DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #36

Janvier 2020 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #36

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Course, natation et congédiement

Dans une récente décision1, l’arbitre Claude Martin s’est penché sur le congédiement d’un chef électricien à l’emploi d’Hydro-Québec (ci-après « le plaignant »). Celui-ci s’est absenté du travail à compter du 28 juillet 2016, et ce, en raison d’une entorse lombaire. Son médecin avait prescrit un arrêt de travail jusqu’au 29 août 2016. Pendant cette période, le plaignant bénéficiait des avantages découlant du régime de sécurité salariale d’Hydro-Québec.
Le 28 juillet 2016, le plaignant a été aperçu en train d’effectuer de la course à pied à l’extérieur, situation ayant été à l’origine d’une filature. Au cours de celle-ci, les agents l’ont vu courir, pratiquer la natation, participer à un demi-marathon à L’Isle-aux-Coudres, ainsi qu’à un marathon à Hébertville. Considérant que les activités du plaignant étaient incompatibles avec la condition à l’origine de son absence, Hydro-Québec l’a suspendu pour fins d’enquête et l’a congédié. 

D’abord, l’arbitre retient que les faits ayant mené aux griefs mettaient en cause notamment les obligations d’honnêteté et de loyauté du plaignant, prévues à l’article 2088 du Code civil du Québec, d’autant plus que le plaignant bénéficiait en l’espèce d’un régime de sécurité salariale pendant son absence. À ce titre, il retient que l’employeur a fait la preuve que les activités exercées par le plaignant étaient incompatibles avec son entorse lombaire. Deux médecins avaient alors témoigné à cet effet. Aucune explication crédible n’avait été fournie par le plaignant afin de justifier les activités en question. 

Reconnaissant que la faute du plaignant est intrinsèquement grave dans la mesure où celui-ci percevait sans droit une prestation tenant lieu de salaire, l’arbitre conclut qu’il s’agit d’un manquement grave à l’obligation d’honnêteté et d’intégrité du plaignant et maintient son congédiement. Les griefs contestant la suspension pour fins d’enquête et congédiement ont donc été rejetés.

1 Hydro-Québec et Syndicat des employés de métiers d'Hydro-Québec, 2019 QCTA 648, AZ‑51649834 (Claude Martin).  


Le policier qui dénonce un collègue en vertu de la Loi sur la police ne peut faire l'objet de représailles

Dans l’affaire Fraternité des policiers et policières de Longueuil et Ville de Longueuil2, l’arbitre Francine Lamy devait déterminer si un policier avait fait l’objet d’une mesure de représailles en raison de la dénonciation du comportement de collègues eux-mêmes policiers. Il convient de préciser que l’article 260 de la Loi sur la police impose l’obligation à tout policier de dénoncer le comportement d’un autre policier susceptible de constituer une infraction criminelle. En contrepartie de ce devoir, le législateur a prévu une mesure de protection pour le policier dénonciateur en précisant qu’aucune mesure de représailles ne peut lui être imposée.

En l’espèce, le policier avait informé son directeur et le ministère de la Sécurité publique que des collègues s’adonnaient à une pratique qu’il estimait frauduleuse, soit la double rémunération d’un policier recevant déjà des prestations de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST »). Suivant cette dénonciation, plusieurs collègues au sein de la même unité que celle du policier avaient signalé à leur employeur leur refus de travailler de nouveau avec ce dernier. Il s’agissait d’une opposition ferme alors que certains avaient même affirmé qu’ils démissionneraient si le policier en question était réintégré dans l’unité. Face à cette opposition, l’employeur avait pris la décision de muter le policier au sein d’une autre unité de grade inférieur.

L’arbitre a d’abord reconnu que la dénonciation du policier était protégée par la Loi sur la police. À son avis, le policier était fondé de croire que le comportement de ses collègues était susceptible d’être illégal. Par la suite, l’arbitre retenait que la preuve prépondérante démontrait que la décision de muter le policier avait été déterminée par la pression exercée par plusieurs collègues mécontents de la dénonciation.

