DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #44

Octobre 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #44

JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Obligation d’accommodement et salaire – Qu’en est-il?

Le 19 août 2020, l’arbitre Claire Brassard a rendu une décision1 relativement à différents éléments, notamment le respect de l’obligation d’accommodement par l’employeur et le congédiement imposé à une salariée.

La salariée, une technicienne en recherche psychosociale, était en arrêt de travail depuis plusieurs années et avait des limitations fonctionnelles qui l’empêchaient d’occuper son poste dans un immeuble précis de l’employeur. Ce dernier invoquait des difficultés à relocaliser la salariée et à lui trouver un poste ailleurs, ce qui a donné lieu à deux griefs visant à contester le processus d’accommodement. L’employeur lui a finalement proposé un poste d’agente administrative, à un salaire moindre, et lui a indiqué qu’elle devait se présenter au travail à défaut de quoi son dossier serait administrativement fermé. La salariée ne s’y est pas présentée et son lien d’emploi a été rompu, ce qui a donné lieu à un autre grief.

Dans le cadre de son analyse, l’arbitre étudie d’abord le processus d’accommodement en soi et souligne à maintes reprises les manquements tant de la part de l’employeur que du syndicat et de la salariée : processus déficient, absence de suivi de part et d’autre, etc. De même, elle évalue la nature du congédiement, que l’employeur qualifiait d’administratif. Or, l’arbitre y attribue plutôt une « saveur disciplinaire »2. En effet, une lettre transmise à la salariée précisait que si elle faisait défaut de se présenter au travail sans raison valable, il serait mis fin à son emploi. Suivant ce qui précède, l’arbitre a considéré qu’il revenait à l’employeur de démontrer que la salariée n’avait pas de raison valable de ne pas se présenter au travail et que ceci constituait une faute suffisante pour mettre fin à son emploi, ce qu’il a négligé de faire.

L’arbitre, à partir de ces éléments, a accueilli les griefs contestant le processus d’accommodement de même que celui contestant le congédiement. Elle a ordonné à l’employeur de rétablir le lien d’emploi et d’offrir à la salariée « un poste convenable et non pas idéal dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la présente sentence arbitrale »3.

Suivant cette décision, il y a eu mésentente entre les parties relativement à l’application du dispositif et au processus d’accommodement, ce qui a donné lieu à une décision interlocutoire sur la portée du dispositif4.

L’arbitre a donc précisé que les parties devaient procéder de la façon suivante afin de réaliser le processus d’accommodement :

  • Réintégrer la salariée dans le même type de poste qu’elle occupait avant son congé de maladie;
  • Si ce n’est pas possible, offrir un autre poste à la salariée. Ce poste pourra comporter une échelle salariale différente du poste précédemment occupé, notamment être moins bien rémunéré;
  • Toutefois, le processus d’accommodement ne se termine pas nécessairement à ce moment : selon l’arbitre, l’obligation d’accommodement devrait se poursuivre jusqu’à ce que la salariée puisse bénéficier d’un poste lui conférant un salaire équivalant à son salaire antérieur.

Avec les différentes décisions rendues récemment quant au maintien du salaire dans un contexte d’accommodement, il sera intéressant de voir comment évoluera la jurisprudence à ce sujet.

1 Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux (CIUSSS) Centre-Sud-de-l'Île-de-Montréal et Alliance des professionnelles et professionnels de la santé (APTS), 2020 QCTA 375, AZ-51702631 (Claire Brassard).
2 Id, par. 171.
3 Id, p. 24.
4 Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux (CIUSSS) Centre-Sud et Alliance des professionnelles et professionnels de la santé (APTS), 2020 QCTA 426, AZ-51708004 (Claire Brassard).


Réorganisation et licenciement : Plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante

Dans l’affaire François c. Compagnie Wal-Mart du Canada5, le Tribunal administratif du travail (ci‑après « TAT ») avait à déterminer si l’employeur avait procédé au congédiement déguisé d’une plaignante dans le cadre d’une réorganisation. Cette dernière avait déposé une plainte en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail estimant faire l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante.

