du congédiement illégal.

Le TAT a donc condamné l’employeur à verser au plaignant, à titre de réparation, les prestations d’assurance qu’il aurait touchées en vertu de l’assurance salaire, n’eût été son congédiement.

L’employeur a demandé la révision de cette décision, qui a été confirmée4.

1 8421722 Canada inc. c. Barcha, 2020 QCTAT 4990.
2 Barcha et 8421722 Canada inc., 2017 QCTAT 2880.
3 Barcha et 8421722 Canada inc., 2020 QCTAT 1844.
4 8421722 Canada inc. c. Barcha, 2020 QCTAT 4990.


Obligation de loyauté accrue du personnel d’encadrement

Dans l’affaire Pilon c. Matériaux Pont Masson inc.5, le TAT avait à déterminer la justesse du congédiement imposé à un gérant de succursale occupant un poste au sein du personnel d’encadrement de l’entreprise. Son dossier disciplinaire ne présentait aucune tâche depuis ses six années de service auprès de l’employeur.

Les manquements qui lui étaient reprochés avaient tous trait à son refus d’adhérer à la démarche de redressement de l’entreprise par le nouveau directeur de succursale. Le gérant refusait d’effectuer les nouvelles tâches requises par le directeur de succursale et s’affairait à dénigrer les changements mis en œuvre devant les employés. Les propos qu’il véhiculait avaient pour effet de saper les nouvelles orientations préconisées par l’employeur. Il avait également porté des accusations à l’égard d’un contremaître, accusant faussement ce dernier de vol.

L’employeur avait alors décidé de le démettre de ses fonctions de cadre en lui proposant néanmoins un poste de niveau inférieur. Le gérant avait toutefois refusé cette proposition, menant ainsi à sa fin d’emploi chez l’employeur.

La juge administrative chargée d’analyser si l’employeur avait démontré une cause juste et suffisante de congédiement a d’abord réitéré le principe selon lequel la gradation des sanctions s’applique également à l’endroit du personnel d’encadrement. Elle a néanmoins pris soin de préciser que ce principe devait être modulé puisqu’un cadre est normalement bien au fait de ses obligations sans qu’il soit nécessaire pour l’employeur de les lui rappeler. Les faits reprochés au gérant mettaient en cause son obligation de loyauté et de réserve, ce qui constitue une faute grave de la part d’un cadre. De l’avis de la juge administrative, le gérant avait manqué à ses devoirs en sa qualité de gestionnaire en minant ouvertement l’autorité de la direction. Ces manquements graves justifiaient l’employeur d’imposer au plaignant une rétrogradation et ultimement de procéder à sa fin d’emploi en raison de son refus d’occuper un poste de niveau inférieur. Les gestes du gérant ont été qualifiés d’inacceptables considérant la nature de ses fonctions.

5 Pilon c. Matériaux Pont Masson inc., 2021 QCTAT 48, AZ-51734546.


Admission en preuve de vidéos montrant un travailleur dans un contexte de lésion professionnelle

Dans l’affaire Guay et Compagnie Chemins de fer nationaux du Canada6, le TAT devait statuer sur la recevabilité de vidéos permettant d’identifier le travailleur. Les vidéos provenaient des caméras installées dans le gymnase mis à la disposition des retraités ainsi que des employés, et faisant partie de l’établissement de l’employeur.

D’abord, le TAT mentionne devoir se prononcer sur une possible atteinte aux droits et libertés fondamentaux et, le cas échéant, déterminer si cette atteinte est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice.

Le TAT souligne que le droit fondamental du travail en jeu est son droit à la vie privée. Toutefois, les vidéos que l’employeur souhaitait mettre en preuve n’étaient pas le fruit d’une surveillance commandée pour enquêter sur les agissements du travailleur. Elles avaient plutôt été extraites d’un système d’enregistrement en continu visant à assurer la sécurité de l’ensemble des personnes qui fréquentent le gymnase.

De plus, le TAT souligne que, dans ce gymnase où l’accès n’est ni purement public, ni purement privé, les utilisateurs ne peuvent prétendre qu’à une expectative de vie privée minimale. En outre, les caméras du gymnase étaient visibles par les personnes le fréquentant, celles-ci n’étant pas filmées à leur insu.

Le TAT conclut que le fait d’être filmé ne portait pas atteinte au droit à la vie privé, et ce, en l’absence de tout agissement illicite ou de subterfuge.

Bien que l’absence d’atteinte au droit à la vie privée du travailleur suffise à admettre en preuve les vidéos, le TAT souligne néanmoins que, même si une telle atteinte avait été établie, l’employeur a démontré que l’obtention des images montrant le travailleur en train de s’entraîner était justifiée par des motifs rationnels et qu’elle a été conduite par des moyens raisonnables.

En effet, l’employeur possédait des motifs sérieux de douter de l’honnêteté du travailleur avant d’accéder aux images du gymnase. Après avoir eu confirmation que la carte d’accès du travailleur indiquait plusieurs entrées au gymnase, il a ciblé sa demande d’accès aux vidéos à la seule date postérieure à l’accident allégué, optant ainsi pour le moyen le moins intrusif possible. Considérant sa conclusion quant au premier critère, le TAT ne s’est pas prononcé concernant le critère de la déconsidération de l’administration de la justice.

