DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #42

Août 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #42

JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Obligation d’accommodement et réaffectation

Dans le bulletin en droit du travail publié en novembre 2018, nous avons traité de la décision CHU de Québec - Université Laval c. Tremblay1, où la Cour supérieure a accueilli une demande de pourvoi en contrôle judiciaire présentée par un employeur. Celui-ci contestait la décision arbitrale à l’effet qu’il ne s’était pas acquitté de son obligation d’accommodement raisonnable à l’égard d’une employée.

Brièvement, l’employée occupait un poste à temps complet d’infirmière auxiliaire pour l’employeur et est devenue incapable d’exercer ses tâches, de même que toutes autres fonctions de l’unité de négociation, en raison d’ennuis de santé. Un processus d’accommodement a débuté et l’employée s’est vu octroyer un poste d’agente administrative dans une autre unité de négociation. Une entente a été convenue, mais celle-ci ne prévoyait aucune reconnaissance de son ancienneté ni le salaire applicable. L’employeur l’a donc intégrée au premier échelon de l’échelle salariale de cette nouvelle fonction, ce qui a mené l’employée à déposer un grief. Elle réclamait d’être intégrée au dernier échelon de l’échelle salariale, considérant son salaire d’infirmière auxiliaire et pour minimiser sa perte financière.

L’arbitre a accueilli le grief et a ordonné à l’employeur de modifier le classement de l’employée pour lui accorder l’échelon salarial 7 au lieu de l’échelon salarial 1. Une demande de pourvoi en contrôle judiciaire a été présentée par l’employeur et accueillie par le juge Pierre C. Bellavance. Celui-ci a conclu que l’obligation de l’accommodement ne comportait pas d’obligation financière qui obligeait l’employeur à garantir des conditions salariales similaires à celles détenues avant de changer de poste.

La Cour d’appel a rétabli la sentence arbitrale2. Pour elle, l’accommodement raisonnable devait tendre à conférer à l’employée visée des avantages comparables à ceux qu’elle détenait, sous réserve d’une contrainte excessive à démontrer par l’employeur. Suivant ces éléments, la Cour d’appel mentionne que la décision de l’arbitre d’attribuer un échelon salarial plus élevé à l’employée a eu pour effet de diminuer le préjudice financier de celle-ci, sans toutefois causer de contrainte excessive à l’employeur. Une preuve de pratique passée avait également été faite par le syndicat. La Cour d’appel a donc accueilli la demande et a rétabli la sentence arbitrale, décidant que celle-ci était raisonnable.

1 2018 QCCS 4458, AZ-51537057.
2 Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1108 c. CHU de Québec — Université Laval, 2020 QCCA 857.


Des positions rigides et une attitude de confrontation ne constituent pas une tentative d’ingérence syndicale

Dans l’affaire Syndicat des employé(e)s municipaux de Saint-Augustin-de-Desmaures (FISA) et Ville de Saint-Augustin-de-Desmaures3, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») avait à déterminer si les actions de l’employeur constituaient une tentative de discréditer le syndicat, de s’ingérer dans ses affaires et d’entraver ses activités. La preuve démontrait un historique conflictuel entre les parties qui s’était amplifié lors de la pandémie liée à la COVID-19.

Le syndicat reprochait notamment à l’employeur d’avoir déposé un grief patronal en réponse à une demande d’enquête d’ambiance de travail formulée par la présidente du syndicat. À ce sujet, le TAT a retenu que le dépôt du grief patronal ne représentait pas un geste d’entrave à une activité syndicale, mais plutôt une riposte à la demande d’enquête que l’employeur considérait comme étant une attaque injustifiée à l’endroit de sa directrice générale. La convention collective permettait le dépôt d’un grief patronal, et l’employeur pouvait donc se prévaloir de ce droit.

Outre cet incident, le syndicat invoquait également que l’employeur tentait d’évincer le syndicat de discussions importantes, de le discréditer et de lui imposer des nouvelles règles de fonctionnement déraisonnables. Bien que le TAT ait noté la gestion maladroite de l’employeur, il a retenu qu’aucune des décisions prises par ce dernier ne révélait une intention d’entraver les activités du syndicat. Il a également mentionné que le contexte particulier de la pandémie expliquait certaines des actions de l’employeur, lesquelles étaient justifiées.

Bien que l’employeur ait pu adopter des positions rigides et manifester une attitude de confrontation, le TAT a déterminé que les évènements rapportés ne démontraient pas des gestes d’intimation, de menaces ou de contraintes qui seraient prohibés par le Code du travail. Il a donc conclu que les gestes de maladresse de l’employeur n’étaient pas une tentative d’ingérence syndicale.