La preuve démontrait que la plaignante avait été mise à pied lorsque l’employeur avait dû fermer la succursale où elle travaillait afin de procéder à des travaux majeurs. Pendant cette période de mise à pied, l’employeur avait entrepris un processus de réorganisation qui avait mené à l’abolition du poste à l’entretien ménager de la plaignante. L’employeur avait alors décidé de confier l’entretien ménager de toutes ses succursales à une tierce entreprise.

Tous les préposés à l’entretien, incluant la plaignante, avaient été rencontrés et avisés qu’ils pouvaient appliquer sur d’autres postes chez l’employeur ou encore solliciter un nouvel emploi auprès de la tierce entreprise. La plaignante s’était prévalue de cette deuxième option et avait obtenu un poste chez l’entreprise en question qu’elle avait finalement refusé puisqu’on lui proposait d’être affectée à une succursale trop éloignée de son domicile. L’employeur avait tout de même maintenu le lien d’emploi de cette dernière pendant près de 18 mois afin de lui donner la chance d’appliquer de nouveau lorsque les travaux seraient terminés à son ancienne succursale.

Une fois la succursale de la plaignante rouverte, l’employeur lui a de nouveau donné l’option d’appliquer sur d’autres postes et l’a aidée à obtenir une deuxième entrevue auprès de la tierce entreprise. Cette dernière n’a cependant pas retenu la candidature de la plaignante qui a de nouveau manifesté son refus de travailler à un autre poste chez l’employeur. C’est dans ce contexte que l’employeur a procédé à son licenciement.

Le TAT s’est interrogé à savoir si l’abolition du poste de la plaignante était la cause directe de sa fin d’emploi survenue 18 mois plus tard. Le tribunal retenait d’abord que l’employeur avait fait un effort pour maintenir le lien d’emploi en attendant la réouverture de la succursale et qu’il serait injuste de lui en faire subir les conséquences. Ainsi, il mentionnait que la fin d’emploi découlait effectivement de l’abolition du poste de la plaignante et de son refus d’occuper un autre emploi auprès de l’employeur.

Le TAT conclut finalement que l’employeur a fait des démarches significatives pour tenter de maintenir la plaignante à son emploi et minimiser l’impact de la réorganisation sur cette dernière. S’agissant bel et bien de licenciement, la plainte a donc été rejetée.

5 François c. Compagnie Wal-Mart du Canada, 2020 QCTAT 3255, AZ-51708055 (Mylène Alder).


Obligation d’accommodement : Un employeur doit maintenir le lien d’emploi d’un salarié pendant quatre ans pour lui permettre de bénéficier d’une retraite à 55 ans

Dans la décision Syndicat des paramédics Saguenay-Lac-St-Jean-Nord FSSS-CSN et Ambulance Chicoutimi inc.6, l’arbitre Carol Girard devait déterminer si l’employeur était justifié de procéder à la fin d’emploi administrative d’un technicien ambulancier.

Dans cette affaire, l’employeur a mis fin à l’emploi d’un salarié âgé de 51 ans, alors que ce dernier était absent et incapable de travailler comme technicien ambulancier paramédic depuis son accident de travail subi quatre ans auparavant. Considérant que le salarié ne pouvait plus exercer son emploi habituel et que ce dernier avait une atteinte permanente et d’importantes limitations fonctionnelles, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») a retenu que l’emploi convenable du salarié était celui de conducteur d’autobus. En raison de ces événements, l’employeur a procédé à la fin d’emploi administrative du salarié. Quelques mois plus tard, le salarié a obtenu un emploi convenable de conducteur d’autobus scolaire, tout en respectant ses limitations fonctionnelles.

Le congédiement du salarié est contesté par grief en mai 2018. Le syndicat souhaite, par le biais de ce grief, maintenir le lien d’emploi du salarié jusqu’à sa retraite afin que ce dernier bénéficie des avantages qui se trouvent dans une lettre d’entente annexée à la convention collective7. L’employeur prétend quant à lui que le remède réclamé est illégal en raison du fait que le salarié ne pourra plus occuper son emploi de technicien ambulancier, suite aux décisions de la CNESST.

