DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #38

Avril 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #38

JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

L’employeur est-il tenu de remettre une lettre de recommandation à un employé?

La Cour du Québec a eu à se prononcer sur l’obligation d’un employeur à l’égard d’un employé qui demandait à obtenir une lettre de recommandation1. L’employé en question avait intenté un recours à l’encontre de son ancien employeur relativement à des réclamations pécuniaires reliées à sa fin d’emploi. Ce dernier demandait également que des dommages exemplaires lui soient versés en raison du refus de l’employeur de lui fournir une lettre de recommandation.

À cet égard, le juge François Lebel a souligné d’emblée « qu’il n’existe aucune obligation statutaire pour un employeur de fournir une lettre de recommandation à son employé2 ». Il a ensuite mentionné que la Cour d’appel avait néanmoins reconnu que le refus d’un employeur de remettre une telle lettre ne pouvait se faire à l’encontre des exigences de la bonne foi3.

Dans cette affaire, une institution d’enseignement n’avait pas renouvelé le contrat d’une enseignante à son emploi en invoquant un prétexte, ce qui, de l’avis de la Cour d’appel, constituait une faute. Il convient de préciser qu’aucun reproche n’était formulé à l’endroit de l’enseignante : la qualité de son travail et son comportement n’étaient aucunement remise en cause. Considérant le contexte particulier, l’institution d’enseignement a été condamnée à verser 5 000 $ à titre de dommages moraux à l’enseignante en raison de son refus de fournir une lettre de recommandation, lequel était empreint de mauvaise foi et constituait un abus de droit.

En suivant ces enseignements de la Cour d’appel, le juge Lebel a analysé le comportement de l’employeur afin de déterminer si le refus de remettre une lettre de recommandation était contraire aux exigences de la bonne foi. Il a alors tenu compte de l’existence de plusieurs reproches mutuels entre les parties, dont certains pouvaient légitimement être soulevés par l’employeur pour justifier son refus. La conduite fautive de l’employé à certains égards rendait raisonnable la décision de l’employeur. Le contexte dans lequel se trouvaient les parties avait créé un état de fait qui n’était simplement pas propice pour exiger une lettre de recommandation.

Le juge Lebel précisait ainsi que les faits en cause se distinguaient grandement de ceux examinés par la Cour d’appel dans l’affaire précitée puisque l’employeur n’avait pas fait preuve de mauvaise foi. Au final, le juge rejette donc cette réclamation et confirme que l’employeur n’avait pas à fournir de lettre de recommandation.

1 Thériault c. Construction Boréal 2000 inc., 2019 QCCQ 7163.
2 Id., par. 128.
3 Arseneault (Succession de) c. École Sacré-Cœur de Montréal, 2013 QCCA 1664, par. 57 à 59.

 


Salarié réputé au travail : qu’en est-il des déplacements vers un site en région éloignée?

Dans l’affaire Syndicat des métallos, section locale 9449 et Glencore corporation Canada – Mine Raglan4, l’arbitre était saisie d’un grief collectif portant sur la rémunération du temps de déplacement des salariés.

L’employeur exploitait une mine dans le Grand Nord québécois et assurait de façon exclusive le transport de ses salariés pour l’aller au site, ainsi que le retour, généralement à l’aide de ses propres avions. La convention collective prévoyait que seul le temps de déplacement au retour était rémunéré.

Par son grief, le syndicat réclamait que les salariés soient également rémunérés pour l’aller au site, soit à compter du délai d’enregistrement imposé par l’employeur – 1 h 30 avant le départ de l’avion – jusqu’à l’arrivée au site. Selon le syndicat, puisque ce temps de déplacement est exigé par l’employeur, les salariés sont réputés être au travail5.

Dans sa décision, l’arbitre mentionne que l’existence ou non d’un lien de subordination pendant le temps de déplacement est décisive aux fins de déterminer si le salarié est réputé être au travail.

