DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #40

Juin 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #40

JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Un parent peut-il obtenir un congé pour raisons familiales pour accompagner son enfant à une activité sportive?

Dans la décision Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales et Directeur des poursuites criminelles et pénales1, le plaignant avait demandé à l’employeur de s’absenter pour raisons familiales en raison d’un tournoi de hockey auquel devait participer son enfant. L’employeur avait toutefois refusé d’accorder un congé pour raison familiale au motif que le plaignant ne remplissait pas une obligation liée à la garde, à la santé et à l’éducation de son enfant. Le plaignant avait donc été contraint d’utiliser une journée de sa réserve de vacances afin de pouvoir accompagner son enfant à l’activité sportive en question, laquelle se déroulait à 225 km de son domicile.

La Commission de la fonction publique avait donc à déterminer si les congés pour raisons familiales prévus à l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail peuvent être utilisés lorsque l’enfant d’un salarié doit participer à une activité sportive. Cette dernière retenait d’abord que « les circonstances entourant une activité sportive d’un enfant qui comporte des contraintes extérieures au parent quant au lieu et au moment, comme des championnats provinciaux qui se déroulent dans une autre région que celle de son domicile, peuvent amener un employé à s’absenter du travail pour remplir des obligations reliées à la garde de son enfant2 ». De l’avis de la Commission de la fonction publique, l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail ne doit pas être interprété restrictivement compte tenu de son caractère d’ordre public qui vise à favoriser la conciliation travail-famille.

Dans le cas présent, il fut donc déterminé que le plaignant remplissait effectivement une obligation reliée à la garde de son enfant en l’accompagnant à un tournoi de hockey. De plus, le plaignant avait pris les moyens raisonnables pour limiter la prise et la durée de son congé. L’absence d’une journée était justifiée par l’heure et le lieu de l’activité sportive.

Ce faisant, la Commission de la fonction publique a reconnu que toutes les conditions pour avoir droit à un congé pour raisons familiales étaient remplies. L’employeur ne pouvait refuser la demande du plaignant.

1 Association des procureurs aux poursuites criminelles et pénales et Directeur des poursuites criminelles et pénales, 2020 QCCFP 14, AZ-51677704 (M. Breton).
2 Id., par. 31.


Limites au droit de l’employeur de convoquer un salarié à une expertise médicale

Dans l’affaire Fraternité des répartiteurs médicaux d’urgences des Laurentides et de Lanaudière et Corporation des partenaires pour les communications santé des Laurentides et Lanaudière3, l’arbitre devait déterminer si l’employeur avait le droit de convoquer une salariée – en absence pour dépression et épuisement professionnel – à une expertise médicale avec un psychiatre.

Le syndicat prétendait que la convocation était illégale, dans la mesure où elle constituait une atteinte illicite et intentionnelle aux droits fondamentaux et que l’employeur n’avait aucun motif pour lui demander de se soumettre à un tel examen.

Dans sa décision, l’arbitre souligne que la jurisprudence reconnaît le droit d’un employeur de faire examiner un salarié afin de connaître son état de santé lorsque permis par la convention collective, dans un but légitime de gestion des absences et dans la mesure où cela ne porte pas atteinte de façon déraisonnable au droit à la vie privée. Dans un contexte de réclamation d’assurance-salaire, l’exercice du droit à l’examen médical doit être en lien direct avec ladite réclamation et ne doit pas mener à une « partie de pêche » de l’employeur dans le dossier médical du salarié.

Selon l’arbitre, la clause de la convention collective permettant l’examen médical du salarié en invalidité par un médecin de son choix posait comme prémisse que, dans le cadre strict d’une réclamation en assurance-salaire, l’employeur avait a priori des motifs raisonnables de demander une expertise.

Considérant, à la lumière des témoignages et de la lettre de convocation, qu’il n’y avait pas eu abus de l’employeur ou encore une demande d’accès illimitée au dossier médical n’ayant aucun rapport avec sa réclamation, l’arbitre a conclu à la légitimité de la démarche et à l’absence d’atteinte injustifiée au droit à la vie privée.

L’arbitre a rejeté le grief et déclaré que la convocation à l’examen médical était légale.

3 2020 QCTA 216, AZ-51685918 (Nathalie Massicotte).


Motifs raisonnables de procéder à une filature

La jurisprudence a depuis longtemps reconnu qu’un employeur doit avoir des motifs raisonnables afin de procéder à la filature d’un employé qui s’absente du travail pour des raisons de santé. Sur la question de savoir ce qui constitue un motif raisonnable, la jurisprudence connaît toutefois plusieurs soubresauts. Par exemple, une dénonciation anonyme peut-elle constituer un motif raisonnable permettant de procéder à une filature?

Dans l’affaire Syndicat des spécialistes et professionnels d’Hydro-Québec, SCFP, section locale 4250 SCFP-FTQ et Hydro-Québec4, l’arbitre Massicotte a dû s’intéresser à cette question.

Dans cette affaire, le salarié était absent du travail depuis six ans et recevait de l’assurance-salaire en raison d’une condition médicale personnelle sévère à la région lombo-sacrée. Celui-ci visait à obtenir la reconnaissance d’un statut d’invalidité totale permanente. L’employeur a toutefois reçu, par le biais de son site Internet, une dénonciation qui évoquait que le salarié effectuait des activités incompatibles avec son état d’invalidité allégué.

Bien que la dénonciation fût anonyme, l’arbitre retient qu’elle est précise et met en doute la symptomatologie du salarié. En effet, la dénonciation énonce précisément plusieurs activités auxquelles se serait livré le salarié (motoneige, bateau, véhicule tout terrain), alors que son état de santé allégué ne le permettrait pas.

Au final, l’arbitre considère donc que l’employeur avait des motifs raisonnables de procéder à une filature.

