DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #35

Décembre 2019 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #35

Retrouvez en novembre

JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

La probation et l'Article 124 Lnt

Dans l’affaire Syndicat des employés de soutien de l’Université Concordia (CSN) c. Bolduc1, le syndicat demandait à la Cour supérieure d’annuler une sentence arbitrale2 par laquelle un arbitre rejetait un grief contestant un congédiement. Plus précisément, l’arbitre a déclaré ne pas avoir compétence pour entendre le fond de l’affaire considérant que l’employée était en probation à l’époque de la fin de son emploi et que la convention collective contenait une clause selon laquelle les employés en probation n’ont pas droit à la procédure de grief.

Au moment de son congédiement, l’employée en question avait plus de deux ans de service continu. Toutefois, en obtenant un poste permanent plus de deux ans après son embauche, selon la convention collective, l’employée devenait assujettie à une période de probation.

Devant l’arbitre, le syndicat plaidait que le décideur avait compétence pour trancher la question de la justesse du congédiement. Il a présenté un moyen relatif à l’article 124 de la Loi sur les normes du travail (ci-après : « Lnt »), considérant les deux années de service continu de l’employée à l’époque du congédiement. Malgré ce moyen, l’arbitre a décliné compétence et a rejeté le grief. Il n’a pas traité du moyen présenté en vertu de l’article 124 Lnt.

La Cour supérieure a annulé la sentence arbitrale, notamment en raison de l’absence de motivation dans la décision expliquant pourquoi l’arbitre n’avait pas retenu le moyen fondé sur l’article 124 Lnt. La Cour supérieure explique que ce moyen, basé sur un arrêt de la Cour suprême du Canada3, pouvait asseoir la compétence de l’arbitre, celui-ci étant renseigné quant à la date d’embauche de l’employée.

Considérant tous ces éléments, la Cour supérieure retourne le dossier à l’arbitre pour qu’il dispose du moyen plaidé par le syndicat fondé sur l’article 124 Lnt.

1 2019 QCCS 4851, AZ-51646120.

 

2 Université Concordia et Syndicat des employé-e-s de soutien de l'Université Concordia, 2018 QCTA 715, AZ-51553765 (Michel Bolduc).

3 Syndicat canadien de la fonction publique du Québec c. Québec (procureur général), 2010 CSC 28.


Les manquements aux règles de santé et de sécurité du travail peuvent être sanctionnés sévèrement par l'employeur

Dans l’affaire Keurig Canada inc. et TUAC, section locale 5014, le syndicat contestait les mesures disciplinaires imposées à trois salariés. Ces derniers avaient chacun commis une faute distincte dans le cadre de trois événements différents. Les reproches qui leur étaient adressés étaient toutefois tous du même ordre, soit des manquements aux règles de santé et de sécurité du travail.

Il a été démontré que l’employeur accordait une grande importance aux règles de santé et de sécurité. Les salariés de l’entreprise recevaient d’ailleurs de nombreuses formations et étaient bien informés des règlements qu’ils devaient suivre en matière de santé et de sécurité.

Les deux premiers salariés avaient chacun reçu une suspension d’une journée en raison de leurs omissions respectives de faire un arrêt obligatoire alors qu’ils conduisaient un chariot élévateur, en contravention des règlements de l’entreprise. Les formations reçues ainsi que les documents transmis lors de rencontres hebdomadaires indiquaient clairement que l’arrêt était obligatoire et devait être complet. Les plaignants tentaient de diminuer la gravité de leur faute en prétextant qu’ils avaient fait un « stop américain » et que « tout le monde agissait de la sorte ». L’arbitre a rejeté cet argument et a affirmé qu’un « stop américain » ne constituait pas un arrêt, ajoutant également que le fait que plusieurs personnes commettent des actes répréhensibles n’excuse pas pour autant un comportement qui demeure déviant à la base. Il considérait alors que la suspension d’une journée imposée aux plaignants était proportionnelle à la faute commise.