L’arbitre conclut que le lien de subordination juridique existe à partir du moment où les salariés arrivent à l’aéroport. En effet :

  • Les salariés ont l’obligation de prendre l’avion au moment prévu à l’horaire de vol préparé par l’employeur;
  • Des mesures disciplinaires peuvent être imposées aux salariés en cas de retard;
  • La convention collective prévoit l’application de la clause de perte d’ancienneté et d’emploi si le salarié manque son vol à deux reprises;
  • L’employeur peut refuser l’accès à l’avion à un travailleur non convenablement vêtu ou encore à celui étant en possession d’alcool ou de drogue, et ce, en raison des particularités du chantier;
  • L’employeur impose certaines règles pendant le temps d’attente à l’aéroport.

Toutefois, l’arbitre considère que l’absence de prestation de travail pendant le temps de déplacement n’est pas un facteur déterminant.

Elle accueille donc le grief, réservant sa compétence pour déterminer la rémunération applicable et les autres aspects du quantum.

4 2020 QCTA 131, AZ-51675851 (Joëlle L’Heureux).
5 Loi sur les normes du travail, c. N-1.1, art. 57, al.3.


Cumul d’avantages sociaux lors d’un congé parental?

Récemment, la Cour supérieure6 a eu à se prononcer, en contrôle judiciaire, sur l’interprétation retenue par l’arbitre Pierre St-Arnaud7 de l’article 81.15.1 de la Loi sur les normes du travail8 (« Lnt »), de même que de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne9 (« Charte »).

Deux griefs avaient été déposés par le syndicat, contestant la décision de l’employeur de refuser de permettre aux employés réguliers permanents de cumuler les avantages sociaux prévus à la convention collective lors d’un congé parental. Les avantages visés étaient notamment les congés annuels payés, les congés de maladie, de même que les jours fériés chômés.

D’abord, interprétant la convention collective, l’arbitre conclut que l’employeur n’avait pas à permettre le cumul des avantages lors d’un congé parental comme si les employés étaient au travail.

Ensuite, interprétant l’article 81.15.1 Lnt (qui prévoit l’obligation de réintégrer un employé à la fin d’un congé parental), il conclut que celui-ci ne permet pas de cumuler les avantages pendant une absence, se fondant sur la jurisprudence majoritaire.

Enfin, interprétant la Charte, l’arbitre retient que l’employeur n’a pas commis de discrimination dans le cadre de son interprétation de la convention collective. À ce titre, il précise notamment que le congé parental ne se rattache pas à la notion d’état civil. Les griefs ont été rejetés.

La Cour supérieure confirme la décision arbitrale. Plus particulièrement sur l’article 81.15.1 Lnt, elle énonce que, selon la jurisprudence quasi unanime, cette disposition a un effet prospectif et non rétroactif : de fait, elle ne procure aucun avantage relié à une prestation de travail alors que celle-ci n’a pas été fournie pendant l’absence de l’employé. Pour la Cour, l’interprétation de l’arbitre de cette disposition était raisonnable. De même, elle confirme l’interprétation de l’article 10 de la Charte, à l’effet que le congé parental ne se rattache pas à la notion d’état civil.

6 Syndicat des employés municipaux de la Ville de La Tuque (CSD) c. ST-Arnaud, 2020 QCCS 306, AZ-51666415.
7 Syndicat démocratique des employés municipaux de la Ville de La Tuque (CSD) et Ville de La Tuque, 2018 QCTA 474, AZ-51524950 (Pierre St-Arnaud).
8 RLRQ, c. N-1.1.
9 RLRQ, c. C-12.


Les déficits imputables à un salarié peuvent-ils lui être réclamés?

Dans l’affaire Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ) et Société de la Place des Arts de Montréal10, le syndicat contestait la légalité d’une clause de la convention collective qui imposait au salarié de rembourser tout déficit de caisse supérieur à 7,00 $. Le syndicat prétendait que cette disposition violait l’article 85.1 al. 3 de la Loi sur les normes du travail, qui prévoit qu’un employeur ne peut exiger d’un salarié une somme d’argent pour payer des frais reliés aux opérations et aux charges sociales de l’entreprise.