Il ne faut toutefois pas retenir de cette décision que dans tous les cas, une dénonciation anonyme sera suffisante. Il faut plutôt analyser le contenu de la dénonciation, sa crédibilité et sa précision afin de déterminer si elle soulève des motifs raisonnables de procéder à la filature.

4 2020 QCTA 180, AZ-51682417 (Nathalie Massicotte).


Congédiement administratif pour rendement insatisfaisant; une longue ancienneté n’est pas un gage absolu de compétence

Dans la décision Metellus et Hôpital Sacré-Coeur de Montréal5, l’arbitre était saisi de plusieurs griefs, dont un contestant le congédiement administratif d’une infirmière à l’emploi de l’Hôpital Sacré-Cœur depuis près de 10 ans. Ce congédiement était survenu après que l’employeur ait mis en place des mesures d’accompagnement pour aider la plaignante à améliorer sa prestation de travail, qui comportait des lacunes importantes en lien avec la qualité des soins infirmiers prodigués.

Comme ces mesures n’avaient pas permis de corriger ses lacunes, l’employeur lui a proposé une rétrogradation dans un poste où elle n’aurait pas de soins infirmiers à prodiguer, ce qui nécessitait une entente avec deux syndicats, car ce poste relevait d’une autre unité d’accréditation. Initialement, la plaignante avait un intérêt pour ce type d’entente, mais elle a changé d’avis en cours de route et a refusé d’accepter un poste autre que celui d’infirmière auxiliaire.

Dans le cadre de l’audience, celle-ci a nié en bloc la version des témoins de l’employeur et a soutenu être victime d’un complot, en insistant sur le fait qu’elle justifiait de près de 10 ans d’ancienneté.

L’arbitre a rappelé les cinq critères de l’arrêt Costco6 et a fait référence à l’arrêt Commission scolaire Kativik7 concernant l’application d’un sixième critère, soit les efforts raisonnables déployés par l’employeur pour réaffecter la personne salariée dans un autre poste. L’arbitre a souligné que la question de l’application de ce sixième critère ne se posait pas en l’espèce, puisque l’employeur avait entrepris des démarches en ce sens et que la plaignante a refusé la proposition qui lui a été soumise.

Ultimement, l’arbitre a retenu la preuve patronale à l’effet que la pratique de la plaignante présentait de graves risques d’erreurs et a considéré que l’employeur a mené un processus d’accompagnement conforme à la jurisprudence. Sa conclusion a été renforcée par le fait que la plaignante s’est enfermée dans le déni et a refusé de consacrer les efforts requis pour améliorer sa pratique. Il a ajouté que la présomption de compétence qui peut résulter du nombre d’années de service ne constitue pas une démonstration automatique du caractère abusif du congédiement. Cette présomption peut être renversée. L’autocritique limitée de la plaignante en l’espèce ne permettait pas d’envisager que la situation aurait pu s’améliorer de façon significative. Le congédiement administratif constituait pour l’employeur un ultime recours. L’arbitre l’a donc confirmé.

5 2020 QCTA 198, SOQUIJ AZ-51684227 (Yves Saint-André).
6 Costco Wholesale Canada Ltd c. Laplante, 2005 QCCA 788.
7 Commission scolaire Kativik c. Association des employés du Nord québécois, 2019 QCCA 961.


Une Ville peut-elle interdire à ses pompiers à temps partiel d’avoir un deuxième emploi?

Dans l’affaire Pelletier et Municipalité de Lac-Beauport8, deux pompiers à temps partiel ont porté plainte au Tribunal administratif du travail (« TAT ») à l’encontre de leur congédiement. Ce congédiement était fondé sur le règlement de la municipalité qui interdisait à un pompier d’obtenir un second emploi de pompier dans une autre Ville, sous peine de perdre son emploi. Les deux pompiers alléguaient que le règlement portait atteinte à leur droit à la vie privée.

Saisi de l’affaire, le TAT considère que le règlement porte atteinte au droit à la vie privée des pompiers, en restreignant un choix personnel relevant, pour eux, de ce domaine. Il s’intéresse ensuite à la justification du règlement, à savoir si celui-ci poursuit un objectif légitime et important, qu’il existe un lien rationnel entre la mesure et l’objectif et que cette mesure constitue une atteinte minimale.

Quant à l’objectif poursuivi, le TAT considère qu’il est valide puisque la municipalité visait à assurer la disponibilité des pompiers afin de répondre aux objectifs de la sécurité civile qui nécessiterait la mise en place de mesures urgentes.

Le TAT considère toutefois que le lien rationnel entre l’objectif et l’interdiction n’est pas démontré. En effet, l’interdiction de second emploi a été adoptée à partir de présomptions de l’employeur quant à l’effet pratique et réel qu’elle allait produire sur la disponibilité des pompiers. Une analyse sérieuse n’a pas été faite par l’employeur, ni en amont, ni en aval de l’application de ce règlement.

Finalement, le troisième test du volet n’est pas non plus démontré, en ce que l’interdiction du double emploi ne constitue pas une atteinte minimale au droit à la vie privée des plaignants, car l’employeur a pris une décision qui a un effet excessif sur le droit à la vie privée et qu’aucune autre option n’a été évaluée par celui-ci.

Notamment, l’employeur n’a pas posé d’exigences de disponibilité minimale pour ses employés. De plus, l’employeur n’a pas démontré que les employés ayant un second emploi en sécurité incendie auraient moins de disponibilité qu’un employé ayant un autre type d’emploi.

Au final, le TAT considère que le règlement interdisant aux pompiers d’occuper un autre emploi de pompier dans une autre ville est inapplicable et annule donc le congédiement des deux pompiers.

8 2020 QCTAT 1824.