DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #41

Juillet 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #41

JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Congé de maternité spécial et billets médicaux : qu’en est-il?

Dans une récente décision1, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a eu à se prononcer sur la validité des exigences d’un employeur, qui demandait un certificat médical avec des informations très précises à une salariée qui bénéficiait d’un congé de maternité spécial en vertu des articles 81.5.1 à 81.5.3 de la Loi sur les normes du travail (ci-après « Lnt »). Essentiellement, la plaignante bénéficiait d’un congé de maternité spécial à la suite de l’interruption de sa grossesse. 

Considérant ce congé, la plaignante avait transmis à l’employeur un certificat médical de son obstétricienne indiquant la date où l’événement était survenu, de même que la date où elle pouvait revenir au travail, un peu plus de quatre semaines plus tard.

L’employeur avait cependant exigé des précisions, notamment en demandant que la plaignante fasse remplir par son médecin un formulaire attestant de sa santé physique et psychologique, de même que sa capacité à accomplir son travail. Il justifiait cette demande de précisions en invoquant avoir un motif sérieux pour le faire : la plaignante se serait absentée pour une période de 11 mois par le passé suivant une autre interruption de grossesse. De plus, puisque l’arrêt de travail prescrit était de plus de trois semaines, l’employeur plaidait avoir un motif sérieux de demander des précisions pour s’assurer que la plaignante était en mesure de travailler à son retour.

Malgré les nombreuses demandes de l’employeur, la plaignante n’a pas fourni ces informations et son médecin a refusé de remplir le formulaire. L’employeur a alors suspendu administrativement la plaignante, puis l’a congédiée.

Analysant d’abord la plainte en vertu de l’article 122 de la Lnt, recours à l’encontre d’une pratique interdite, le TAT reconnaît que la plaignante est une personne salariée ayant exercé des droits prévus à la Lnt et avoir été sanctionnée par la suite.

En regard du congé de maternité spécial de la plaignante suite à son interruption de grossesse, le TAT conclut qu’elle a rempli toutes les conditions pour y avoir droit, considérant qu’elle a avisé son employeur de l’interruption et de la date de son retour au travail, avec un certificat médical de son médecin traitant. Elle pouvait donc bénéficier de ce congé.

Au sujet des demandes de l’employeur, le TAT se dit d’avis qu’un employeur ne peut ajouter des conditions à celles qui sont prévues à la Lnt, surtout lorsque ces conditions empêchent un retour au travail. Il conclut donc que les demandes répétées de l’employeur n’étaient pas justifiées. Le TAT accueille donc la plainte, et ordonne la réintégration de la plaignante à la date prescrite par son médecin.

La révision de cette décision a été demandée.

1 Fellak et Centre de la petite enfance Ste-Gertrude inc., 2020 QCTAT 2181, AZ-51688167.


Les dommages moraux octroyés à la suite d’un congédiement illégal

Dans l’affaire Miot c. Le Valois inc.2, le TAT devait statuer sur une requête en fixation d’indemnité, faisant suite à la décision ayant accueilli les plaintes en vertu des articles 122 et 124 Lnt.

En plus de l’indemnité pour perte salariale ainsi que l’indemnité de perte d’emploi, le requérant réclamait des dommages moraux pour un montant de 5 000$.

Le TAT a d’abord précisé qu’une telle réclamation pour dommages moraux ne doit pas être tranchée en fonction des règles issues du droit civil. En effet, dans un contexte de droit du travail, il n’est pas nécessaire qu’il y ait preuve d’actes commis de mauvaise foi, de traitement injuste, d’abus de droit ou de contravention à la Charte des droits et libertés de la personne pour accorder des dommages moraux.

Il suffit pour le requérant de démontrer l’existence de tels dommages, par nature intangibles et non pécuniaires, ainsi que le lien de causalité avec le congédiement illégal.

Appliquant ces principes, le TAT a conclu que le requérant avait démontré des souffrances morales découlant du congédiement déguisé dont il avait été victime, notamment :

  • L’humiliation, l’atteinte à l’intégrité et l’anxiété subies à la suite d’une rencontre avec son employeur, lors de laquelle il avait été question de la plainte pour harcèlement psychologique qu’il avait déposée;
  • Le choc subi le lendemain de cette rencontre. Alors qu’il a informé son employeur qu’il ne lui remettrait pas copie de cette plainte et qu’il ne la retirerait pas, le requérant a immédiatement été informé d’une réduction de 50% de son horaire de travail;
  • L’insomnie, le stress et l’état dépressif vécus suite à sa « démission forcée », ayant d’ailleurs mené à un diagnostic de trouble de l’adaptation anxiodépressif.

Pour ces motifs, le TAT a fixé à 4 000$ l’indemnité pour dommages moraux.

2 2020 QCTAT 1960.


L’arbitre de grief peut-il remplacer un congédiement par une rétrogradation lorsque le lien de confiance est brisé?

Dans l’affaire Sherbrooke c. Syndicat des fonctionnaires municipaux et professionnels de la Ville de Sherbrooke3 la Cour d’appel s’est penchée sur le congédiement d’une préposée d’un Service de police.

En bref, celle-ci était à l’emploi de la Ville depuis environ 20 ans lorsqu’elle a été congédiée pour avoir consulté illégalement les registres d’information policière (tel que le CRPQ).