L’arbitre note d’abord que l’expression « frais d’opération » peut être assimilée à une dépense d’exploitation nécessaire ou inhérente au fonctionnement de l’entreprise. À son avis, les déficits en question se qualifient avant tout à titre de perte, et ne constituent donc pas une dépense ou un frais d’opération. L’arbitre compare un déficit de caisse à un incident anormal qui pourrait revêtir un caractère fautif de la part du salarié qui en est responsable, tel un bris d’équipement ou la perte d’un instrument de travail.

Dans le cas présent, le salarié se voit attribuer une caisse dont il est le seul responsable. La caisse en question n’est opérée que par lui seul, au cours d’une soirée. En cas d’erreur ou d’incident, le salarié peut utiliser plusieurs procédures lui permettant de corriger celles-ci. La diligence d’un salarié lui permet de se prémunir contre un déficit.

L’arbitre retient ainsi que les déficits ne peuvent être attribuables qu’à une erreur ou à une omission imputable au salarié responsable d’opérer la caisse déficitaire. Il rejette ainsi le grief, jugeant que la disposition conventionnelle contestée ne contrevient pas à la Loi sur les normes du travail.

10 Syndicat québécois des employées et employés de service, section locale 298 (FTQ) et Société de la Place des Arts de Montréal, 2020 QCTA 31, AZ-51661742 (Carol Jobin).


Nouvelles décisions sur les congés pour obligations familiales

Depuis le 4 février dernier, cinq décisions ont été rendues en matière de congés pour obligations familiales. Dans chacune d’elles, la question qui se posait était de savoir si les congés pour obligations familiales rémunérés prévus à l’article 79.7 de la Loi sur les normes du travail11 (« LNT ») s’ajoutaient aux congés prévus à la convention collective.

Nous pouvons noter différents courants jurisprudentiels.

D’abord, une décision est à l’effet que les deux congés rémunérés prévus à la LNT s’ajoutent à ce que prévoient les conventions collectives, car les banques de congés ne sont pas des vases communiquants. C’est ce qu’a conclu l’arbitre dans la décision Unifor, section locale 4511 et Lallier Automobile (Montréal) inc.12, rendue le 4 février dernier. Cette décision fait l’objet d’un pourvoi en contrôle judiciaire13.

Ensuite, un autre courant est plus complexe. Ce sont des cas où les arbitres ont analysé les dispositions en cause en interprétant l’objectif de celles-ci, de même que le texte. Ils en viennent dans les trois cas à la conclusion que la convention collective est moins généreuse que l’article 79.7 LNT et que les deux congés rémunérés doivent être ajoutés14.

Finalement, un dernier courant est à l’effet que les deux congés rémunérés prévus à la LNT peuvent être inclus à ce que prévoient déjà les conventions collectives15.

Dans tous les cas, il demeure extrêmement important d’analyser les clauses en litige et les pratiques en vigueur, puisqu’elles vont nécessairement avoir un impact sur les décisions à être rendues par les arbitres. Il leur revient en cas de litige de déterminer si les clauses et pratiques en question sont plus avantageuses que ce que prévoit la LNT.

11 Loi sur les normes du travail, RLRQ c N-1.1.
12 Unifor, section locale 4511 et Lallier Automobile (Montréal) inc., 2020 QCTA 74, AZ-51669431 (Richard Mercier).
13 Pourvoi en contrôle judiciaire, 2020-03-02 (C.S.) 500-17-111800-200.
14 Syndicat international des peintres et métiers connexes – vitriers et travailleurs du verre, section locale 1135 et Systèmes Stekar inc., 2020 QCTA 112, AZ-51674983 (Dominic Garneau); Syndicat des travailleuses et travailleurs de PJC entrepôts - CSN et Groupe Jean Coutu (PJC) inc., 2020 QCTA 137, AZ-51676253 (Rosaire S. Houde).
15 Sobey’s Québec inc. et TUAC, section locale 501, 2020 QCTA 83, AZ-51670945 (Pierre-Georges Roy); Unifor, section locale 2799 et Groupe Lacasse inc., 2020 QCTA 122, AZ-51674993 (André Sylvestre).


Congédiement pour avoir roué son superviseur de coups

Dans l’affaire Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et Exo16, le plaignant, un inspecteur en transport collectif, a été congédié après avoir violemment attaqué son superviseur.

