DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #39

Mai 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #39

JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Remplacements et jours fériés

Récemment, la Cour d’appel1 a eu à se prononcer sur l’indemnité pour jours fériés à laquelle des enseignants suppléants occasionnels au service d’une commission scolaire prétendaient avoir droit en vertu de la Loi sur les normes du travail2 et de la Loi sur la Fête nationale3. Plusieurs griefs avaient été déposés pour le compte de ces enseignants et une arbitre s’était prononcée sur le sujet4.

Les enseignants suppléants occasionnels ont pour rôle de remplacer des enseignants absents. Ils font partie d’une liste, à laquelle la commission scolaire peut recourir, au jour le jour. La seule obligation de ces enseignants est de remplir la tâche qui leur est assignée, pour la durée prévue. Dans ce contexte, la question qui se posait était de savoir s’ils ont droit à une indemnité pour jours fériés en vertu des lois précitées si, au moment du congé, ils se trouvent entre deux remplacements. L’employeur soutenait qu’ils perdaient leur statut de salarié et, incidemment, qu’ils n’y avaient pas droit.

Dans sa sentence, l’arbitre rappelle d’abord que la convention collective prévoit que ces suppléants occasionnels n’ont droit à aucun avantage, sauf ceux expressément prévus. Or, celle-ci ne prévoyait pas qu’ils bénéficiaient d’une indemnité pour jours fériés. Considérant cet élément, elle analyse la réclamation en fonction des lois d’ordre public précédemment citées.

L’arbitre retient qu’au moment où un congé survient, les suppléants occasionnels continuent tout de même de faire partie d’une liste et qu’ils sont susceptibles d’être rappelés à tout moment. De fait, selon son interprétation, ils conservaient leur statut de salariés, même entre deux remplacements. Il s’agit d’un élément essentiel à la décision de l’arbitre. De fait, l’arbitre accueille le grief et ordonne à la commission scolaire de verser aux salariés visés une indemnité pour jours fériés.

La commission scolaire a présenté une demande de pourvoi en contrôle judiciaire, qui a été accueillie, d’où l’appel. La Cour d’appel, analysant la décision de l’arbitre, conclut que celle-ci était raisonnable et que le juge de première instance n’aurait pas dû intervenir.

Syndicat de l'enseignement de Champlain c. Commission scolaire Marie-Victorin, 2020 QCCA 135.
2 RLRQ, c. N-1.1.
RLRQ, c. F-1.1.
Syndicat de l'enseignement de Champlain et Commission scolaire Marie-Victorin, 2017 QCTA 330 (Andrée St-Georges).


Dommages moraux accordés à une salariée injustement congédiée

Dans la décision Société Radio-Canada (SRC) et Association des professionnels et des superviseurs (APS)5, l’arbitre Serge Brault avait à déterminer la réparation à accorder à une plaignante qui avait été illégalement congédiée sous le couvert d’une abolition de poste abusive, discriminatoire et arbitraire.

En 2018, une première sentence arbitrale du même arbitre avait reconnu que la plaignante avait fait l’objet d’un congédiement déguisé6. Malgré les restrictions budgétaires auxquelles faisait face l’employeur, ce dernier n’avait pas réussi à démontrer qu’il avait suivi un processus rationnel justifiant précisément l’abolition du poste de la plaignante. La preuve démontrait plutôt que l’employeur avait dû procéder à la création de nouveaux postes, à l’embauche de nouveau personnel et à la formation d’employés pour réussir à redistribuer les tâches qui relevaient auparavant de la plaignante dont la compétence n’avait jamais été remise en cause au cours de ses 33 années de service. Il était également établi que la plaignante avait éprouvé certaines difficultés relationnelles avec sa supérieure, laquelle avait joué un rôle important dans les démarches entreprises pour abolir son poste. L’arbitre avait donc conclu que la plaignante avait été victime d’une violation planifiée de la convention collective. Considérant que la plaignante avait pris sa retraite, ce dernier avait déterminé que la réintégration n’était pas possible.