L’arbitre ajoutait que l’employeur avait agi arbitrairement, abusivement et déraisonnablement en s’appuyant sur le blocage des collègues du policier pour justifier sa mutation. Selon sa perspective, l’employeur avait laissé les policiers à son emploi assumer par eux-mêmes la résolution de tensions interpersonnelles, ce qui a mené à un état de crise.  L’arbitre reprochait à l’employeur d’avoir prêté une oreille attentive aux critiques formulées à l’endroit du policier en excluant les solutions autres que la mutation. Cela dit, l’arbitre a jugé que la réintégration n’était pas un remède approprié en raison de l’étroite collaboration qui devait régner au sein de l’unité où travaillait auparavant le policier. L’arbitre a constaté que les dissensions entre le policier et ses collègues avaient fait place à une fracture définitive qui était impossible à réparer. Elle notait également que le comportement du policier était empreint de confrontation et ne permettait pas de croire qu’il pourrait réintégrer son ancienne unité. L’arbitre a réservé sa compétence pour déterminer les redressements appropriés autres que la réintégration.

2  Fraternité des policiers et policières de Longueuil et Ville de Longueuil, 2019 QCTA 636, AZ‑51648323 (Francine Lamy).


L'obligation de l'employeur d'accommoder un employé suite à une absence pour maladie n'est pas illimitée

Dans l’affaire Corporation du Collège Notre-Dame3, l’arbitre était saisi d’un grief contestant la décision de la Corporation du Collège Notre-Dame (ci-après la « Corporation ») de refuser d’acquiescer à la demande de retour au travail progressif d’une enseignante.

L’arbitre devait décider si la Corporation, en refusant d’acquiescer à la demande de la plaignante, avait agi de manière contraire à la convention collective ou autrement de manière illégale, abusive ou discriminatoire. La Corporation devait ainsi démontrer qu’elle ne pouvait accorder l’accommodement réclamé par la plaignante sans subir une contrainte excessive.

La plaignante occupait, avant son absence pour maladie, une charge d’enseignement en sciences au secondaire qui, pour l’année scolaire 2016-2017, équivalait à 75 % d’un temps complet. Sa demande de retour progressif visait à en assumer les 3/5 pour une durée de trois cycles, laissant entrevoir qu’il s’agissait d’un essai.

La Corporation a prouvé qu’elle aurait dû recruter un nouveau remplaçant possédant les qualifications requises pour enseigner en sciences, et ce, pour enseigner à deux groupes pendant une durée de 18 jours. De plus, étant en fin d’année scolaire, l’idée de refaire l’ensemble des horaires des élèves et des enseignants était irréaliste.

L’arbitre a souligné que la convention collective en vigueur ne comportait aucune disposition concernant la possibilité d’un retour progressif à la suite d’une absence pour maladie. Or, le retour progressif ne constitue pas un droit, hormis les cas où la convention collective le prévoit expressément.

L’arbitre a mentionné que, s’il est vrai que l’employeur doit faire des efforts raisonnables pour réintégrer une personne qui s’est absentée du travail pour cause de maladie assimilable à un handicap, il n’a pas pour autant à chambouler toute son organisation du travail pour l’accommoder.

Or, dans le cas sous étude, la Corporation était en droit de refuser les mesures proposées, lesquelles auraient pour effet de changer les méthodes pédagogiques et de nuire à l’apprentissage des élèves.

Le grief a donc été rejeté.    

3 Syndicat des professeurs du Collège Notre-Dame (FNEEQ-CSN) et Corporation du Collège Notre-Dame, 2019 QCTA 660, AZ-51651489 (Julie Hamelin).


