DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #47

Janvier 2021 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #47

TABLE DES MATIÈRES


COVID-19 et infraction pénale

Dans une récente décision1, la juge de paix magistrat Fannie Turcot a eu à répondre à la question de savoir si un employeur qui contrevient aux recommandations de l’Institut national de Santé publique du Québec (ci-après « INSPQ ») contrevient par le fait même à ses obligations d’assurer la santé et la sécurité des employés en vertu de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après « LSST »).

Cette décision a été rendue dans le contexte où un inspecteur de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») s’est rendu sur un chantier de construction au mois de mai 2020, alors que l’état d’urgence sanitaire était en vigueur dans la province, en raison de la pandémie de COVID-19. Sur le chantier, l’inspecteur a constaté que de nombreuses recommandations émises par l’INSPQ n’étaient pas respectées. L’inspecteur a remis un constat d’infraction à l’entreprise en vertu de l’article 236 de la LSST pour avoir contrevenu à ses obligations d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs, selon l’article 51 de cette même loi. Notamment, les aires communes n’étaient pas désinfectées, aucun contrôle de lavage des mains à l’entrée et à la sortie du chantier n’était fait et des questionnaires sur l’état de santé des travailleurs étaient remplis, mais aucune analyse de ceux-ci n’était faite.

La juge de paix magistrat retient que la LSST oblige l’employeur à respecter les recommandations afin de contrôler et d’éliminer le risque d’exposition à la COVID-19. De fait, elle retient que le défaut de s’y conformer constitue de la négligence.

Suivant ces éléments, elle a déclaré l’entreprise coupable de l’infraction reprochée et l’a condamnée à payer une amende de 1 752,00 $ plus les frais.

1 Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail c. 8653631 Canada inc., 2020 QCCQ 6684.


Obligation d’accommodement : Le salarié doit collaborer à la mise en œuvre du processus

Dans l’affaire Ville de Mirabel et Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Ville de Mirabel2, l’arbitre René Beaupré a dû analyser le processus d’accommodement mis en œuvre à l’égard d’un salarié affligé d’une condition médicale le rendant incapable de réintégrer son emploi de technicien-opérateur au Service de l’environnement. Ce dernier avait dû subir une greffe rénale qui l’empêchait d’être affecté au traitement des eaux usées, vu le risque important pour sa santé.

L’employeur avait alors procédé à une étude des tâches effectuées par le salarié afin de trouver une solution d’accommodement pour le poste du salarié. Il a néanmoins retenu qu’il était impossible de soustraire les tâches relatives au traitement des eaux usées. À ce titre, l’arbitre concluait que l’employeur avait démontré qu’une telle solution lui occasionnerait une contrainte excessive. Le traitement des eaux usées faisait partie intégrante de l’emploi et soustraire cette tâche « dénaturerait complètement le poste, créerait un déséquilibre dans l’équipe et amènerait des affectations inéquitables3 ».

Devant l’impossibilité de réintégrer son ancien poste, l’employeur avait proposé d’ouvrir un poste d’aide-opérateur-technicien pour le salarié. L’arbitre notait que l’employeur avait ainsi proposé une solution s’apparentant à la création d’un poste sur mesure, ce qui outrepassait son obligation d’accommodement. Le salarié avait toutefois refusé cette solution puisqu’il ne souhaitait pas être affecté à un lieu de travail autre que celui de son ancien poste. La preuve démontrait que l’employeur avait considéré assigner le poste d’aide-opérateur-technicien à l’ancien lieu de travail du salarié, mais que ceci empêchait la réalisation de l’accommodement envisagé. L’employeur avait alors mis fin à l’emploi du salarié, considérant le refus de ce dernier d’accepter l’accommodement proposé.

L’arbitre rappelait le principe bien établi selon lequel l’obligation d’accommodement incombant à l’employeur n’est pas absolue et requiert la collaboration de toutes les parties. Le refus du salarié d’accepter le poste offert était fondé sur une exigence personnelle de localisation qui ne résultait pas d’une restriction médicale. L’arbitre concluait ainsi que l’employeur avait rempli son obligation d’accommodement à l’égard du salarié, dont le défaut de collaborer aux mesures proposées avait empêché le processus d’aboutir à une solution acceptable pour tous.

2 Ville de Mirabel et Syndicat des travailleuses et travailleurs de la Ville de Mirabel - CSN, 2020 QCTA 579, AZ-51728499 (René Beaupré).
3 Par. 75.


Un accident lors d’une activité sociale de l’employeur peut constituer une lésion professionnelle

Dans l’affaire Coveo solutions inc. et Beaudoin4, le Tribunal administratif du travail (ci‑après « TAT ») devait traiter d’une réclamation faite par un travailleur qui a subi une luxation de l’épaule gauche en faisant du wakeboard, dans le cadre d’une activité sociale organisée par l’employeur au chalet de l’un de ses représentants. La CNESST a accepté la réclamation du travailleur, mais l’employeur a contesté cette décision puisqu’il considère que la lésion est survenue dans le cadre d’une activité personnelle4.

La lésion du travailleur est survenue alors que l’employeur avait organisé des activités de loisirs pour les employés au chalet du président-directeur général de l’entreprise. Cette activité faisait suite à une réunion qui avait été faite avec les employés en début de journée. L’employeur a ensuite enjoint les employés à retourner travailler ou à participer aux activités organisées au chalet du dirigeant. L’employeur a organisé l’événement, a offert le transport nolisé, le repas et l’alcool aux employés. C’est en pratiquant le wakeboard que le travailleur s’est blessé, un peu après 18h.