Récemment, l’arbitre a donc eu à se pencher sur la réparation à laquelle avait droit la plaignante. Des sommes importantes ont alors été accordées à la plaignante afin d’indemniser ses pertes salariales ainsi que celles reliées à d’autres avantages. La plaignante s’est également vu octroyer la somme de 10 000 $ à titre de dommages moraux. L’arbitre retenait d’abord que l’employeur avait de manière abusive orchestré un renvoi ciblé en prétextant une réorganisation administrative. Selon l’arbitre, la plaignante avait vécu une détresse psychologique qui dépasse celle normalement engendrée par une fin d’emploi. L’employeur avait froidement annoncé à la plaignante qu’il n’avait plus de travail à lui offrir. La plaignante avait été immédiatement invitée et escortée à quitter les lieux de travail par une sortie dérobée. Il lui avait été interdit de parler à ses collègues.

La plaignante avait pourtant un dossier disciplinaire vierge, comptait 33 ans d’ancienneté et sa fin d’emploi était reliée, selon les dires de l’employeur, à une simple réorganisation administrative. L’arbitre a retenu ainsi que cette conduite était cavalière dans les circonstances, justifiant l’octroi de dommages moraux.

5 Société Radio-Canada (SRC) et Association des professionnels et des superviseurs, 2020 QCTA 172, AZ-51680678 (Serge Brault).
Société Radio-Canada (SRC) et Association des professionnels et des superviseurs, 2018 QCTA 736, AZ-51553787 (Serge Brault).


En l’absence de preuve d’une limitation fonctionnelle, l’employeur n’a pas d’obligation d’accommodement

Dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP), section locale 4296 et Commission scolaire de la Seigneurie-des-Milles-Îles7, le syndicat contestait le congédiement8 du salarié, un ouvrier d’entretien ménager.

Au cours des mois précédant sa fin d’emploi, le salarié s’était vu adresser plusieurs reproches quant à l’exécution inadéquate de son travail, notamment relativement à la malpropreté des salles de toilettes et des abreuvoirs.

Par ailleurs, suite à une absence maladie pour trouble d’adaptation avec humeur anxiodépressive – le salarié est retourné au travail, sans limitation fonctionnelle.

L’employeur l’a à nouveau rencontré afin de souligner des lacunes concernant l’exécution de son travail. Considérant que le salarié disait avoir mal à la hanche, l’employeur l’a invité à consulter son médecin et à lui fournir un billet médical à cet égard. Malgré plusieurs suivis de la part de l’employeur, le salarié n’y a jamais donné suite.

Au soutien du grief à l’encontre du congédiement, le syndicat prétendait que l’employeur aurait dû prévoir une forme d’accommodement pour le salarié, compte tenu que le salarié disait souffrir de douleurs à la hanche.

L’arbitre a souligné qu’il revient au salarié de faire état d’une condition médicale qui pourrait affecter sa performance au travail, que ce soit pour le volet psychologique ou physique. En effet, un accommodement ne peut être mis en place que si une condition médicale établit clairement une limitation fonctionnelle. Or, l’absence de collaboration du salarié était à la source de l’impossibilité pour l’employeur de déterminer l’existence ou non d’une limitation fonctionnelle.

Par ailleurs, statuant sur le caractère administratif du congédiement, l’arbitre a conclu que l’employeur avait informé le salarié des tâches à accomplir, lui avait offert de l’aide et de la formation et l’avait avisé formellement qu’il risquait de perdre son emploi si la situation eu égard à l’exécution de travail ne s’améliorait pas.

Dans ces circonstances, l’employeur était justifié de mettre fin à l’emploi d’un salarié qui ne pouvait fournir une prestation de service convenable. Les griefs ont été rejetés.

7 2020 QCTA 151, AZ-51679402 (Robert L. Rivest).
8 Le syndicat contestait également les mesures disciplinaires imposées antérieurement au congédiement.


Le témoignage derrière un écran; une mesure exceptionnelle

Dans une affaire concernant un grief de congédiement, l’arbitre Jean-François La Forge a rendu une sentence interlocutoire concernant la demande de l’employeur de faire entendre un témoin derrière un écran9.

