DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #37

Février 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #37

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Le lien entre l’infraction et l’emploi : quelle preuve est nécessaire?

Récemment, la Cour supérieure1 a eu à se prononcer sur une demande de pourvoi en contrôle judiciaire d’une sentence arbitrale2 de l’arbitre Alain Cléroux, rendue le 5 décembre 2018. Deux employés, des chauffeurs d’autobus scolaires, ont été accusés puis reconnus coupables d’avoir conduit un véhicule à moteur alors que leurs capacités étaient affaiblies par l’effet de l’alcool ou d’une drogue.

Référant à la Loi sur l’instruction publique et à ses obligations contractuelles envers la commission scolaire, l’employeur a congédié les deux chauffeurs d’autobus sur la base des accusations portées contre eux. Il faut savoir qu’au moment du congédiement, seulement l’un des chauffeurs avait été déclaré coupable, alors que l’autre avait toujours une accusation pendante.

L’arbitre réfère d’abord à l’article 18.2 de la Charte des droits et libertés de la personne, à l’effet que nul ne peut congédier une personne du seul fait qu’elle ait été déclarée coupable d’une infraction pénale ou criminelle si cette infraction n’a aucun lien avec l’emploi.

Dans sa sentence, l’arbitre retient que les témoins qu’il a entendus n’ont pas établi de lien entre les antécédents judiciaires et l’emploi des deux chauffeurs. L’arbitre conclut qu’en l’absence d’une telle preuve, il n’a d’autre choix que d’accueillir les griefs. Il annule donc les congédiements et ordonne la réintégration.

La Cour supérieure a jugé que cette décision ne faisait pas partie des issues possibles et acceptables eu égard aux faits et au droit. Elle conclut que le lien entre l’infraction et les fonctions s’infère de la preuve qui avait été faite au dossier, sans nécessité d’une preuve additionnelle par rapport au lien entre les deux, notamment considérant le fait qu’un chauffeur d’autobus est responsable de la sécurité des enfants durant le transport. La Cour supérieure accueille donc le pourvoi en contrôle judiciaire et confirme les deux congédiements.

1Autobus Yamaska inc. c. Cléroux, 2019 QCCS 5432, AZ-51653900.
2 Syndicat des travailleuses et travailleurs de Autobus Yamaska inc. et Autobus Yamaska inc. 2018 QCTA 707, AZ-51552406 (Alain Cléroux).


La pratique passée : L’employeur peut y mettre fin en négociation malgré le refus catégorique du syndicat

Dans l’affaire Styrochem Canada ltée et Unifor, section locale 700.213, le syndicat contestait la décision de l’employeur de mettre fin à une pratique concernant la rémunération du temps supplémentaire.

Au cours de la période de la négociation collective, l’employeur avait dénoncé la pratique en question et avait signalé au syndicat son intention de revenir à l’application de la convention collective. Ce dernier avait alors répondu catégoriquement qu’il refusait de mettre fin à la pratique et que le statu quo devait être maintenu. Aucune négociation n’a eu lieu afin de modifier la clause de la convention collective que l’employeur entendait dorénavant appliquer sans égard à la pratique passée. La convention collective fut donc signée sans qu’aucune modification ne soit apportée à la clause. L’employeur avait pourtant signalé au syndicat qu’il devait faire une demande s’il désirait une application différente de la clause.

Lorsque l’employeur cessa de rémunérer le temps supplémentaire selon la pratique antérieure, le syndicat a formulé une objection en invoquant la théorie de l’estoppel.

L’arbitre saisi du grief a d’abord rappelé qu’un employeur peut valablement mettre fin à une pratique lorsqu’il dénonce son intention d’y mettre un terme dans le cadre des négociations entourant le renouvellement d’une convention collective. Il retenait alors que le syndicat ne pouvait se contenter de maintenir son refus. La dénonciation était valide et le simple fait de s’y être opposé ne permettait pas d’inférer que la pratique passée devrait être maintenue. Le syndicat devait négocier une nouvelle clause s’il n’était pas d’accord avec l’interprétation proposée par l’employeur, ce qu’il n’a pas fait. Le grief fut rejeté et l’arbitre jugea que le syndicat ne pouvait réclamer l’application de sa propre interprétation en invoquant la théorie de l’estoppel.

