DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #4

Avril 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #4

 

Retrouvez en avril:

JURISPRUDENCE

ACTUALITÉS


 

Fausses déclarations à l’embauche; l’obligation de proactivité de l’employeur lors d’une entrevue

Dans l’affaire Syndicat des professionnèles, des techniciennes et des techniciens de l’Outaouais (FP-CSN) et Centres jeunesse de l’Outaouais (S.B.)[1], l’arbitre Claude Roy était saisi d’un grief contestant le congédiement de la plaignante pour deux motifs, soit l’omission d’indiquer dans son curriculum vitae son emploi précédent dont elle a été congédiée et son refus de donner sa version des faits au sujet d’événements survenus dans le cadre de cet emploi qui avaient mené à des accusations criminelles.

Essentiellement, trois ans après l’embauche de la plaignante à titre d’éducatrice, l’employeur a eu connaissance d’anciens articles de journaux qui faisaient état d’accusations criminelles portées contre la plaignante alors qu’elle occupait un emploi de monitrice dans un camp de jour, lequel s’avérait être un camp partenaire des Centres jeunesse de l’Outaouais, l’employeur en l’espèce.

Comme il y avait eu arrêt des procédures criminelles, la plaignante a déclaré lors de l’embauche qu’elle n’avait pas d’antécédents judiciaires, ce qui a été confirmé par les vérifications effectuées auprès du Service de police municipale. Toutefois, lorsque l’employeur a appris l’existence de ces accusations, il a demandé à la plaignante une autorisation pour procéder à nouveau à cette vérification et a obtenu un document des autorités policières comportant la mention « incident ». L’employeur a questionné la plaignante sur cette mention ainsi que sur les faits qui ont mené à des accusations criminelles contre elle, mais celle-ci s’est contentée d’affirmer qu’il y avait eu arrêt des procédures et que les plaintes contre elle étaient sans fondement. L’employeur l’a donc congédiée pour fausses déclarations à l’embauche et refus de collaborer à l’enquête.

L’arbitre n’a retenu ni un ni l’autre de ces motifs de congédiement. Quant au défaut de collaborer, l’arbitre a écarté ce motif après avoir conclu que la plaignante avait collaboré au processus d’enquête de l’employeur en acceptant notamment de signer une deuxième fois le formulaire de consentement à la vérification d’antécédents judiciaires alors qu’elle n’était pas obligée de le faire.

Concernant la fausse déclaration à l’embauche, la plaignante n’a pas menti selon l’arbitre, puisque l’employeur ne lui a posé aucune question concernant l’absence d’activités professionnelles pendant plusieurs mois apparaissant à son curriculum vitae. Se faisant, l’arbitre est d’avis que l’employeur a commis une faute majeure qui l’oblige à conclure que la plaignante n’a pas fait de fausses déclarations lors de l’entrevue et que son silence ne visait pas à tromper l’employeur, car elle était convaincue n’avoir rien à se reprocher. Le congédiement a donc été annulé et la réintégration ordonnée.

 

[1]  2017 QCTA 86, AZ-51366183 (Claude Roy).

 


Article 119 de la Loi sur la police :
preuve de « circonstances particulières »

Dans l’affaire Fraternité des policiers de Lévis et Ville de Lévis[1], l’arbitre Denis Provençal a confirmé la destitution d’un policier reconnu coupable pour entrave au travail d’agents de la paix, destitution imposée en vertu de l’article 119 al. 2 de la Loi sur la police[2] (ci-après « LP »).

En effet, suite à une plainte pour violence conjugale formulée par sa conjointe, deux policiers cadres se sont rendus au domicile du plaignant afin de rencontrer celle-ci aux fins d’enquête. Le plaignant leur a alors menti en mentionnant qu’elle était absente.

Le plaignant a été acquitté de l’accusation de voies de fait sur sa conjointe, mais a été déclaré coupable d’entrave au travail des policiers. À titre de peine, le plaignant a obtenu une absolution conditionnelle.

En raison de cette déclaration de culpabilité, la Ville de Lévis a destitué le plaignant en application de l’article 119 al. 2 LP. Cet article prévoit la possibilité pour le plaignant et son syndicat de présenter une preuve de « circonstances particulières » justifiant une sanction différente. Le fardeau de démontrer de telles circonstances incombe au plaignant.

Dans cette affaire, l’arbitre rappelle que des circonstances atténuantes, même si pertinentes, ne suffisent pas afin de démontrer des « circonstances particulières » au sens de la LP. En effet, les nombreux facteurs atténuants militant en faveur d’une réintégration du plaignant, notamment la situation particulièrement difficile que vivait ce dernier et son excellent dossier de policier, n’ont pas suffi à conclure à des circonstances particulières.

L’arbitre Provençal souligne le fait qu’aucune preuve d’expert ne démontrait que le plaignant avait perdu « tout sens de discernement et tout contact avec la réalité » lors de la commission de l’infraction pour laquelle il a été déclaré coupable.