L’arbitre Girard reconnaît que les dispositions de la convention collective ainsi que celles de la Charte des droits et libertés de la personne8 ont pour effet d’imposer à l’employeur une obligation d’accommodement raisonnable, dont la portée est limitée par la notion de « contrainte excessive »9. Or, il considère que le salarié est discriminé, en raison de son handicap, comparativement à ses collègues qui peuvent continuer de travailler chez l’employeur jusqu’à 55 ans afin de bénéficier des avantages de la lettre d’entente.

L’arbitre accueille le grief et rétablit le lien d’emploi du salarié afin de lui permettre de bénéficier des avantages de la lettre d’entente à compter de 55 ans. Il considère que le délai de quatre ans supplémentaire nécessaire pour maintenir le lien d’emploi est raisonnable, équitable et ne constitue pas une « contrainte excessive » pour l’employeur puisque ce dernier subira un impact du même nombre d’années qu’il y avait entre l’accident du travail et le congédiement.

6 Syndicat des paramédics Saguenay-Lac-St-Jean-Nord FSSS-CSN et Ambulance Chicoutimi inc., 2020 QCTA 452, AZ-5171091 (Carol Girard).
7 Cette lettre d’entente prévoit une admissibilité à la retraite entre 55 et 64 ans.
8 Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C -12.
9 La décision est rendue suite à l’arrêt Québec (CNESST) c. Caron, [2018] 1 RCS 35, dans lequel on reconnaît « l’obligation de l’employeur de prendre des mesures d’accommodements raisonnables en conformité avec la Charte québécoise ».


Droit d’afficher son appartenance syndicale sur un casque de sécurité

Dans l’affaire Aluminerie de Bécancour inc. et Syndicat des métallos, section locale 970010, le syndicat contestait l’interdiction faite à un travailleur, également vice-président du syndicat, d’apposer un collant portant la mention « Métallos SL9700 » sur son casque de sécurité, sous peine d’une mesure disciplinaire pour insubordination.

Tout d’abord, l’arbitre a rejeté l’argument du syndicat relativement au droit d’association, car ce droit n’était pas en cause dans le litige. Il a plutôt analysé la preuve sous l’angle du droit à la liberté d’expression et de la possibilité d’entrave aux activités syndicales en empêchant le travailleur d’identifier sur son casque son appartenance syndicale.

Considérant que le salarié a apposé un collant sur son casque afin d’être reconnu par ses collègues comme étant un vice-président de leur syndicat était un objectif tout à fait raisonnable ainsi que pertinent. De plus, l’employeur ne pouvait prétendre à quelque préjudice que ce soit.

Cependant, l’arbitre ne reconnaît pas au salarié un droit d’apposer des collants sur son casque sans limites. L’arbitre fait la distinction entre afficher le nom de son syndicat sur son casque raisonnablement et utiliser des collants pour masquer le nom et le logo de l’employeur, ce qu’avait fait le salarié par le passé.

Au final, l’arbitre accueille le grief et permet au salarié, à titre de représentant syndical, d’apposer un collant à l’image du logo de son syndicat de chaque côté de son casque de sécurité.

10 2020 QCTA 403 (André Bergeron).


Discrimination liée à l’interdiction de rachat d’années de service

Dans l’affaire Fraser c. Canada (Procureur général)11, trois retraitées de la GRC se sont prévalues de congés de maternité et, ensuite, ont participé à un programme de partage de postes leur permettant de réduire leur horaire. Le régime de retraite leur étant applicable permettait le rachat de temps de service, mais ne le permettait pas pour la période de participation du programme de partage de postes. Les trois retraitées ont invoqué qu’il s’agissait de discrimination contrevenant à l’article 15 de la Charte canadienne des droits et libertés (ci-après « Charte »).