Le TAT devait déterminer si le travailleur s’était blessé à l’occasion de son travail, suivant les critères développés par la jurisprudence. Essentiellement, le TAT retient que l’employeur était en quelque sorte le promoteur de l’événement et qu’il détenait un certain contrôle sur les lieux, installations et équipements utilisés par les employés. Il retient également qu’il existait un certain lien de subordination puisque les employés devaient respecter certaines règles et l’horaire de l’employeur, le personnel de direction était présent et puisque l’activité avait été organisée sur les heures de travail. Il retient également que l’événement avait une certaine utilité pour l’employeur, car il visait à remercier le personnel pour le travail accompli durant l’année et à favoriser un certain esprit d’équipe.

Au final, le fait que l’événement se soit produit à l’extérieur des heures normales de travail et que l’activité n’avait pas un caractère obligatoire n’a pas eu d’impact sur la décision du TAT pour conclure que le travailleur s’est blessé lors d’une activité faisant partie de la sphère professionnelle. Le TAT conclut que le travailleur a subi un accident du travail et doit obtenir une indemnité en conséquence.

4 Coveo solutions inc. et Beaudoin, 2020 QCTAT 4569, AZ-51728427.


Droit de l’employeur d’imposer un quota d’absences

Dans l’affaire Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM)5, l’arbitre devait se prononcer sur une exigence de l’employeur de maintenir un quota de deux absences pour la semaine du 20 décembre 2020 pour une équipe de technologues médicaux dans un hôpital.

La partie syndicale prétendait que cette exigence – de même que le refus de permettre un dépassement du quota – était abusive ou déraisonnable. En effet, en 2018 et en 2019, plus de deux personnes étaient absentes pendant la même période, sans que cela n’ait occasionné de problème au bon fonctionnement du service.

Dans son analyse, l’arbitre a énuméré les deux courants jurisprudentiels à ce sujet. D’une part, selon le courant minoritaire, l’employeur doit faire l’analyse prospective des besoins et des ressources et doit respecter les critères de préférence et d’ancienneté, à moins d’un motif sérieux et réel de les refuser.

D’autre part, le courant majoritaire consacre le droit de gérance de l’employeur de déterminer les vacances en respectant les préférences des employés si le besoin du service le permet, dans le cadre de la saine gestion de l’établissement.

Dans la présente affaire, l’arbitre a estimé que les textes contractuels justifiaient l’adhésion au courant majoritaire et que l’employeur n’avait à démontrer ni l’impossibilité de satisfaire à la demande, ni le fait que sa décision était la meilleure dans les circonstances.

Par ailleurs, l’arbitre a conclu qu’il ressortait raisonnablement de la preuve que la direction avait évalué les besoins particuliers du service en prévision des fêtes et sa décision reposait sur des données rationnellement vérifiables.

En effet, l’employeur avait imposé ce quota par prudence et en raison des demandes médicales reçues en contexte de pandémie. Le fait de permettre plus de deux absences aurait comporté un risque vu le contexte pandémique. Il était raisonnablement vraisemblable d’anticiper des besoins au moins constants sinon accrus cette année (retards, congestion dans les services hospitaliers et risque plus élevé d’absences pour maladie).

L’employeur avait cherché à trouver un point d’équilibre entre permettre au plus grand nombre d’employés de se reposer et assurer la continuité du service aux patients. L’arbitre a rejeté le grief, mentionnant que, bien que la décision de l’employeur puisse déplaire, elle n’en était pas pour autant abusive, déraisonnable ou arbitraire.

5 Centre hospitalier de l’Université de Montréal (CHUM) et Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS), 2020 QCTA 584 (Serge Brault).


Publication Facebook irrespectueuse : congédiement

Dans l’affaire Unifor, section locale 666 et Niobec inc6, un salarié a été congédié après avoir publié sur Facebook des propos visant un de ses supérieurs. Le message en question qualifiait le supérieur de « trou de cul », de « cabochon », et suggérait qu’il était inutile à l’entreprise.

Ce message faisait suite à une rumeur voulant que tous les employés d’un quart de travail seraient visés par un avertissement écrit puisque certains employés avaient terminé leur quart de travail plus tôt que prévu. Le message publié sur Facebook s’est répandu comme une trainée de poudre, et le supérieur visé en a eu connaissance.

Lors de la rencontre disciplinaire, le salarié a affirmé avoir regretté son geste une heure après la publication, mais ne pas savoir comment retirer le message. Il l’a par contre retiré après la rencontre disciplinaire, sous les conseils d’un représentant syndical.

Se prononçant sur la proportionnalité de la sanction, l’arbitre considère d’abord que la faute est assez grave pour écarter le principe de la gradation des sanctions. Le syndicat, pour le salarié, plaidait que le salarié avait agi sous la colère, et qu’il n’y avait aucune preuve de préjudice pour l’employeur.

L’arbitre considère que l’impulsivité n’est pas un moyen de défense, surtout que la publication sur Facebook a été faite environ 11 heures après les événements.

En ce qui concerne un préjudice pour l’employeur, l’arbitre considère que cela n’est pas indispensable, mais quoi qu’il en soit, il considère qu’il y a eu préjudice pour le supérieur visé.

Finalement, les facteurs atténuants retenus par la jurisprudence ne sont pas présents : retrait rapide de la publication et excuses. L’arbitre confirme donc le congédiement.

6 2020 QCTA 570, AZ-51728097 (Martin Racine).