DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #45

Novembre 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #45

TABLE DES MATIÈRES


Dispositions discriminatoires et partage de responsabilité

L’arbitre Richard Bertrand s’est récemment prononcé sur le partage de responsabilité lorsqu’une convention collective comprend une disposition jugée discriminatoire1.

Dans cette affaire, le refus de l’employeur d’accorder un avancement d’échelon à une salariée en raison d’une période d’absence pour invalidité était contesté par grief. Une disposition de la convention collective prévoyait que, pour avoir droit à un avancement d’échelon, un salarié devait avoir travaillé au moins six mois pendant la période qui précédait son avancement. Dans le présent cas, la salariée avait travaillé moins de six mois pendant la période en raison de son invalidité.

Or, la Cour supérieure s’était auparavant prononcée sur une situation similaire (dans un litige entre d’autres parties) et avait conclu que la disposition était invalide puisque discriminatoire au sens de la Charte des droits et libertés de la personne. La Cour d’appel a confirmé cette décision. Le grief a été déposé après la décision de la Cour supérieure, mais avant la décision de la Cour d’appel.

En raison de ces décisions, l’employeur a consenti à accorder l’avancement d’échelon réclamé par la salariée, à lui verser le salaire qu’elle aurait reçu si son avancement d’échelon avait été octroyé, de même qu’un montant en intérêts. L’employeur invoquait cependant que le syndicat devait être tenu conjointement responsable avec lui, puisqu’il avait négocié la disposition discriminatoire avec l’employeur.

L’arbitre conclut que le syndicat et l’employeur partagent la responsabilité de l’existence d’un tel article à la convention collective. Toutefois, il conclut que la question qu’il a à trancher n’est pas celle de l’existence ou non d’une clause discriminatoire à la convention collective et des dommages qui en découlent, mais plutôt du défaut de l’employeur de remédier à la situation dans le cas particulier de la salariée. En effet, la preuve démontrait qu’à partir du dépôt du grief, le syndicat avait maintenu que l’employeur devait se conformer au jugement rendu par la Cour supérieure et permettre l’avancement d’échelon de la salariée.

Au final, l’arbitre retient que l’employeur a refusé de se conformer au jugement de la Cour supérieure, dans l’attente de la décision de la Cour d’appel. Ainsi, la responsabilité solidaire de l’employeur et du syndicat a cessé dès le dépôt du grief, date où le syndicat a dénoncé le caractère discriminatoire de la disposition en question. Ainsi, à compter de ce moment, la discrimination à l’égard de la salariée relevait uniquement de l’employeur. C’est donc lui qui doit en assumer les conséquences et l’arbitre rejette donc la demande de partage des sommes dues à la salariée.

1 Syndicat des professionnelles et professionnels du Gouvernement du Québec (SPGQ) et Agence du Revenu du Québec (ARQ), 2020 QCTA 482, AZ-51715757 (Richard Bertrand).


Congédiement confirmé pour une serveuse s’étant attribué un pourboire à l’insu d’un client

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs Estrimont Suites & Spa (CSN) et Estrimont Suites & Spa Orford inc.2, l’arbitre Maureen Flynn avait à déterminer si le congédiement imposé à une serveuse ayant ajouté un pourboire de cinq dollars (5,00 $) à la facture d’un client constituait une sanction juste et raisonnable.

La preuve démontrait que le client n’avait pas autorisé l’addition de ce pourboire et avait constaté cet ajout au moment de régler sa note de séjour. Une plainte avait alors été déposée. La serveuse avait reconnu avoir ajouté le pourboire sans l’accord du client, puisqu’elle était mécontente que celui-ci ne lui verse aucune rétribution. L’employeur l’a congédiée quelques jours plus tard sans l’avoir suspendue au préalable.

L’arbitre retient d’abord que le lien de confiance est primordial dans le domaine de la restauration. Dans le cas présent, l’employeur faisait entièrement confiance à ses serveurs et ne vérifiait pas les factures recueillies au cours d’une journée. Selon l’arbitre, il serait fastidieux et exagéré d’imposer à tout restaurateur ou hôtelier d’effectuer une surveillance de toutes les factures. Dans ce contexte, elle note que la relation de confiance est essentielle à l’égard d’employés appelés à transiger auprès de la clientèle sans qu’un contrôle ne soit possible de la part de l’employeur.