3 Syndicat des employé(e)s municipaux de Saint-Augustin-de-Desmaures (FISA) et Ville de Saint-Augustin-de-Desmaures, 2020 QCTAT 2688, AZ-51696277 (Myriam Bédard).


Pluralité d’accréditations, mais employeur unique : Comment gérer les heures supplémentaires?

Dans l’affaire Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ) et Ambulances Louiseville, division de Dessercom inc.4, le syndicat contestait la décision de l’employeur de limiter ses salariés à effectuer un maximum de 80 heures de travail par période de 14 jours, au sein de l’ensemble de ses divisions5.

Le plaignant travaillait pour le même employeur, mais au sein de deux divisions visées chacune par une accréditation syndicale distincte. Il souhaitait occuper un poste à temps plein, au sein de chacune d’elle. Afin de concilier ses horaires, il a dû demander d’être accommodé en conséquence par l’employeur, en raison de certains conflits d’horaire potentiels.

L’employeur s’opposait à la demande du plaignant puisque s’il acceptait, il serait en contravention de la Loi sur les normes du travail (ci-après : « LNT ») 6 et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (ci-après : « LSST »)7. Il a alors plutôt demandé au plaignant de choisir l’un ou l’autre de ses postes afin de respecter la limite de 80 heures par période de travail de 14 jours.

Saisi d’un grief à ce sujet, l’arbitre Boudreau considère qu’il n’existe qu’un seul employeur aux fins de la LNT et de la LSST, et ce, bien que le plaignant soit visé par deux conventions collectives distinctes, car faisant partie de deux unités de négociations. Ainsi, cet employeur peut, suivant ses droits de direction, empêcher le temps supplémentaire. Il considère qu’en accueillant le grief, il cautionnerait une contravention de l’article 78 LNT prévoyant un repos minimal des employés de 32 heures consécutives à chaque semaine. De plus, il considère que cela ne respecterait pas les périodes de repos exigés entre deux quarts de travail, suivant la LSST. Finalement, l’arbitre note que la nature du métier du plaignant fait qu’il serait d’autant plus dangereux de lui permettre d’occuper les deux emplois à temps plein.

Ainsi, l’arbitre conclut que l’employeur est en droit de limiter l’horaire de ses employées à raison de 80 heures pour une période de 14 jours de travail, et ce, pour l’ensemble des divisions de l’employeur. Cette conclusion permet à l’employeur de respecter les dispositions de la LNT et de la LSST.

4 Fédération des employés du préhospitalier du Québec (FPHQ) et Ambulances Louiseville, division de Dessercom inc., 2020 QCTA 231, AZ-51688026 (Patrice Boudreau).
5 Le syndicat contestait également le fait que l’employeur refuse d’attribuer des quarts de travail dans une des divisions de l’employeur.
6 RLRQ, c. N-1.1
7 RLRQ, c. S-2.1


Congédiement d’un agent d’intervention suite à une condamnation pour production de cannabis maintenu

Dans l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses du Centre de santé Tulattavik (CSN) et Centre de santé Tulattavik de l’Ungava8, l’arbitre devait statuer sur un grief contestant le congédiement d’un agent d’intervention à l’emploi d’un centre de réadaptation pour jeunes filles situé au Nunavut.

L’employeur l’avait congédié principalement en raison de sa condamnation pour production de cannabis, considérant que celle-ci était en lien direct avec l’emploi.

Eu égard aux critères de l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, l’arbitre a considéré les éléments suivants :

  • Bien que rien n’indique une récidive du plaignant, il y a un lien direct entre la production et la vente de cannabis, alors que la consommation est une réelle problématique au Nunavut;
  • L’employeur a une vocation précise de protection et de réhabilitation;
  • Sa clientèle est très vulnérable, notamment en raison de problèmes de toxicomanie;
  • Le plaignant avait d’importantes responsabilités en support aux éducateurs, notamment quant aux fouilles effectuées. Si la condamnation du plaignant venait à la connaissance de la clientèle, il s’en suivrait une perte d’autorité évidente pour celui-ci;
  • Il y aura érosion de la confiance envers l’établissement dans la communauté, d’autant plus qu’il s’agit d’une condamnation récente;
  • Le plaignant a rejeté toute responsabilité, prétendant que l’employeur n’avait pas fait ses « devoirs » lors de l’embauche.