La majorité de la Cour suprême (les juges Abella, Wagner, Moldaver, Karaktsanis, Martin et Kasirer) considère que le régime de partage de postes a été utilisé principalement par des femmes ayant de jeunes enfants et que les femmes tentant de concilier vie professionnelle et travaux ménagers font face à plusieurs obstacles. La Cour en tire comme conclusion que le fait de se baser sur la participation au régime de partage de postes pour imposer des conséquences moins avantageuses en matière de pension a un effet préjudiciable sur les femmes. Cet effet préjudiciable perpétue un préjugé fondé sur le sexe ancré dans les régimes de pension, qui favorisent les employés à temps plein comptant de nombreuses années de service, habituellement des hommes. La Cour conclut donc qu’il y a, à première vue, violation de l’article 15 de la Charte.

Quant à une possible justification, la Cour suprême considère que le gouvernement ne poursuivait aucun objectif urgent et réel permettant de porter atteinte au droit à l’égalité en imposant aux employés qui partagent un poste de ne pas pouvoir racheter des périodes de service à temps plein.

Au final, la Cour suprême déclare que les dispositions interdisant le rachat d’années pour les personnes ayant participé au programme de partage de postes constituent une violation du droit à l’égalité.

À noter, les juges Brown et Rowe sont plutôt d’avis que le règlement ne porte pas atteinte au droit à l’égalité. Pour eux, le désavantage subi par les demanderesses ne découle pas de l’interdiction de racheter des années de service, mais plutôt de la répartition inégale des responsabilités domestiques et familiales ainsi que par des facteurs sociaux comme l’accès à des garderies de qualité. Il n’y aurait donc pas de discrimination interdite.

De la même manière, la juge Côté est d’avis que la distinction créée par l’interdiction de rachat d’années de service n’est pas fondée sur le sexe, mais plutôt sur le fait de s’occuper de quelqu’un. Elle considère donc qu’il n’y a pas de discrimination sur la base du sexe.

11 2020 CSC 28.


Disparité de traitement fondée sur le statut d’emploi

L’arbitre Nathalie Massicotte a rendu une décision concernant l’interprétation de l’article 41.1 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT »)12 relativement à la situation suivante : les salariés à temps partiel et les salariés étudiants accomplissant les mêmes tâches chez l’employeur et recevant le même taux de salaire de base que les salariés à temps plein n’ont pas droit à la majoration prévue à la convention collective que ces derniers reçoivent pour le travail effectué la fin de semaine. Il était admis que tous les salariés faisaient exactement les mêmes tâches sans égard à leur statut.

Selon la preuve, le salarié à temps plein qui travaille la fin de semaine recevait son taux régulier majoré de 50 %, indépendamment du nombre d’heures travaillées pendant la semaine, alors que le salarié à temps partiel ou étudiant recevait son taux régulier majoré de 0,70 $ de l’heure, indépendamment du nombre d’heures travaillées durant la semaine.

Il convient de rappeler le libellé de l’article 41.1 LNT, disposition d’ordre public qui était au cœur du litige :

41.1. Un employeur ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi, notamment parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine.

L’arbitre a rejeté le grief. Elle a conclu que le taux normal du salaire de base était identique pour une même classification, sans égard au statut d’emploi. Elle a adhéré à l’argument de l’employeur selon lequel la majoration du taux normal de salaire de 50 % accordé au salarié à temps plein est une condition de travail assimilable à une prime, concept juridique distinct du « taux de salaire » auquel réfère l’article 41.1 LNT.

Elle a également ajouté que le « taux de salaire » est une base de calcul du « salaire » selon le temps ou le rendement, tandis que le « salaire » est la somme d’argent versée au salarié en échange de son travail. Autrement dit, le taux de salaire sert au calcul de cette somme d’argent, mais il peut inclure aussi d’autres avantages pécuniaires comme le taux prévu pour du travail effectué en temps supplémentaire et/ou des primes.

L’arbitre a également souligné qu’elle estime que les parties peuvent négocier des conditions de travail distinctes pour les salariés à temps plein, ceux‑ci contribuant, en raison de leur statut, de façon plus active et importante à l’entreprise.

12 RLRQ, N-1.1