Or, la serveuse n’avait jamais exprimé de remords alors qu’elle avait plutôt défendu la légitimité de son geste. Elle avait d’ailleurs déjà été disciplinée pour avoir qualifié des clients de « cheaps » en raison des pourboires laissés.

L’arbitre conclut ainsi que le congédiement était une mesure appropriée vu le risque de récidive. Elle a également rejeté l’argument du syndicat voulant que le lien de confiance ne pouvait être rompu considérant que l’employeur n’avait pas immédiatement suspendu la serveuse. Elle retenait que la mesure avait été imposée dans les neuf jours suivant l’incident, soit à l’intérieur du délai prescrit par la convention collective.

2 Syndicat des travailleuses et travailleurs Estrimont Suites & Spa (CSN) et Estrimont Suites & Spa Orford inc., 2020 QCTA 489, AZ-51718040 (Maureen Flynn).


Congédiement pour consommation et possession de cannabis au travail

Dans l’affaire Compagnie de chemin de fer du littoral Nord de Québec et du Labrador inc.3, l’arbitre était saisi d’un grief contestant le congédiement d’un opérateur réparateur.

L’arbitre a retenu que le plaignant avait :

  1. Consommé du cannabis alors qu’il était susceptible d’être rappelé au travail pour une urgence, puis récidivé en consommant un joint le lendemain, sur les heures de travail, une fois son temps de dîner expiré;
  2. Cherché à se défiler du regard d’un cadre, puis à le confondre en remettant sa chambre à l’ordre et en changeant de vêtements, probablement pour tenter de dissimuler l’odeur.

Bien que la convention collective prévoyait une gradation des sanctions et que la politique concernant la possession et la consommation de drogue ne prévoyait pas le congédiement immédiat en cas d’infraction, l’arbitre a néanmoins retenu qu’il s’agissait d’une politique de tolérance zéro. D’ailleurs, l’employeur se faisait un devoir de la faire connaître et de la rappeler au personnel.

Par ailleurs, le plaignant était mal venu d’invoquer un problème de consommation, alors qu’il avait décliné l’aide offerte par l’employeur.

L’arbitre a conclu que le plaignant avait commis une faute grave justifiant un congédiement. En effet, la faute avait été commise à deux occasions différentes, à une journée d’intervalle, alors que le plaignant était en disponibilité, sur les heures et les lieux du travail, les tâches nécessitaient une attention soutenue et dans un contexte où la situation d’isolement et l’absence de supervision constante exigeaient un fort degré de confiance. Par ailleurs, même si aucun incident fâcheux ne s’en est suivi, la double infraction de consommation, à laquelle s’ajoute celle de possession, ne s’en trouvait pas diluée pour autant.

Malgré le dossier disciplinaire vierge en huit ans, la transparence dont avait fait preuve le plaignant en rapportant sa version des faits et les sincères regrets qu’il éprouvait, l’arbitre a rejeté le grief.

3 Syndicat international des travailleurs unis de la métallurgie, du papier et de la foresterie, du caoutchouc, de la fabrication de l'énergie, des services et industries connexes (section locale 9344) et Compagnie de chemin de fer du littoral Nord de Québec et du Labrador inc. (Compagnie minière IOC- Rio Tinto), 2020 QCTA 498 (Andrée St-Georges).


Portée de l’obligation de représentation d’un syndicat

Dans l’affaire Syndicat des employés de bureau du Journal Le Soleil (CSN) c. Juneau4, une salariée récemment retraitée poursuivait son syndicat ainsi que le président de ce syndicat en raison des mauvais conseils qui lui auraient été donnés. Elle réclamait des dommages-intérêts en s’adressant à la Cour du Québec.

En bref, la salariée retraitée reprochait au syndicat de lui avoir laissé croire qu’elle serait admissible à un programme de départ volontaire de l’employeur, ce qui lui donnerait droit à une prime de départ équivalant à un an de salaire. Elle aurait pris sa retraite quelques jours avant la mise en place de ce programme.

Le syndicat et son président ont présenté un moyen déclinatoire, alléguant que le recours relevait de la compétence du Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT »), saisi d’une plainte de mauvaise représentation en vertu de l’article 47.2 du Code du travail.