L’arbitre a rejeté le grief, concluant qu’il y avait bien plus qu’une simple conviction de l’employeur pour des risques hypothétiques, mais plutôt des risques réels et suffisants, autant pour la clientèle que pour l’institution.

Ainsi, l’employeur s’est déchargé de son fardeau de preuve de démontrer qu’il y a un lien certain entre la condamnation du plaignant ainsi que sa personnalité et son emploi, surtout compte tenu de la spécificité du travail à être accompli au Nunavut.

8 2020 QCTA 261 (Jean-Guy Clément).


Congédiement maintenu en raison d’un résultat positif à un test aléatoire de dépistage

Dans l’affaire Desgagnés Marine St-Laurent inc.9, l’arbitre Louise Viau était saisie de quatre griefs contestant le congédiement de salariés travaillant sur des navires à la suite d’un résultat positif à un test de dépistage aléatoire dans le contexte d’une politique de tolérance zéro. Trois des tests révélaient la présence de cannabis, alors que le quatrième révélait la présence de cocaïne et d’amphétamines. L’admissibilité en preuve des résultats de ces tests était en litige.

Les quatre griefs et les questions en litige ont été regroupés, mais une sentence distincte pour chaque plaignant a été rendue. Nous résumons celle impliquant le salarié Michael Frégeau, qui occupait un poste de matelot sur le navire N∕C Laurentia Desgagnés, un pétrolier ayant une capacité de 40 000 à 60 000 tonnes métriques de pétrole brut.

1. La politique prévoyant des tests de dépistage aléatoires découle-t-elle uniquement des droits de direction de l’employeur ou fait-elle partie des conditions de travail relevant de la convention collective?

L’employeur avait adopté une politique qui prévoyait que les employés pouvaient être soumis à des tests aléatoires de dépistage. L’arbitre a conclu que cette politique était incorporée à la convention collective, puisqu’un article y faisait référence.

Selon l’arbitre, le fait que le syndicat ait signé la convention collective, alors que la politique prévoyait des tests de dépistage aléatoires, fait en sorte qu’il a consenti à cette condition au nom des employés qu’il représente. L’arbitre a souligné que l’absence de contestation du syndicat des tests de dépistage aléatoires était fort pertinente afin de disposer du grief, d’autant plus que la convention collective a été signée postérieurement à l’arrêt Irving10.

Elle a précisé que dans ce dernier arrêt, la Cour suprême s’est limitée à statuer sur la validité d’une politique de l’employeur concernant les tests de dépistage aléatoires qui n’avait pas fait l’objet de négociation entre les parties. La juge Abella a en effet rappelé l’importance de la négociation collective pour en arriver à un juste équilibre entre le souci de sécurité allégué par l’employeur et le souci du syndicat de protéger les droits des employés.

2. Le fait d’exiger que le plaignant se soumette à un test de dépistage aléatoire constitue-t-il une atteinte à ses droits fondamentaux, notamment son droit à la vie privée?

L’arbitre signale qu’un test de dépistage constitue certainement une atteinte aux droits fondamentaux, mais que celle-ci peut être justifiée par l’employeur en raison des objectifs qu’il poursuit.

L’employeur a présenté une preuve concernant les préoccupations liées à la sécurité de son personnel, à ses obligations contractuelles auprès des pétrolières, à la protection de l’environnement, aux problèmes connus de transport illégal de drogues par voie maritime, ainsi qu’aux pratiques commerciales propres à l’industrie du transport maritime de pétrole, entre autres.

L’arbitre en a conclu que le domaine de la navigation, particulièrement lorsqu’il s’agit de pétroliers, comporte des circonstances de travail extrêmes qui peuvent justifier la mise en place par un employeur d’une politique unilatérale de tests de dépistage aléatoires. En plus, dans ce cas, le syndicat y a consenti, ce qui militait en faveur de leur justification.

La preuve a révélé que les marins sont peu nombreux sur un pétrolier et qu’en cas d’urgence, ils ne pourront compter que sur eux-mêmes et sur les autres marins à bord. Ils sont appelés à naviguer dans des conditions parfois extrêmes, que ce soit sur le fleuve Saint-Laurent ou dans l’océan. L’employeur ne peut prendre le risque que l’un d’eux ne soit pas apte à réagir. La nature des risques ne permet pas par ailleurs de se limiter à faire tester uniquement des employés qui présenteraient des signes d’intoxication, comme le prétendait le syndicat. Ainsi, l’atteinte aux droits fondamentaux est justifiée par la dangerosité des activités de l’employeur, selon l’arbitre.