En effet, à la suite du souper de Noël des employés d’Exo, plusieurs employés s’étaient rassemblés dans un bar à proximité. Le plaignant et son superviseur ont eu deux altercations au cours de cette soirée : la première au bar, alors que le plaignant a agrippé son superviseur et a utilisé une manœuvre de projection au sol et la seconde, alors que le plaignant a asséné plusieurs coups de poing au visage de son superviseur dans le stationnement.

Quelques semaines après les évènements, le plaignant a été congédié au motif que sa fonction d’inspecteur était incompatible avec les gestes violents commis. D’autant plus qu’il était, dans le cadre de son travail, appelé à faire face à une clientèle pouvant se révéler agressive.

Le syndicat a invité l’arbitre à tenir compte de plusieurs circonstances atténuantes, notamment le caractère isolé des gestes, le lieu où ceux-ci avaient été commis, la provocation par le superviseur, le caractère non prémédité des gestes et les remords exprimés par le plaignant.

L’arbitre retient que, bien que le superviseur ait pu provoquer le plaignant verbalement, rien ne justifiait une telle riposte physique, encore moins de cette envergure. De plus, considérant que le plaignant était formé pour désamorcer une crise sans recourir à la force et éviter l’escalade, son comportement était prémédité.

Par ailleurs, l’arbitre considère que les gestes ont eu lieu dans le cadre du prolongement de la fête de Noël des employés et, en outre, se sont produits dans un endroit où le personnel d’Exo disposait d’emplacements de stationnement et de bureau.

De plus, l’arbitre précise que, si la scène s’était déroulée entre collègues de même niveau, elle n’en aurait pas été moins grave.

En terminant, l’arbitre soulève le fait que la société a évolué et que la violence au travail ne bénéficie plus de la même tolérance. Les décisions plus anciennes citées par le syndicat s’avéraient ainsi moins pertinentes.

Le grief a donc été rejeté et le congédiement confirmé.

16 Syndicat des inspecteurs du RTM-CSN et Exo, 2020 QCTA 24, AZ-51660375 (Andrée St-Georges).


Congédiement pour avoir refusé de suivre une thérapie de gestion de colère en vertu d’une entente de dernière chance

Dans une affaire impliquant ArcelorMittal17, l’arbitre Gabriel-M. Côté était saisi d’un grief contestant le congédiement d’un conducteur d’équipements miniers en raison d’une contravention à une entente de dernière chance qui l’obligeait à suivre une thérapie sur la gestion de la colère au retour d’une suspension disciplinaire de six mois.

L’entente de dernière chance avait été conclue suite à une altercation physique et verbale entre le plaignant et un collègue de travail et avait permis au plaignant d’échapper au congédiement qui s’imposait selon l’employeur. Cette entente prenait en considération d’importants antécédents d’agressivité de la part du plaignant.

Pour expliquer le fait qu’il n’avait pas suivi sa thérapie, le plaignant a témoigné à l’effet qu’il était occupé par deux emplois durant sa suspension sans solde et que les ressources pour avoir accès à des professionnels à Fermont étaient rares. Il a également expliqué qu’il ne pouvait compter sur un intervenant du CLSC, car les ressources étaient surchargées et parce qu’il y avait une situation de conflit d’intérêts découlant du fait que son fils était suivi à cet endroit. Il a également affirmé que ce n’est que vers la fin de sa période de suspension qu’il a su qu’il pouvait avoir accès au programme d’aide aux employés.

L’arbitre rejette les explications du plaignant. Il retient qu’il n’a pas fait les efforts requis pour se prendre en mains. Si ses difficultés étaient de l’ordre de celles qu’il a expliquées, il aurait dû s’en ouvrir au syndicat ou à l’employeur pour avoir de l’aide. Ce n’était pas à eux de courir après lui. Le congédiement est donc confirmé.

17 Syndicat des métallos, locaux 5778/6869 et ArcelorMittal (Jean Sébastien Paquet), 2020 QCTA 98, SOQUIJ AZ-51672424 (Gabriel-M. Côté).