En ce qui concerne le troisième salarié, une suspension de cinq jours lui avait été imposée en raison de la négligence dont il avait fait preuve dans l’utilisation d’une remorque de l’employeur. Son comportement insouciant avait d’ailleurs causé des dommages à la remorque s’élevant à 800 $. Il était également reproché au salarié de ne pas avoir rapporté l’incident à l’employeur, contrairement à la directive bien établie à ce sujet. Cette sanction disciplinaire a été confirmée par l’arbitre.

L’arbitre mentionnait alors que les fautes commises en matière de santé et sécurité du travail comportent un degré élevé de gravité, ce qui permet à l’employeur d’agir plus sévèrement. À cet égard, l’arbitre a insisté sur l’importance accordée par le législateur aux enjeux de santé et sécurité du travail. Il s’agit de questions importantes qui ne doivent pas être prises à la légère. De ce fait, un employeur peut intervenir rigoureusement au niveau disciplinaire, ce qui constitue un outil efficace pouvant favoriser l’objectif poursuivi par le législateur en matière de santé et de sécurité du travail.

4  Keurig Canada inc. et TUAC, section locale 501, 2019 QCTA 563, AZ-51638792 (Robert Choquette).


Prestations d'invalidité de longue durée : absence de discrimination fondée sur l'âge

Dans la décision Bentley c. Air Canada5, un pilote au service d’Air Canada allègue qu’un article de la convention collective relatif aux prestations d’invalidité de longue durée des pilotes est discriminatoire. L’article contesté prévoit la cessation des prestations d’invalidité de longue durée des pilotes lorsque ces derniers deviennent admissibles à une pension non réduite, soit à l’âge de 65 ans.

Le plaignant soutient également que les alinéas 3b) et 5b) du Règlement sur l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne aux régimes de prestations6 (ci-après : « Règlement ») contreviennent au paragraphe 15(1) de la Charte canadienne des droits et libertés (ci-après : « Charte »)7. Ce Règlement prévoit notamment qu’un régime de prestation peut inclure des dispositions qui mettent fin aux prestations d’invalidité lorsque les employés ont accès à leur pension de retraite.

Le Tribunal rejette la plainte concernant la convention collective, jugeant que les articles 3b) et 5b) du Règlement forment une exception constitutionnellement valide pour la cessation des prestations d’invalidité des pilotes d’Air Canada qui ont atteint l’âge ouvrant droit à la pension.

Plus précisément, le Tribunal juge que le régime d’assurance-invalidité est amplement compensé par les prestations de retraite auxquelles l’employé devient admissible à l’âge de la retraite. Ainsi, bien que le Règlement crée une distinction fondée sur l’âge, il ne crée pas un désavantage par la perpétuation d’un préjudice ou par l’application d’un stéréotype. Ce raisonnement amène le Tribunal à conclure que le Règlement est constitutionnellement valide et à rejeter l’ensemble de la plainte sans avoir à procéder à la justification en vertu de l’article premier de la Charte.

5 Bentley c. Air Canada, 2019 TCDP 37, AZ-51641376.

6 Règlement sur l’application de la Loi canadienne sur les droits de la personne aux régimes de prestations, DORS/80-68.

7 Charte canadienne des droits et libertés, Loi constitutionnelle de 1982, Annexe B de la Loi de 1982 sur le Canada (R-U), 1982, c 11.

 


Congédiement pour absentéisme

Dans l’affaire Centre le Cardinal inc et Syndicat québécois des employées et employés de service (SQEES), section locale 2988, une employée souffrant de dépression majeure a été congédiée en raison de son absentéisme.

Pour les huit dernières années, celle-ci présentait un taux d’absence de 66 %, dont 100 % pour la dernière année. Par son grief, elle contestait son congédiement et ajoutait qu’elle aurait dû bénéficier d’un retour progressif.

L’arbitre Martin note d’abord que l’employeur qui veut mettre fin à l’emploi d’une personne incapable de fournir une prestation normale de travail en raison d’une incapacité doit démontrer :

  1. Que le taux d’absentéisme de l’employé est élevé par rapport à celui des autres employés;
  2. Que les probabilités que l’employé fournisse une prestation normale de travail dans un avenir prévisible sont faibles;
  3. Qu’aucun accommodement n’est possible sans contrainte excessive.