3. Les résultats du test de dépistage doivent-ils être exclus en application de l’article 2858 du Code civil du Québec?

L’arbitre a conclu que la recherche de la vérité qui sous-tend la règle édictée à l’article 2858 du Code civil du Québec devait prévaloir et qu’elle militait en faveur de la réception en preuve des résultats du test de dépistage.

4. Y a-t-il lieu pour l’arbitre d’intervenir pour annuler le congédiement du plaignant?

Le Code de discipline, auquel la convention collective faisait également référence, prévoyait que le résultat positif à un test aléatoire de dépistage constitue un motif de congédiement immédiat de l’employé, sous réserve que le test ait été fait conformément à la politique applicable. La politique prévoyait que les tests devaient être effectués à partir d’un échantillon d’urine, selon la procédure utilisée par un laboratoire qui y était nommé.

L’employeur a réussi à démontrer que la procédure avait été suivie, malgré les prétentions contraires du syndicat.

Cette preuve était d’autant plus probante que le plaignant a non seulement confirmé qu’il était un gros consommateur de cannabis, mais aussi qu’il avait omis de le déclarer au moment de compléter le formulaire de consentement qu’il a signé avant de fournir son échantillon. Ainsi, le manquement prévu au Code de discipline ayant été établi et la sanction imposée, l’arbitre a conclu qu’il n’y avait pas matière à intervention de sa part.

9 Syndicat international des marins canadiens et Desgagnés marine St-Laurent inc. (Michael Frégeau), 2020 QCTA 271, Soquij AZ-51690267 (Louise Viau).
10 Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & papier Irving Ltée, [2013] 2 R.C.S. 458.


Constitutionnalité de la Loi 15

Dans une décision récente11, la Cour supérieure s’est prononcée sur la validité constitutionnelle de la Loi 1512. Cette loi visait à restructurer les régimes de retraite dans le secteur municipal en vue d’en assurer la santé financière et la pérennité. Plusieurs syndicats en ont contesté la validité, invoquant principalement la liberté d’association.

La Loi 15 crée deux volets distincts, c’est-à-dire le volet postérieur au 31 décembre 2013 ainsi que le volet antérieur au 1er janvier 2014. Pour chacun des deux volets, la Loi 15 prévoit des modalités de restructuration différentes. En ce qui concerne les retraités, en plus de modalités de restructuration, la Loi 15 prévoit qu’un organisme municipal peut suspendre, en tout ou en partie, à compter du 1er janvier 2017, l’indexation automatique de la rente au 31 décembre 2013.

La Cour supérieure explique que la liberté d’association protège un processus de négociation, mais ne protège pas de résultat particulier. De même, le fait que certains puissent être insatisfaits de la loi ne suffit pas à en justifier l’annulation.

Le fait de modifier législativement le contenu des conventions collectives est susceptible de porter atteinte à la liberté d’association. Par contre, dans le cas de la Loi 15, celle-ci préserve le processus de négociation collective, comporte une composante rétroactive limitée (une seule année) et n’empêche pas la négociation de mesures visant à compenser une éventuelle réduction des droits des salariés. La Cour supérieure considère donc qu’il n’y a pas d’entrave substantielle à la liberté d’association en ce qui concerne les participants actifs. De toute manière, il considère qu’une telle atteinte serait justifiée, puisqu’elle repose sur un objectif important, porte atteinte à la liberté d’association de manière minimale, il existe un lien rationnel entre la mesure et l’objectif recherché, et que les effets de la loi sont proportionnels à ses bénéfices.

La décision de la Cour supérieure est toutefois différente à l’égard des retraités. Pour la Cour supérieure, la possibilité pour les organismes municipaux de suspendre l’indexation automatique entrave substantiellement la liberté d’association, puisqu’elle permet à une des parties, l’employeur, de modifier unilatéralement des conditions de travail. Elle considère aussi que ces dispositions ne sont pas sauvegardées par la clause de justification. Ainsi, les dispositions permettant à un organisme municipal de suspendre l’indexation automatique des retraités ont été annulées.

À noter, il est pratiquement certain que ce jugement sera porté en appel.

11 Alliance des professionnels et des professionnelles de la Ville de Québec c. Procureure générale du Québec, 2020 QCCS 2111.
12 Loi favorisant la santé financière et la pérennité des régimes de retraite à prestations déterminées du secteur municipal, RLRQ c S-2.1.1.