Le témoin en question a déposé une déclaration sous serment établissant qu’elle a dû porter plainte contre le plaignant et ainsi avouer des faits dont elle ne voulait pas parler, ce qui l’a gênée. Elle alléguait que le plaignant lui aurait déjà serré le bras lors d’une discussion et qu’elle a décidé de mettre un terme à une relation qu’elle jugeait anormale. Lorsqu’elle a su qu’elle devait témoigner, elle a ressenti une profonde angoisse à l’idée de se trouver dans la même pièce que lui et craignait de croiser son regard pendant son témoignage, ce qui risquait de l’empêcher de relater librement les faits.

L’arbitre rappelle que la jurisprudence confirme le pouvoir du tribunal d’accueillir une telle demande10, sur la base des articles du Code du travail lui permettant de procéder selon la procédure qu’il juge appropriée11 et de rendre toute autre décision propre à sauvegarder les droits des parties12. Il souligne qu’une telle demande doit être justifiée par des faits, qui doivent être suffisants pour établir le besoin de se prévaloir de cette mesure d’exception. Il ne doit pas s’agir d’un moyen de palier aux sentiments de nervosité ou d’anxiété qui peuvent être normalement liés à tout témoignage13. Or, c’est essentiellement ce qui était allégué dans la déclaration sous serment du témoin.

Cela dit, l’arbitre estime qu’il doit s’assurer d’une saine administration de la justice, ce qui implique que toute personne qui se présente devant lui doit être traitée avec respect et dignité et qu’elle ait l’occasion de s’exprimer librement. Il fait donc partiellement droit à la demande en ordonnant que la salle soit disposée de façon à ce que le témoin soit devant le tribunal, sans être à la hauteur immédiate du plaignant, afin d’éviter qu’ils se retrouvent directement dans leurs champs de vision respectifs. Cette disposition, selon le tribunal, constitue une mesure d’accommodement suffisante pour permettre au témoin de se sentir à l’aise et au plaignant d’assister à son témoignage sans contrainte.

9 Fraternité des policiers de Lévis inc. et Lévis (Ville de), 2020 CanLII 29770 (Jean-François La Forge).
10 Voir par exemple Fraternité des policiers et policières de Saint-Jean-sur-Richelieu inc. et Saint-Jean-sur-Richelieu (Ville de), 2010 CanLII 102275 (Pierre Laplante).
11 Art. 100.2 du Code du travail.
12 Art. 100.12 g) du Code du travail.
13 Voir par exemple Syndicat de l’enseignement du Bas-Richelieu et Commission scolaire de Sorel-Tracy, 2009 CanLII 94094 (Joëlle L’Heureux).


Discrimination à l’embauche : un risque intolérable de sécurité justifie la discrimination

Dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Bencheqroun) c. Société de transport de Montréal14, une personne a appliqué pour un poste de chauffeur d’autobus auprès de la STM. La STM a mis fin au processus d’embauche pour des raisons de santé. De l’avis du médecin expert de la STM, la condition médicale du plaignant pouvait faire en sorte qu’il lui soit difficile d’activer les pédales d’un autobus pendant tout un quart de travail.

Le Tribunal des droits de la personne avait conclu à l’absence de discrimination. Il avait retenu l’avis de l’expert de l’employeur et conclu que les limitations du candidat exposeraient le conducteur, ses passagers et le public à des risques d’accident. Le Tribunal avait aussi conclu qu’il serait impossible pour la STM d’adapter ses autobus pour le candidat.

Saisie d’un appel de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, la Cour d’appel énonce d’abord qu’il appartenait à la STM d’établir qu’elle n’a pas contrevenu à la Charte, puisqu’une discrimination à première vue a été établie, c’est-à-dire le refus d’embaucher le candidat en raison de son handicap.

La Cour d’appel retient aussi qu’un risque d’accident d’autobus est un risque grave : un chauffeur qui ne peut en tout temps utiliser la pédale de frein s’expose à un accident de la route. Il s’agit pour la STM d’un risque qui n’est pas tolérable. Celle-ci n’avait pas à établir de preuve précise, par exemple une preuve statistique, du risque encouru. L’avis de son expert était suffisant pour établir que le risque ne découle pas d’idées préconçues.

La Cour d’appel confirme donc la décision du Tribunal, c’est-à-dire que la STM pouvait mettre fin au processus d’embauche du candidat.

14 2020 QCCA 602.