DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #43

Septembre 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #43

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

ACTUALITÉS JURIDIQUES

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Utilisation d’une caméra défectueuse en matière disciplinaire

Dans la récente décision Unifor, section locale 142 et Produits forestiers Résolu inc. (Usine de Gatineau)1, l’arbitre Yves Saint-André a eu à se prononcer sur l’utilisation par l’employeur d’images captées par une caméra de surveillance dans un contexte disciplinaire.

Il avait été mis en preuve que des caméras de surveillance étaient installées à différents endroits sur une bobineuse pour identifier la source d’un blocage. Celles-ci étaient continuellement en opération. Toutefois, les seules séquences enregistrées, environ une minute à la fois, étaient prises lorsqu’un blocage survenait.

C’est en visionnant les enregistrements pris par une caméra de surveillance que le coordonnateur a constaté que le plaignant ne portait pas ses équipements de protection individuelle requis pour sa sécurité afin d’effectuer une tâche à proximité de la bobineuse.

Lors de la rencontre disciplinaire qui a suivi, le plaignant a admis qu’il ne portait pas ses équipements de protection individuelle à ce moment, sans que les images de la caméra ne lui soient montrées. Une suspension d’une journée lui a été imposée. Un grief a été déposé, contestant l’utilisation par l’employeur de la caméra de surveillance dans le cadre du processus disciplinaire.

En arbitrage, le syndicat avait réussi à mettre en preuve que la caméra de surveillance sur laquelle le plaignant avait été vu sans son équipement de protection individuelle était défectueuse et qu’elle enregistrait en continu, et non seulement par fragment d’une minute lorsqu’un blocage survenait. Le syndicat alléguait donc que l’utilisation par l’employeur de l’enregistrement dans le cadre du processus disciplinaire contrevenait au droit du plaignant à des conditions de travail justes et raisonnables, contrairement à l’article 46 de la Charte des droits et libertés de la personne (ci-après « Charte »). 

L’arbitre, dans son analyse, considère que c’est en raison de la défectuosité que l’employeur a pu constater que le plaignant ne portait pas ses équipements de protection individuelle lors d’une intervention sur la bobineuse, où il a été enregistré en continu. L’arbitre retient que l’employeur n’avait aucun motif raisonnable d’utiliser les images enregistrées à des fins disciplinaires et que le plaignant avait été épié, contrairement à l’article 46 de la Charte. Il a donc accueilli partiellement le grief et ordonné à l’employeur de lui verser un montant de 100,00 $ à titre de dommages moraux.

1 2020 QCTA 385, AZ-51704287 (Y. Saint-André).


L’employeur s’est-il ingéré dans les activités du syndicat en communiquant directement son offre finale et globale à ses salariés?

Dans l’affaire Syndicat des travailleurs des pâtes et papiers de Windsor inc. (CSN) c. Domtar inc., Usine de Windsor2, le Tribunal administratif du travail (ci-après « tribunal ») avait à déterminer si l’employeur a cherché à entraver les activités du syndicat en communiquant directement à ses membres les éléments fondamentaux de son offre finale et globale.

Cette question se présentait dans un contexte bien précis où 42 séances de négociation avaient déjà eu lieu entre les parties. Au cours des négociations, le syndicat a tenu ses membres informés de l’avancement des discussions en publiant des mémos « INFO négo » qui comportaient les éléments essentiels relatifs à certains enjeux.

En raison de la pandémie reliée à la COVID-19, le syndicat a informé l’employeur qu’il n’entendait pas soumettre l’offre finale et globale à ses membres en assemblée générale. Il a néanmoins transmis un mémo à ceux-ci indiquant que l’employeur n’avait pas « progressé dans sa position rendant impossible l’atteinte d’un règlement ». L’employeur, jugeant cette information fausse, a transmis un communiqué aux membres du syndicat contenant les détails de son offre finale et globale.

Le tribunal retenait d’abord que l’employeur avait des motifs pour intervenir directement auprès de ses salariés suivant la parution du mémo syndical. Il convient de préciser que le syndicat avait été particulièrement laconique quant à l’offre finale de l’employeur comparativement à ses mémos précédents qui comportaient davantage de détails. L’information se retrouvant au mémo était cette fois-ci incomplète et l’employeur voulait faire le point sur la situation. La mise au point constituait un bilan strictement conforme à l’état de la négociation et à l’offre déjà transmise en séance de négociation au syndicat. Le tribunal concluait ainsi que la communication de l’offre finale et globale aux membres du syndicat ne constituait pas une entrave aux activités de ce dernier.