Conséquemment, en l’absence de preuve relative à des « circonstances particulières » et puisqu’il ne pouvait expliquer la raison pour laquelle le plaignant avait menti aux policiers, l’arbitre confirme la destitution de ce dernier, malgré les nombreuses circonstances atténuantes :

[148]   Si la loi m’autorisait à ne prendre en compte que des circonstances atténuantes, je n’aurais aucune difficulté à me rendre à la proposition de la Fraternité qui a suggéré une suspension d’un mois au lieu et place de la destitution. Toutefois, l’article 119 al2 L.P. exige la présence de circonstances particulières pour que je puisse substituer à la destitution une autre sanction. 

 

[1]  2016 QCTA 972, AZ-51354501 (Denis Provençal).

[2]  RLRQ, chap. P-13.1.

 


L’indemnité de départ n’est pas assujettie à l’obligation du salarié de mitiger ses dommages

Le 21 février dernier, dans un jugement[1] unanime, la Cour d’appel du Québec concluait qu’un salarié n’a pas l’obligation de mitiger ses dommages lorsqu’il réclame une indemnité de départ prévue à un contrat de travail.

Dans cette affaire, le travailleur est à l’emploi de l’Administration portuaire de Québec (ci-après « l’APQ ») depuis 1982. Il a presque toujours occupé des postes syndiqués.

En août 2007, le travailleur indique être intéressé par le poste de contremaître que lui offre l’APQ. Il exprime toutefois ses préoccupations à occuper un poste non syndiqué ne lui offrant aucune sécurité d’emploi. Alors âgé de 49 ans, il souhaite travailler à l’APQ jusqu’à ce qu’il soit admissible à une pleine retraite après 35 ans de service.

Les parties conviennent alors de conclure une entente prévoyant notamment :

« En cas de licenciement pour motifs économiques avant l’âge de 55 ans et/ou en cas de réorganisation administrative, l’Administration portuaire de Québec s’engage à vous relocaliser dans un autre poste aux mêmes conditions et avantages et ce, jusqu’à 55 ans. »

Le 11 mai 2011, l’APQ abolit le poste du travailleur et met fin à son emploi. Contrairement à l’entente, elle n’assigne pas un autre poste au travailleur et elle choisit plutôt de lui verser son plein salaire jusqu’à son 55e anniversaire, soit le 4 août 2013. À compter de cette date, le travailleur reçoit des prestations de retraite.

Le travailleur réclame à l’APQ diverses sommes, dont une indemnité de départ.

Qualification du contrat

Tout comme le juge de première instance, la Cour d’appel est d’avis que le contrat d’emploi est à durée indéterminée comportant une garantie d’assignation dans un autre emploi au sein de l’entreprise. En effet, rien ne prévoit que le contrat d’emploi prend fin le jour du 55e anniversaire du travailleur. Il est plutôt prévu qu’à cette date, c’est l’engagement pris par l’APQ de relocaliser le travailleur dans un autre poste aux mêmes conditions qui prend fin.

Quantum de l’indemnité et mitigation des dommages

Pour la Cour, le travailleur n’a aucune obligation de se trouver un autre emploi entre le 11 mai 2011 et le 4 août 2013 puisqu’il était toujours à l’emploi de l’APQ en vertu de l’entente. L’obligation de mitigation des dommages ne peut donc commencer qu’à compter du 4 août 2013.

Toutefois, en l’espèce, l’APQ s’est engagée auprès du travailleur à lui fournir un autre poste, et ce, aux mêmes conditions et avantages. Une pratique constante et bien établie chez l’employeur est à l’effet d’octroyer une indemnité de départ aux employés, syndiqués ou non, qui partent à la retraite.

Ainsi, si le travailleur avait été assigné dans un autre poste, il aurait pu bénéficier de cette indemnité. Cet avantage est lié à l’emploi et il fait partie intégrante du contrat de travail.

Après avoir fait les distinctions entre une indemnité de départ et une indemnité tenant lieu de préavis de fin d’emploi (le délai de congé), la Cour rappelle qu’une indemnité de départ ne comporte aucune obligation pour le travailleur de mitiger ses dommages.

Dans les circonstances, le travailleur pouvait raisonnablement s’attendre à recevoir une indemnité de départ d’un peu plus de 14 mois de salaire.

 

[1]  Administration portuaire de Québec c. Fortin, 2017 QCCA 315.

 


Quand la « possibilité » de combler un poste devient une obligation pour l'employeur

Dans une récente affaire[1], l’arbitre Denis Gagnon a eu à se pencher sur la portée d’une clause de convention collective concernant la dotation des postes vacants ou nouvellement créés. Le syndicat avait en effet déposé un grief par lequel il demandait à l’employeur de combler ou de supprimer les postes qui étaient vacants depuis plus de six mois.

À cet égard, la convention collective en vigueur prévoyait :

12.01 Un poste qui devient vacant ou qui est créé, est comblé dans les six (6) mois suivants. Au cas de suppression du poste ou de changement dans ses exigences, le Syndicat en est informé par écrit dans le même délai.

Le syndicat prétendait que l’employeur ne s’était pas conformé à cette clause, puisque plusieurs postes n’avaient pas été comblés ou supprimés dans le délai de six mois. L’employeur, quant à lui, invoquait une fin de non-recevoir basée sur la doctrine de l’estoppel.