L’arbitre Marcheterre, saisi d’un grief contestant le congédiement, a considéré que le lien de confiance était rompu, notamment parce que le risque de récidive était trop élevé. Il a toutefois remplacé le congédiement par une suspension sans solde de trois mois, et ordonné aux parties d’identifier un autre poste, hors du Service de police, que pourrait occuper la salariée. La Cour supérieure a confirmé cette décision.

En appel toutefois, la Cour considère que la décision est déraisonnable. D’abord, l’arbitre ne pouvait pas ordonner aux parties de rechercher un autre poste. La preuve faite devant lui ne permettait pas d’identifier un autre poste acceptable. En agissant de la sorte, l’arbitre ne tranchait pas la question dont il était saisi.

Par ailleurs, en rendant une telle ordonnance, l’arbitre contrevient aux règles de la convention collective portant sur l’attribution de postes.

Finalement, la Cour d’appel conclut que la décision de l’arbitre est déraisonnable puisqu’il n’existe aucune disposition de la convention collective, ni aucune disposition légale de replacer la salariée dans un autre poste. Il est à noter que l’arbitre avait conclu au bris du lien de confiance et qu’en ce sens, la réintégration était un remède déraisonnable.

La Cour d’appel annule donc la décision de l’arbitre, rejette le grief et confirme le congédiement de la salariée.

3 2020 QCCA 865.


Limites à l’immunité syndicale; l’employeur a eu raison de faire enquête sur une plainte de harcèlement psychologique mettant en cause le président du syndicat

Dans l’affaire Avgoustis c. Numesh inc.4, le TAT était saisi d’une plainte fondée sur l’article 15 du Code du travail5, logée par le président du syndicat, lequel occupait également le poste d’opérateur au laminoir.

Il reprochait à l’employeur d’avoir effectué une enquête au sujet d’une plainte de harcèlement psychologique le mettant en cause, au motif que la plainte visait des gestes posés dans le cadre de l’exercice de sa fonction syndicale.

L’employeur soutenait quant à lui qu’il devait mener une enquête afin de respecter ses obligations découlant de la Loi sur les normes du travail6. Le TAT a examiné le contexte dans lequel la plainte a été déposée. À l’été 2019, le président a déposé un grief syndical concernant du travail que l’employeur aurait confié à un salarié non syndiqué, en contravention de la convention collective. Plusieurs griefs de cette nature visant le même salarié non syndiqué avaient été déposés par le plaignant dans les dernières années.

Dans sa décision, le TAT rappelle que l’immunité dont jouit le président du syndicat dans l’exercice de ses fonctions n’est pas sans limites et que celle-ci ne le met pas à l’abri à l’égard de toute parole ou tout geste commis dans le cadre de représentations syndicales. Il a donc conclu que l’employeur n’a pas agi abusivement en effectuant une enquête afin de déterminer le bien-fondé de la plainte. Le salarié à l’origine de la plainte avait de réelles préoccupations dont il a fait part à l’employeur et avait même manifesté son intention de s’adresser à la CNESST.

Le TAT a donc rejeté la plainte.

4 2020 QCTAT 2052, SOQUIJ AZ-51686094 (TAT).
5 RLRQ c. C-27.
RLRQ c. N-1.1.


Infraction criminelle et lien avec l’emploi : Congédiement maintenu pour un agent d’intervention reconnu coupable de production de cannabis

Dans la décision Syndicat des travailleurs et travailleuses du Centre de santé Tulattavik (CSN) et Centre de santé Tulattavik de l'Ungava7 le syndicat contestait le congédiement imposé à un plaignant ayant plaidé coupable à une infraction de production de cannabis.

Ce dernier occupait la fonction d’agent d’intervention dans un centre jeunesse situé au Nunavik. Le centre en question avait une vocation de protection et de réhabilitation d’une clientèle vulnérable composées d’adolescentes âgées de 12 à 18 ans. La preuve démontrait que plusieurs adolescentes étaient aux prises avec de graves problèmes de toxicomanie.

Informé du plaidoyer de culpabilité enregistré par le plaignant, l’employeur avait pris la décision de mettre fin à son emploi au motif que l’infraction criminelle était en lien direct avec l’emploi occupé. Les fonctions du plaignant consistaient à assurer le support, la sécurité, la surveillance et l’accompagnement des adolescentes placées sous la responsabilité du centre. Il devait également participer à des fouilles afin d’empêcher l’entrée de drogue au centre.

L’arbitre mentionnait d’emblée qu’il était de commune renommée qu’une problématique réelle de toxicomanie sévissait sur le territoire où travaillait le plaignant. De l’avis de l’arbitre, le plaignant assumait un rôle de modèle auprès de la clientèle avec laquelle un lien de confiance devait être créé. Dans ces circonstances, il retenait que le plaignant perdrait toute autorité auprès de la clientèle si cette dernière était informée de l’infraction commise, ce qui était presque inévitable. De la même manière, l’employeur n’aurait plus aucune crédibilité auprès de la communauté. L’arbitre concluait ainsi que l’employeur avait démontré qu’il existait un lien certain entre la condamnation du plaignant et son emploi compte tenu de la spécificité de ses fonctions au Nunavik. Le congédiement fut donc maintenu.

7 Syndicat des travailleurs et travailleuses du Centre de santé Tulattavik (CSN) et Centre de santé Tulattavik de l'Ungava, 2020 QCTA 261, AZ-51689661 (Jean-Guy Clément)