6 2020 QCTAT 3783 (Isabelle St-Jean).


L’employeur ne pouvait retirer des drapeaux à l’effigie de la CSN de ses bétonnières au nom de son droit de propriété et de sa liberté d’expression

Dans l’affaire Béton Brunet7, le juge administratif Sylvain Gagnon était saisi de plaintes d’entrave, d’intimidation et de menaces pour activités syndicales en vertu des articles 3 et 12 à 14 du Code du travail8 déposées par le syndicat et de plaintes en vertu de l’article 15 du Code du travail déposées par des chauffeurs de bétonnières dans un contexte factuel assez classique. En effet, alors que les parties étaient en négociation pour la conclusion d’une première convention collective, le syndicat a demandé aux chauffeurs d’installer un drapeau à l’effigie de la CSN sur leur bétonnière. Certains drapeaux affichaient, en plus du logo de la CSN, une des phrases suivantes : « Unis pour une bonne convention collective » ou « La richesse, ça se partage ».

L’employeur a demandé aux chauffeurs d’enlever leurs drapeaux et face à leurs refus, les a enlevés lui-même. Il invoquait devant le TAT sa liberté d’expression et son droit de propriété à l’égard des bétonnières.

Quant à la liberté d’expression, l’employeur prétendait que l’installation de drapeaux sur ses bétonnières lui faisait perdre sa liberté de ne pas agir en promoteur du syndicat. Le tribunal a rejeté cet argument, en précisant qu’une tierce personne ne pourrait y voir un message véhiculé par l’employeur.

Quant à l’argument relatif au droit de propriété, l’employeur tentait de distinguer sa situation de celle des ingénieurs, à qui la Cour d’appel a reconnu le droit d’utiliser leur courriel professionnel pour diffuser un message syndical9. Plus particulièrement, l’employeur prétendait que dans cette affaire, il s’agissait de travailleurs de l’État qui s’exprimaient sur un sujet d’intérêt public en utilisant un outil de travail appartenant à l’État pour dénoncer des décisions gouvernementales aux électeurs. Sur cette base, il proposait que l’État employeur doit tolérer un certain empiétement sur sa propriété, que l’employeur privé n’a pas à tolérer. Le tribunal a également rejeté cet argument. Il a conclu que l’employeur a contrevenu à l’article 12 du Code du travail, mais a rejeté les plaintes fondées sur l’article 15, au motif que les gestes d’entrave aux activités syndicales ne constituaient pas des mesures de représailles contre les employés.

7 Syndicat des travailleuses et travailleurs des industries manufacturières – CSN c. Béton Brunet Ltée, 2020 QCTAT 4654.
8 RLRQ c. C-27.
9 Association professionnelle des ingénieurs du gouvernement du Québec c. Procureure générale du Québec, 2019 QCCA 1171.


Discrimination dans les sanctions

Dans l’affaire Corporation Micro Bird inc. et Syndicat des métallos section locale 959910, l’arbitre Lavoie devait se prononcer sur une suspension d’un jour imposée à un salarié ayant quitté le travail avant la fin de son quart.

En bref, mécontent du travail d’un collègue, un travailleur dans une usine rencontre le responsable des ressources humaines pour se plaindre de la situation. Il en profite pour l’informer qu’il entend quitter immédiatement, soit avant la fin de son quart de travail.

Le syndicat contestait la mesure sous deux angles. Il affirmait d’abord que la suspension était déraisonnable, puisqu’elle était discriminatoire.

L’arbitre retient d’abord que le salarié était particulièrement mécontent au moment des événements, et que ce mécontentement était, au moins en partie, fondé. Cela dit, ce mécontentement ne pouvait autoriser le salarié à quitter plus tôt. L’arbitre retient aussi du témoignage du salarié qu’il referait la même chose si la situation se présentait. Pour l’arbitre, cette attitude relève du défi de l’autorité et ne milite pas en faveur d’une intervention. L’arbitre considère donc que la suspension n’est pas abusive.

Quant au caractère discriminatoire, le syndicat plaidait que la sanction était différente de celle imposée à d’autres collègues dans des circonstances similaires.

L’arbitre retient qu’un employeur a effectivement une obligation de cohérence dans l’exercice de son droit disciplinaire : pour une même faute, une même sanction doit être imposée. L’arbitre précise toutefois que cette analyse doit aussi considérer les facteurs atténuants et aggravants de chaque cas ainsi que leurs particularités, notamment la gradation des sanctions pouvant être appliquée à chaque salarié.

Au final de la preuve devant lui, l’arbitre retient que l’employeur imposait généralement une journée de suspension aux salariés quittant leur quart de travail avant la fin. La suspension d’une journée est donc confirmée, et les griefs sont rejetés.

10 2020 QCTA 620, AZ-517733799 (André G. Lavoie).