3 Styrochem Canada ltée et Unifor, section locale 700.21, 2019 QCTA 651, AZ-51650136 (François Blais).


Gestion du temps supplémentaire obligatoire : absence de compétence de la Division des services essentiels

Dans la décision Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec et Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux4 (ci-après « TAT‑2 »), la juge administrative Line Lanseigne confirme la décision du TAT-1 rendue le 25 avril 20195 et conclut que la Division des services essentiels n’a pas compétence pour intervenir auprès des employeurs et ainsi modifier leur gestion du temps supplémentaire obligatoire (ci-après « TSO »).

Par le passé, le syndicat a déposé de nombreux griefs pour dénoncer la gestion du TSO des employeurs6. Lorsque les infirmières ont choisi de refuser le TSO pour participer à des « sit-in », l’employeur s’est alors tourné vers la Division des services essentiels, lui demandant de rendre des ordonnances pour assurer la continuité des services.

Reprenant la stratégie patronale, le syndicat a également demandé au TAT-1 de rendre des ordonnances, mais cette fois à l’encontre des employeurs et de leur gestion « abusive » du TSO.

Les employeurs ont alors contesté la compétence du Tribunal, faisant valoir que le rôle de la Division des services essentiels n’est pas de régler un conflit de travail, mais bien de protéger le public des conséquences d’un tel conflit. Le TAT-1, retenant la position des employeurs, a conclu que la question du TSO relevait des conditions de travail des employées et qu’elle devrait plutôt être présentée devant un arbitre de grief.

Le TAT-2 confirme cette décision et souligne que sa compétence d’attribution ne lui permet pas de déterminer le niveau de service à offrir à la population et d’intervenir à l’égard des décisions prises par la ministre de la Santé ou par les gestionnaires d’hôpitaux. La question n’est toutefois pas complètement réglée, cette décision faisant désormais l’objet d’un pourvoi en contrôle judiciaire.

4 Fédération interprofessionnelle de la santé du Québec et Comité patronal de négociation du secteur de la santé et des services sociaux, 2019 QCTAT 5434, AZ-51651083.
5 FIQ — Syndicat des professionnelles en soins des Cantons-de-l'Est et Centre intégré universitaire de santé et de services sociaux de l'Ouest-de-l'Île-de-Montréal, 2019 QCTAT 1912, AZ‑51589828.
6 Voir Bulletin du mois d’avril 2019; Syndicat interprofessionnel de Lanaudière – FIQ et Centre intégré de santé et de services sociaux de Lanaudière, 2019 QCTA 72 (Manal Garzouzi).


La surveillance des employés par caméra vidéo : s’agit-il d’une atteinte aux droits fondamentaux?

Dans l’affaire Syndicat national des opérateurs de bétonnières Montégérie (CSN) et Lafarge Canada inc.7, le syndicat contestait l’installation par l’employeur d’un système de caméra DriveCam dans les bétonnières conduites par ses membres, au motif que cette surveillance violait la convention collective et portait atteinte aux droits fondamentaux.

L’arbitre devait statuer s’il y avait une atteinte au droit à la vie privée et, dans l’affirmative, si cette atteinte était minimale et sous-tendue par une justification raisonnable.

La preuve a révélé que la caméra installée par l’employeur était munie de deux objectifs, dont un vers l’intérieur de la cabine des chauffeurs. La caméra filmait en continu, mais enregistrait seulement lors d’un évènement déclencheur, pour une durée de 12 secondes.

Cet enregistrement était ensuite envoyé à une compagnie externe qui analysait l’enregistrement et, le cas échéant, le transmettait à un représentant de l’employeur, lequel était le seul à y avoir accès.

L’arbitre s’est d’abord basé sur les malaises éprouvés par les chauffeurs, leur sentiment d’être épiés, les distractions causées par le fonctionnement de la caméra et le fait que l’employeur puisse visionner les faits et gestes pour conclure qu’il y avait une atteinte aux droits fondamentaux.

L’arbitre a néanmoins conclu que cette atteinte à la vie privée était minimale compte tenu qu’elle ne se matérialisait qu’au moment du visionnement par l’employeur, ne s’agissant pas d’une surveillance continuelle.

De plus, l’atteinte a été jugée acceptable compte tenu des motifs invoqués par l’employeur : sécurité, rétroaction, protection des usagers de la voie publique, y compris les chauffeurs de bétonnières. Ainsi, l’employeur ne visait pas à épier de façon continuelle les gestes des travailleurs.

Par ailleurs, l’arbitre a rappelé qu’au travail, la protection de la vie privée est généralement très restreinte. Dans le présent cas, l’expectative de vie privée est d’autant plus restreinte, puisque la cabine du chauffeur est pour la majorité du temps sur la voie publique.