La Cour d’appel, saisie de cette affaire, rappelle d’abord que toute demande découlant d’une contravention par une association accréditée à son obligation de représentation relève de la compétence exclusive du TAT, sauf dans certains cas d’exception, par exemple lorsqu’il est question de la vie association du syndicat, ou de sa régie interne. La Cour d’appel mentionne aussi une exception lorsque les agissements du syndicat privent le salarié de ses recours. Ce peut être le cas, par exemple, lorsque, sous les conseils du syndicat, un salarié laisse passer le délai pour déposer une plainte au TAT. Une telle situation lui permettrait de s’adresser aux tribunaux civils. Ces exceptions ne sont pas applicables au présent cas.

La Cour d’appel analyse ensuite la portée de l’article 47.2 du Code du travail. Elle explique que cet article sanctionne des manquements du syndicat en lien avec la négociation des conditions de travail, la conclusion d’une convention collective et l’application de celle-ci. Il ne s’applique pas pour des conduites fautives à l’égard d’autres activités dont un syndicat se chargerait; seules les situations où le syndicat fait « écran » aux rapports entre un salarié et l’employeur seraient concernées.

Au final, dans le présent cas, la salariée reprochait au syndicat de lui avoir donné des conseils erronés concernant son admissibilité à un programme d’indemnisation pour départs volontaires dans le contexte de sa décision de prendre sa retraite. Il ne s’agit pas ici d’une plainte concernant l’application de la convention collective. La salariée ne recherchait pas à être représentée par le syndicat, elle souhaitait plutôt un éclairage au sujet des bénéfices auxquels elle aurait droit avant de décider de prendre sa retraite.

La Cour d’appel considère donc qu’il n’est pas allégué que le syndicat aurait fait défaut à son obligation de représentation selon l’article 47.2 du Code du travail. Elle considère que le litige ne relève pas de la compétence exclusive du TAT et permet donc que l’instance devant la Cour du Québec se poursuive.

4 2020 QCCA 1390.


Dépôt du Projet de loi n°59 Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail

Le régime de santé et de sécurité du travail au Québec n’avait pas fait l’objet de réforme majeure depuis plusieurs dizaines d’années. Or, le 27 octobre dernier, le ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, M. Jean Boulet, a déposé le projet de loi n°59 intitulé Loi modernisant le régime de santé et de sécurité du travail (ci-après « PL 59 »).

Le PL 59 modifie substantiellement la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles5 (ci-après « LATMP ») et la Loi sur la santé et la sécurité du travail6 (ci‑après « LSST »). Il modifie également, mais de manière plus incidente, certaines autres lois7.

Le PL 59 vise aussi à édicter deux règlements, soit le Règlement sur les maladies professionnelles et le Règlement sur les mécanismes de prévention. En parallèle, il vise à modifier8 et à abroger9 certains règlements.

La Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et les règlements associés

Par le PL 59, le gouvernement souhaite moderniser la LATMP à plusieurs niveaux. Parmi les modifications, il y a l’institution d’un nouveau comité permettant de faire des recommandations au sujet des maladies professionnelles, soit le Comité scientifique sur les maladies professionnelles. Les pouvoirs de ce nouveau comité consistent notamment à faire des recommandations au ministre ou à la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») en matière de maladies professionnelles.

Une autre nouveauté apparaissant dans le PL 59 est la création des comités de maladies professionnelles oncologiques. Ainsi, certaines maladies oncologiques pourraient être reconnues aux fins de l’application de la présomption de maladie professionnelle de l’article 29 de la LATMP. De plus, ces comités pourront déterminer si le travailleur est atteint d’une maladie professionnelle oncologique dans certains cas où la présomption ne peut s’appliquer.

Finalement, il est intéressant de noter que l’annexe I de la LATMP est abrogée. Les annexes touchant à l’application de la présomption de maladie professionnelle de l’article 29 de la LATMP se retrouvent désormais dans le Règlement sur les maladies professionnelles. En plus de cette modification importante, les annexes comprennent beaucoup plus de maladies professionnelles. À titre d’exemple, sous réserve des conditions particulières, le Règlement sur les maladies professionnelles reconnaît désormais certaines maladies oncologiques ainsi que des troubles de stress post-traumatique.