2 Syndicat des travailleurs des pâtes et papiers de Windsor inc. (CSN) c. Domtar inc., Usine de Windsor, 2020 QCTAT 3043, AZ-51703679 (R. Gagnon).


Prenez garde : vous êtes surveillés!

Dans l’affaire Syndicat des professionnelles et professionnels municipaux de Montréal (SPPMM) et Ville de Montréal3, l’arbitre Maureen Flynn devait déterminer si l’utilisation d’un logiciel de sécurité informatique par l’employeur peut constituer une condition de travail déraisonnable ou une atteinte à la vie privée des employés de la Ville de Montréal.

Le système informatique mis en place par la Ville sert à protéger le réseau informatique et leurs données contre des attaques externes. Par le biais de ce système, l’employeur peut obtenir les activités informatiques des 22 000 employés de la Ville de manière impersonnelle, ce qui lui permet notamment de procéder à l’extraction de rapports journaliers, contenant de l’information sur les consultations de sites Internet faites par les employés. Le logiciel filtre les sites Internet qui ne sont pas liés au travail par catégories et retient des données brutes relatives à l’utilisation d’Internet. Il permet également de cibler les plus grands consommateurs d’Internet qui pourraient être en contravention avec les politiques de la Ville sur l’utilisation du réseau à des fins personnelles.

L’arbitre devait déterminer s’il y a violation de deux droits fondamentaux; soit le droit à des conditions de travail justes et raisonnables4 et le droit au respect de la vie privée5.

D’abord, l’arbitre conclut que l’employeur ne viole pas le droit à des conditions de travail justes et raisonnables. En effet, il y a une nécessité de protéger le réseau informatique de la Ville et l’implantation du logiciel a un lien rationnel avec cet objectif de sécurité. L’arbitre reconnaît également que la production de rapports journaliers n’affecte pas le droit des employés d’avoir des conditions de travail justes et raisonnables, car la Ville doit s’assurer du respect de ses politiques d’utilisation du réseau à des fins personnelles, et gérer ses effectifs avec efficience, considérant son statut d’organisme public.

Ensuite, l’arbitre conclut que l’employeur ne viole pas le droit à la vie privée de ses employés. L'employeur a démontré que les employés n'ont pas d'attente subjective raisonnable du respect de leur vie privée. Premièrement, parce que l’employeur a mis en place des politiques, connues par les employés, et prévoyant la possibilité pour l’employeur de vérifier l’utilisation du réseau par les employés. Deuxièmement, parce que les données qui sont produites par le logiciel sont brutes et ne peuvent être considérées comme relevant de la sphère personnelle. Au surplus, l’arbitre confirme que même s’il existait une certaine atteinte au droit à la vie privée, celle-ci serait minime et justifiée.

L’arbitre rejette donc les deux griefs déposés par le syndicat.

3 Syndicat des professionnelles et professionnels municipaux de Montréal (SPPMM) et Ville de Montréal, 2020 QCTA 358, AZ-51699092 (M. Flynn).
4 Article 46 de la Charte des droits et libertés du Québec (ci-après « Charte »).
5 Article 5 de la Charte; art. 35 et 36 du Code civil du Québec.


L’importance de procéder à l’évaluation du poste dans le cadre de l’obligation d’accommodement

Dans l’affaire Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Ouest-de-l’Île-de-Montréal6, l’arbitre devait déterminer si l’employeur s’était acquitté de son obligation d’accommodement à l’égard de la plaignante, porteuse d’un handicap.

L’employeur a mis fin à l’emploi de la plaignante, considérant qu’elle n’était pas en mesure d’occuper un poste disponible. Plus précisément, l’employeur prétendait que la plaignante était incapable d’occuper son emploi prélésionnel et qu’il avait fait les démarches d’accommodement nécessaires. Or, le fait de créer un poste sur mesure ou de renoncer aux exigences d’un poste constituait une contrainte excessive.

L’arbitre a conclu que l’employeur n’a pas rencontré son obligation d’accommodement envers la plaignante.