Révision par la Cour suprême des principes de révision judiciaire

Dans une affaire récente4, la Cour suprême a revu le cadre d’analyse propre à la révision judiciaire. En termes de droit du travail, ces principes s’appliquent notamment à la révision des décisions des arbitres de griefs ou du Tribunal administratif du travail (ci-après le « TAT »).

En bref, la Cour supérieure, lorsqu’elle est saisie d’une demande de révision judiciaire, ne doit pas se demander quelle décision elle rendrait, mais bien si la décision de l’arbitre ou du TAT est raisonnable.

Il ne s’agit pas, en pratique, d’un changement majeur par rapport à ce qui était fait auparavant, mais la Cour suprême précise comment l’analyse doit être faite pour déterminer le caractère raisonnable ou déraisonnable d’une décision. Elle précise que c’est d’abord et avant tout dans les motifs du décideur que se trouvera la réponse, de même qu’en portant attention au contexte et au résultat de la décision. À cet égard, la preuve administrée par les parties est pertinente et peut être utilisée en Cour supérieure.

La Cour supérieure doit examiner la cohérence et la justification de la décision, à la lumière des contraintes juridiques, dont notamment la jurisprudence arbitrale ou du TAT.

La Cour suprême identifie aussi certaines exceptions où la Cour supérieure peut intervenir et rendre la décision qui, selon elle, est la bonne. C’est notamment le cas lorsque se pose une question constitutionnelle, une question de délimitation de la compétence de deux organismes administratifs (par exemple, déterminer si c’est un arbitre ou le TAT qui doit être saisi d’un litige) ou encore lorsque se pose une question de droit générale d’importance capitale pour le système juridique (par exemple, définir la notion de neutralité religieuse de l’État).

La Cour suprême rappelle aussi qu’en principe, lorsque la Cour supérieure décide d’intervenir et d’annuler une décision qui est déraisonnable, l’affaire doit être renvoyée au décideur pour qu’il rende une nouvelle décision.

4 Canada (Ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration) c. Vavilov, 2019 CSC 65.


Congédiement déguisé; le fait de pouvoir faire son travail dans un environnement sain, en toute dignité, constitue une condition essentielle du contrat de travail

Dans une affaire portant sur une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante selon l’article 124 de la Loi sur les normes du travail5, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») devait décider si la plaignante avait démissionné de manière libre et volontaire ou si elle avait plutôt fait l’objet d’un congédiement déguisé6.

La plaignante, qui justifiait de 27 ans d’ancienneté, travaillait comme directrice des exportations maritimes dans une entreprise de services logistiques et de transport international. Quelques semaines avant son congédiement, l’employeur l’a accusée d’avoir violé son obligation de loyauté en sollicitant un emploi chez un compétiteur et en lui affirmant pouvoir amener trois gros clients. Bien que la plaignante niait cette accusation et que l’employeur n’a pas enquêté à ce sujet, il lui a imposé diverses mesures et une surveillance accrue, notamment : déménagement de son poste de travail d’un bureau fermé à une aire ouverte, interdiction de communiquer avec les trois gros clients mentionnés précédemment, accès au système informatique limité aux heures de bureau, transfert de ses appels entrants et de ses courriels à la vice-présidente et ordre de mettre en copie la vice-présidente et la gérante de tous les courriels qu’elle envoie, etc. La plaignante a fini par démissionner.

Le TAT a conclu qu’une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances aurait considéré que l’ensemble des mesures imposées par l’employeur constituait une modification substantielle à une condition essentielle de son contrat de travail, soit celle de pouvoir faire son travail dans un environnement sain, en toute dignité. Constatant que la réintégration était impossible, il a ordonné à l’employeur de verser à la plaignante une somme de 48 000 $ composée d’une indemnité de perte d’emploi, de dommages moraux et de dommages punitifs.

5 RLRQ c. N-1.1.

6 Daghmizian et Transitaires David Kirsch ltée, 2019 QCTAT 4969; pourvoi en contrôle judiciaire, 2019-11-19 (C.S.) 500-17-110389-197.