Le grief a donc été rejeté et l’arbitre a ordonné aux salariés de ne pas obstruer l’objectif visant l’intérieur de la cabine.

7  Syndicat national des opérateurs de bétonnières Montégérie (CSN) et Lafarge Canada inc., 2019 QCTA 655, AZ-51650533 (Alain Cléroux).


Congédiement pour consommation de cannabis au travail annulé

Dans l’affaire Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 3535 et Société des alcools du Québec8, le congédiement d’un électricien ayant admis avoir consommé du cannabis pendant son heure de repas est annulé.

Plus précisément, l’électricien a admis qu’il y a quatre ans, il consommait du cannabis avec un collègue, sur leur heure de repas, deux à trois fois par semaine, et ce, pendant une période de plusieurs mois.

Ayant fait effectuer une enquête par une entreprise spécialisée, l’employeur a congédié l’électricien. Cependant, à l’audience, l’employeur n’a fait que témoigner l’enquêtrice, et non pas les gens rencontrés par celle-ci. L’arbitre considère donc que le contenu du rapport d’enquête constitue en grande partie du ouï-dire.

Pour cette raison, entre autres, la preuve de l’employeur était déficiente.

L’arbitre retient néanmoins que la preuve que l’électricien avait, quatre ans avant son congédiement, consommé du cannabis pendant ses heures de repas.

Cependant, l’arbitre considère que le congédiement est une sanction trop importante dans ce cas. Elle retient le dossier disciplinaire vierge de l’électricien, l’absence de preuve quant à la quantité de drogue consommée et à l’impact sur le travail de l’électricien, que personne n’a constaté que l’électricien ait eu les facultés affaiblies au travail et que ce comportement a pris fin. Au final, l’arbitre remplace le congédiement par une réprimande.

Ce qu’il faut retenir de cette affaire est que le fait de faire témoigner un enquêteur et de déposer son rapport, bien que cela puisse être utile à l’audience, n’est généralement pas suffisant. Les témoins rencontrés par un enquêteur doivent aussi, règle générale, témoigner.

8 2019 QCTA 683, AZ-51652506 (Louise Viau).


Contestation de la politique de l’employeur relative à l’utilisation d’un téléphone cellulaire au travail

Dans la décision Ville de Victoriaville et Syndicat des fonctionnaires municipaux de la Ville de Victoriaville (CSD)9, l’arbitre François Hamelin devait déterminer si la nouvelle politique relative à l’utilisation du téléphone cellulaire au travail est abusive, déraisonnable et discriminatoire.

Cette politique interdit aux employés d’utiliser leur téléphone personnel durant les heures de travail, pour quelque usage que ce soit. Elle interdit également aux cols bleus conducteurs de véhicules et d’équipements lourds d’avoir en leur possession un cellulaire personnel alors qu’ils sont au travail. Finalement, elle interdit aux cols bleus et blancs qui utilisent un véhicule autre qu’un véhicule lourd d’utiliser leur cellulaire personnel pendant qu’ils sont au volant durant leurs heures de travail.

L’arbitre note que la convention collective ne comporte aucune disposition portant sur l’utilisation du téléphone cellulaire au travail. Ainsi, la décision d’élaborer une politique à cet effet relève entièrement du droit discrétionnaire de la Ville. Il constate ensuite le caractère raisonnable de la nouvelle politique, laquelle permet à l’employeur de répondre aux obligations qui découlent de la Loi sur la santé et la sécurité du travail10 et du Code de la sécurité routière11.

Plus encore, les nombreuses études scientifiques déposées par l’employeur mettent en lumière les effets nocifs du téléphone cellulaire sur l’attention du conducteur et les dangers qu’entraîne son utilisation au volant. Ces conclusions sont d’ailleurs appuyées par le professeur Majorique Léger, qui conclut dans son rapport d’expertise que la nouvelle politique de l’employeur ne peut qu’assurer la minimisation des dangers, et ce, tant pour les travailleurs que pour le public. L’ensemble de ces motifs amène l’arbitre à rejeter le grief et à déclarer que la politique n’est ni abusive ni déraisonnable.

9 Ville de Victoriaville et Syndicat des fonctionnaires municipaux de la Ville de Victoriaville (CSD), 23 janvier 2020 (François Hamelin).
10 Loi sur la santé et la sécurité du travail, RLRQ c S-2.1, art. 51.
11 Code de la sécurité routière, RLRQ c C-24.2, art. 443.1.