En effet, avant même la tenue d’une première rencontre pour explorer les possibilités d’accommodement, l’employeur a conclu à l’incapacité de la plaignante à occuper son poste d’éducatrice et a décidé de ne pas procéder à une évaluation de son poste. Or, il s’agit d’une contravention au principe selon lequel les aptitudes, les capacités et l’apport potentiel de la personne handicapée capable de travailler doivent être respectés autant qu’il est possible de le faire.

De plus, en refusant d’évaluer le poste de la plaignante au regard de ses limitations fonctionnelles, l’employeur n’a pas fait preuve de la souplesse qu’exige l’obligation d’accommodement.

Il s’est contenté de chercher un poste qui, selon lui, respectait les limitations fonctionnelles. L’arbitre a considéré que « ce comportement rigide et unidirectionnel est en porte-à-faux avec l’obligation d’accommodement ».

Par ailleurs, le fardeau de prouver la contrainte excessive reposait sur l’employeur et celui-ci n’a présenté aucune preuve à ce sujet.

Ainsi, l’arbitre a accueilli le grief, concluant que l’absence d’accommodement de l’employeur était à l’origine de la fin d’emploi de la plaignante.

6 APTS – Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux du Centre-Ouest-de-l’Île-de-Montréal, 2020 QCTA 395, AZ-51704750 (R. Mercier).


Congé pour deuil : une demi-sœur est-elle une soeur?

Dans l’affaire Unifor, section locale 497 et Produits Forestiers Résolu inc.[1], l’arbitre était saisi de la contestation d’un refus d’une demande de congé avec solde de trois jours à un salarié suite au décès de sa demi-sœur.

La convention collective prévoyait :

Un salarié a droit à un congé de trois (3) jours ouvrables à l’occasion du décès de son père, de sa mère, de son frère ou de sa sœur, de ses beaux-parents.

La convention était toutefois silencieuse au sujet des demi-frères ou demi-sœurs.

Selon la preuve, les parents du salarié avaient divorcé alors qu’il avait huit ans et c’est peu de temps après que son père a emménagé avec une nouvelle femme qui avait déjà des enfants. C’est dans ce contexte de famille éclatée que le salarié a grandi avec sa demi-sœur et qu’en conséquence, il réclamait le congé de trois jours suivant son décès.

Le plaignant n’avait cependant aucun lien de sang avec la défunte, bien que leur père et mère respectifs fussent mariés.

L’arbitre Saint-André conclut que la notion de « frère » ou de « sœur » n’inclut pas celle de « demi-frère » ou de « demi-sœur ». Pour lui, comme les parties n’ont pas défini les termes « frère » et « sœur », elles entendaient s’en rapporter au sens commun. En l’absence d’un lien de sang, l’arbitre refuse de conclure que la demi-sœur du salarié était sa sœur au sens de la convention collective, surtout que les parties avaient prévu certains cas de congés de deuil pour un parent par alliance (comme les beaux-parents ou le beau-frère).

L’arbitre rejette donc le grief.

7 2020 CanLII 57678, AZ-51702547 (Y. Saint-André).


Actualités juridiques

Interdiction de congédier un salarié en isolement en raison de la Covid 19 

Le gouvernement du Québec a adopté, le 9 septembre 2020, le décret 943-2020 en vertu de ses pouvoirs en contexte d’urgence sanitaire. Ce décret prévoit :

IL EST ORDONNÉ, en conséquence, sur la recommandation du ministre de la Santé et des Services sociaux :

[…]

QU’il soit interdit à un employeur de congédier, de suspendre ou de déplacer un salarié visé par la définition du paragraphe 10o de l’article 1 de la Loi sur les normes du travail (chapitre N-1.1), incluant le salarié visé par l’article 3 de cette loi, d’exercer à son endroit des mesures discriminatoires ou des représailles ou de lui imposer toute autre sanction s’il s’absente du travail pour une période maximale de 14 jours continus et que cette absence découle du fait qu’il s’isole en application d’une recommandation ou d’une ordonnance d’une autorité de santé publique et qu’il n’est pas en mesure de travailler;

En bref, il est interdit de prendre des mesures (congédiement, suspension, etc.) à l’encontre d’un travailleur (que ce soit un salarié, un cadre ou un cadre supérieur) qui s’absente pour une période maximale de 14 jours continus du travail si :

  1. cette absence découle d’une recommandation ou d’une ordonnance d’une autorité de santé publique; et
  2. que le travailleur n’est pas en mesure de travailler.