L’arbitre, interprétant cette disposition, relate qu’elle ne pose aucune difficulté d’interprétation quant à son caractère impératif, c’est-à-dire qu’un poste doit être comblé dans les six mois suivant la date où il est devenu vacant. Malgré l’absence de mention à l’effet que le poste « doit être comblé » dans les six mois suivants, l’arbitre conclut que la rédaction de l’article a pour effet de rendre ce délai impératif. Il précise à cet égard que l’utilisation des mots « est » ou « sera » peut créer une obligation impérative, sauf bien sûr si le contexte amène à conclure autrement.

Suivant ce raisonnement, et ayant rejeté l’argument de l’employeur relatif à l’estoppel, l’arbitre a accueilli le grief partiellement, en acceptant que celui-ci produise des effets pour l’avenir seulement. À cet effet, il note au passage l’absence de contestation du syndicat, ce qui aurait pu laisser croire à l’employeur que le dépassement du délai de six mois pouvait être toléré.

Une demande de pourvoi en contrôle judiciaire a été déposée[2].

 

[1]  Syndicat des fonctionnaires municipaux de Québec (FISA) et Ville de Québec, 2016 QCTA 1000, AZ-51363308 (Denis Gagnon).

[2]  Pourvoi en contrôle judiciaire, 2016-12-28 (C.S.) 200-17-025247-164.

 


Qu’est-ce qu’un « salarié au pourboire » au sens de l’article 50 de la Loi sur les normes du travail?

Dans une affaire récente[1], la Cour du Québec a dû déterminer si des commis débarrasseurs dans un restaurant étaient des « salariés au pourboire » au sens de l’article 50 de la Loi sur les normes du travail[2] et de l’article 1 du Règlement sur les normes du travail[3], qui prévoit ce qui suit :

1° Dans le présent règlement, à moins que le contexte n’indique un sens différent, on entend par :

     […]

« salarié au pourboire »: salarié qui reçoit habituellement des pourboires et qui travaille:

     […]

4°   dans un restaurant, sauf s’il s’agit d’un lieu où l’activité principale consiste à fournir des services de restauration à des clients qui commandent ou choisissent les produits à un comptoir de service et qui paient avant de manger; [Soulignements du tribunal.]

Le salaire minimum versé aux commis débarrasseurs était le salaire au pourboire et non le salaire minimum régulier.  L’employeur les rémunérait ainsi puisque les serveurs partageaient avec eux une partie de leurs pourboires pour bonifier leur rémunération.

Selon la Cour, le facteur déterminant pour la qualification de « salarié au pourboire » réside dans le fait que le client ait pour « habitude » de verser un pourboire.  À la lumière de la preuve présentée, le juge retient que les commis débarrasseurs rendent un « service » au client mais qu’ils ne touchent pas « habituellement » des pourboires de sa part en contrepartie de ce service, contrairement aux serveurs.

La Cour conclut donc que le fait que les serveurs acceptent de partager avec les commis débarrasseurs une partie des pourboires qu’ils reçoivent directement des clients ne fait pas indirectement de ces commis débarrasseurs des « salariés au pourboire ». Elle accueille donc la demande qui visait à combler la différence entre le taux horaire effectivement payé par l’employeur – soit le taux moindre applicable aux salariés au pourboire – et celui auquel les salariés avaient droit.

 

[1]  Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail c. 2915499 Canada inc. (Casa grecque), 2017 QCCQ 51 (CanLII).

[2]  RLRQ, c. N-1.1.

[3]  RLRQ, c. N-1.1, r. 3.

 

 

Attention aux fausses nouvelles !

Capture d'écran réseaux sociaux - Page du site Internet http://www.actualite.co/100512/les-meres-d-enfants-de-moins-de-10-ans-auront-droit-aux-semaines-de-4-jours-la-loi-passera-le-1er-mars-2016.html Créée à la mi-janvier 2017 et partagée plus de 32 000 fois sur les réseaux sociaux, cette fausse nouvelle a suscité bien des réactions au cours du mois de mars, moment où une prétendue loi du gouvernement du Québec devait entrer en vigueur.

Le titre de cette fausse nouvelle :  « Les mères d'enfants de moins de 10 ans auront droit aux semaines de 4 jours : la Loi passera le 1er Mars 2017 »[1].

Le prétendu projet de loi ID-10-T, adopté le 11 janvier 2017, avait pour objectif la conciliation travail/famille. Pour ce faire, il proposait d’accorder, à l’un des parents ayant un enfant de moins de 10 ans, un congé rémunéré équivalant à huit heures de travail, et ce, à chaque semaine. Un impact financier plus que considérable pour les employeurs!

Enfin, le projet de loi leur laissait la discrétion de déterminer si le salarié pouvait ou non fractionner la journée de congé en plusieurs heures réparties au cours de sa semaine de travail.

Comme quoi il faut faire attention à ce qui circule sur internet et les réseaux sociaux.

 

[1] http://www.actualite.co/100512/les-meres-d-enfants-de-moins-de-10-ans-auront-droit-aux-semaines-de-4-jours-la-loi-passera-le-1er-mars-2016.html