Parmi les autres modifications législatives que le gouvernement souhaite réaliser avec le PL 59, il y a notamment la revalorisation du montant des amendes, la modification des pouvoirs du Bureau d’évaluation médicale en ce qui concerne la consolidation de la lésion professionnelle, l’élargissement de l’assujettissement de la LATMP aux domestiques et aux étudiants effectuant des stages d’observation et de travail dans un milieu de travail sous la responsabilité d’un établissement d’enseignement. Le PL 59 édicte également le Règlement sur les mécanismes de prévention qui propose certaines règles applicables en lien avec la nouvelle mouture de la LATMP.

La Loi sur la santé et la sécurité du travail

Le PL 59 vise aussi à apporter des modifications importantes à la LSST10. Ces modifications visent notamment à simplifier la mise en place de programmes de prévention pour un employeur qui possède plusieurs établissements, à prévoir la mise en place de mécanismes concernant les chantiers de construction et à élargir l’assujettissement de la LSST aux étudiants effectuant des stages d’observation et de travail dans un milieu de travail sous la responsabilité d’un établissement d’enseignement. Parmi les nombreuses modifications proposées, deux modifications sont majeures.

La première des grandes nouveautés proposées par le PL 59 est la mise en place de mesures par l’employeur pour s’assurer que les travailleurs ne sont pas exposés sur les lieux de travail à une situation de violence physique ou psychologique, incluant la violence conjugale ou familiale. Cela aura pour effet d’élargir la responsabilité de l’employeur face à ses travailleurs.

La deuxième modification proposée à la LSST par le PL 59 est la mise en place de protocoles plus contrôlés concernant les droits d’une travailleuse enceinte ou qui allaite. Citons notamment que la travailleuse devra désormais consulter un médecin chargé de la santé et la sécurité du travail, à moins de certaines circonstances particulières, afin d’obtenir un retrait préventif11.

Les autres lois et règlements

Le PL 59 prévoit également plusieurs modifications à d’autres lois et règlements. L’une des modifications importantes effectuées à la Loi sur les normes du travail12 vise à élargir l’assujettissement de certains employeurs à la cotisation à la CNESST prévue aux articles 39.0.1 et ss. Des modifications sont également faites à la Loi instituant le Tribunal administratif du travail13. Une de ces modifications importantes relatives à cette loi consiste à permettre au TAT de prendre certaines mesures relativement aux comportements vexatoires ou quérulents.

Ainsi, le PL 59 propose une réforme majeure des lois touchant à la santé et à la sécurité du travail au Québec. Nous vous tiendrons informés de la mise en vigueur éventuelle de ce projet de loi.

5 RLRQ, chapitre A-3.001.
6 RLRQ, chapitre S-2.1.
7 Il modifie la Loi sur l’assurance maladie (chapitre A-29), la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1), la Loi sur le régime de retraite des employés du gouvernement et des organismes publics (chapitre R-10), la Loi sur le régime de retraite du personnel d’encadrement (chapitre R‑12.1), la Loi instituant le Tribunal administratif du travail (chapitre T-15.1) et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (1979, chapitre 63).
8 Le PL 59 modifie le Règlement sur le financement (chapitre A-3.001, r.7), le Règlement sur l’association paritaire pour la santé et la sécurité du travail du secteur de la construction (chapitre S-2.1, r.1), le Règlement sur les associations sectorielles paritaires de santé et de sécurité du travail (chapitre S-2.1, r.2), le Code de sécurité pour les travaux de construction (chapitre S-2.1, r.4), le Règlement sur les examens de santé pulmonaire des travailleurs des mines (chapitre S-2.1, r.7) et le Règlement sur la mise en œuvre de l’entente relative à tout programme du ministère de la Santé et des Services sociaux (chapitre S-2.1, r.29).
9 Le PL 59 abroge le Règlement sur le certificat délivré pour le retrait préventif et l’affectation de la travailleuse enceinte ou qui allaite (chapitre S-2.1, r.3), le Règlement sur les comités de santé et de sécurité du travail (chapitre S-2.1, r.5), le Règlement sur le programme de prévention (chapitre S-2.1, r.10), le Règlement sur le représentant à la prévention dans un établissement (chapitre S-2.1, r.12) et le Règlement sur les services de santé au travail (chapitre S-2.1, r.16).
10 RLRQ, chapitre S-2.1.
11 Cette modification est prévue notamment par les articles 139 et 142 du PL 59.
12 RLRQ, chapitre N-1.1.
13 RLRQ, chapitre T-15.1.