Dans le présent cas, l’arbitre considère évident que le taux d’absence de 66 % de l’employée avait un caractère excessif.

Quant à la possibilité de fournir une prestation normale de travail dans un avenir prévisible, l’employeur a fait voir l’employée par des experts. Ceux-ci ont conclu que l’employée présentait un risque de récidive de 90 %.

Finalement, quant à l’obligation d’accommodement, l’arbitre note d’abord que c’est l’ensemble de la situation qui doit être examiné, sans faire abstraction du passé. En maintenant l’employée à son emploi pendant les années où elle s’est absentée, en lui permettant chaque fois (sauf la dernière) des retours au travail, l’employeur s’est déchargé de son fardeau d’accommodement et il est maintenant à la limite de la contrainte excessive. Un employeur n’a pas à réintégrer une employée à chaque fois que son médecin la déclare apte au travail, alors que celle-ci présente toujours un risque sérieux de récidive.

Au final, les trois critères étant remplis, l’arbitre confirme le congédiement.

 

8 2019 QCTA 585, AZ-51641795 (Claude Martin).


L'attente du dossier médical d'un employé pour justifier le délai d'imposition d'une mesure disciplinaire

Dans une affaire impliquant la Ville de Mont-Royal9, l’arbitre était saisi d’un grief contestant une suspension de quatre semaines imposée à un employé col bleu qui avait été impliqué dans un accident de la route avec un camion de la Ville. Le syndicat prétendait que l’employeur n’avait pas respecté la procédure disciplinaire prévue à la convention collective, notamment le délai d’imposition de la mesure. La convention collective prévoyait l’envoi d’un avis écrit à l’employé dans les 10 jours ouvrables suivant la connaissance d’une infraction ainsi qu’un délai de six mois suivant cet avis pour imposer une mesure disciplinaire. Elle prévoyait aussi l’obligation de tenir une rencontre avant d’imposer une telle mesure, avec un délégué syndical.

L’accident est survenu le 9 mai 2016 et le plaignant a été rencontré le 13 mai suivant, sans délégué syndical. Le plaignant a alors appris à l’employeur qu’il prenait de la médication qui occasionnait de la fatigue et qui était susceptible d’expliquer son accident. L’employeur lui a donc interdit de conduire un véhicule au travail jusqu’à ce qu’il puisse vérifier l’impact de cette médication sur sa capacité à conduire. Il n’a pas remis l’avis prévu à la convention collective à ce moment, mais a demandé à l’employé de lui remettre un billet médical justifiant sa condition. Malgré la date ultime du 3 novembre donnée au plaignant pour fournir les informations requises par l’employeur, celui-ci n’a pas obtempéré à la demande. L’employeur a donc envoyé un avis de mesure disciplinaire le 8 décembre suivant.

Selon l’arbitre, la connaissance de l’infraction commise se situe au moment où l’employeur a en sa possession l’ensemble des informations lui permettant de constater qu’une infraction s’est produite. Or, lorsque le plaignant allègue une condition médicale, ce délai commence au moment où le plaignant remet les informations médicales en question.

Dans le cas sous étude, l’arbitre a considéré que le point de départ du délai de 10 jours était le lendemain de l’échéance donnée par l’employeur pour la remise des informations médicales et que l’avis prévu à la convention collective devait donc être fourni au plaignant au plus tard 10 jours après cette date, ce que l’employeur n’a pas fait. Toutefois, considérant l’absence de disposition claire dans la convention collective prévoyant que le défaut de se conformer à la procédure prévue rend la mesure disciplinaire nulle, l’arbitre a rejeté les objections préliminaires soulevées par le syndicat.

9 Mont-Royal (Ville de) et Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, SCFP-section locale 301 (Robert Hartigan), 2019 QCTA 540, SOQUIJ AZ-51638062 (René Beaupré).