DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #33

Octobre 2019 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #33

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

L’obligation de demeurer à cinq minutes de la caserne

Dans la décision Fraternité du Bas-St-Laurent et Ambulances de Rimouski (grief syndical)1, l’arbitre Joëlle L’Heureux devait déterminer si les exigences propres à l’horaire de faction de certains ambulanciers étaient déraisonnables et portaient atteinte au droit au respect de la vie privée.

Les conventions collectives en cause prévoyaient deux types d’horaires de travail pour les techniciens ambulanciers : un poste sur horaire et un poste de faction. Pour travailler sur l’horaire de faction, les techniciens ambulanciers devaient demeurer en tout temps dans un périmètre de cinq minutes de trajet de la caserne, et ce, afin de pouvoir répondre rapidement aux appels, 24 heures sur 24.

Pour les techniciens ambulanciers, cette obligation de demeurer à cinq minutes de la caserne avait un impact sur leur vie personnelle, ainsi que sur l’organisation de leur vie familiale. Le coût financier lié à l’obligation de louer ou d’acheter une résidence pouvant permettre de satisfaire à cette obligation était aussi invoqué.

L’arbitre souligne que les contraintes liées aux activités personnelles et à l’organisation de la vie familiale ne correspondent pas aux choix fondamentaux protégés par le droit à la vie privée. Si l’arbitre retient que l’obligation de résider à l’intérieur d’un tel périmètre constitue une atteinte à ce droit, elle considère néanmoins que cette atteinte est justifiée afin de garantir un court délai de réponse aux citoyens dans la zone desservie. L’arbitre retient également que les ressources financières de l’État ne sont pas inépuisables et qu’il doit les allouer de manière à desservir un large territoire. L’arbitre rejette donc les griefs, précisant que l’amélioration des conditions de travail, en l’absence de dérogation à la convention collective ou à la loi, ne peut passer par une décision du Tribunal.

1 Fraternité du Bas-St-Laurent et Ambulances de Rimouski, 2019 QCTA 387, AZ-51618170 (Joëlle L’Heureux).


Liberté de religion VS santé et sécurité

Dans un récent arrêt2, la Cour d’appel a eu à se prononcer sur la validité d’une politique de port obligatoire d’un casque protecteur pour les gens ayant à se rendre sur les sites des terminaux du Port de Montréal. Les appelants, des camionneurs de confession sikhe portant le turban, avaient fait une demande en jugement déclaratoire auprès de la Cour supérieure3 visant à les exempter, pour des motifs religieux, de porter le casque lors de leurs déplacements à l’extérieur de leur camion sur les terminaux visés. À ce titre, ils devaient s’y rendre dans le cadre de leur travail pour livrer ou récupérer des conteneurs.

Le juge de la Cour supérieure avait d’abord déterminé que la politique en question portait atteinte aux droits des appelants garantis par les articles 10 (discrimination) et 3 (liberté de religion) de la Charte des droits et libertés de la personne4 (ci-après « Charte »). Toutefois, il avait estimé que la politique constituait une exigence professionnelle justifiée, étant rationnellement rattachée à la fonction exécutée par les camionneurs et à leur sécurité.

Il concluait également que l’atteinte était justifiée en vertu de l’article 9.1 de la Charte, et ce, en raison des risques d’accident possibles. Il a constaté qu’il existait un lien rationnel entre la politique et l’objectif de santé et sécurité et que l’atteinte était minimale considérant que le port du casque était exigé seulement lorsque les appelants se trouvaient à l’extérieur de leur camion, soit pour une courte période. De plus, il a estimé qu’elle était nécessaire afin d’assurer le respect des obligations légales des entreprises ayant adopté la politique et que les effets bénéfiques de celle-ci l’emportaient sur leur caractère préjudiciable.

En appel, les appelants plaidaient que la politique ne remplissait pas les critères de l’atteinte minimale à la liberté de religion et que son effet n’était pas proportionnel à l’objectif en matière de santé et sécurité au travail.

La Cour d’appel confirme le jugement de première instance. Elle conclut d’abord que le juge n’a pas commis d’erreur lorsqu’il a conclu à l’existence d’un lien rationnel entre la politique et l’objectif de santé et sécurité. De plus, la preuve permettait selon la Cour de conclure que le critère de l’atteinte minimale était respecté, considérant que la durée des déplacements sur les terminaux était brève et que les appelants n’étaient pas contraints de retirer le turban, mais seulement de porter le casque protecteur.

Au final, la Cour d’appel conclut « que l’objectif de sécurité des milieux de travail prévalait sur les effets préjudiciables temporaires à la liberté de religion des appelants »5. Elle confirme donc que le port du casque est obligatoire.

Singh c. Montréal Gateway Terminals Partnership, 2019 QCCA 1494.
Singh c. Montréal Gateway Terminals Partnership, 2016 QCCS 4521.
4  RLRQ, chap. C-12.
 Singh c. Montréal Gateway Terminals Partnership, 2019 QCCA 1494, par. 43.


La Loi sur les normes du travail prévoit dorénavant deux congés rémunérés pour raisons familiales ou causes de maladie : Quelle application doivent recevoir ces nouvelles dispositions à l’égard de salariés bénéficiant déjà de tels congés en vertu d’une convention collective?

Les récentes modifications apportées à la Loi sur les normes du travail (ci-après « Lnt ») ont bonifié, à certains égards, les congés dont peuvent se prévaloir les travailleurs québécois. Notamment, les articles 79.7 et 79.16 Lnt, qui prévoyaient un certain nombre de journées d’absence pour raisons familiales et pour cause de maladie, ont été amendés afin de permettre la rémunération de deux de ces journées. Suivant l’adoption de ces dispositions, la question de l’applicabilité de ces deux journées rémunérées aux salariés bénéficiant déjà de congés en vertu d’une convention collective ou d’un contrat de travail s’est rapidement posée.

En effet, l’arbitre Gabriel-M. Côté a rendu récemment une décision sur la question6. Dans cette affaire, le syndicat prétendait que l’employeur contrevenait à la Lnt en n’accordant pas à ses salariés les deux jours de congé rémunéré prévus aux articles 79.7 et 79.16 Lnt. De son côté, l’employeur soulevait que l’intention du législateur lors de l’adoption de ces nouvelles dispositions n’était pas d’accorder deux journées d’absences rémunérées supplémentaires à des salariés qui en bénéficiaient déjà en vertu d’une convention collective.

En l’espèce, la convention collective prévoyait la rémunération de congés mobiles pouvant aller jusqu’à un maximum de six congés par année, selon l’ancienneté. Le syndicat invoquait toutefois que les conditions pour se prévaloir de ces congés étaient plus onéreuses que celles prévues à la Lnt. L’arbitre devait donc déterminer si les congés mobiles payés et monnayables prévus à la convention collective pouvaient être assimilés aux congés pour raisons familiales ou pour cause de maladie de la Lnt. Le cas échéant, il avait à analyser si la convention collective était plus avantageuse pour les salariés en question.

D’emblée, l’arbitre notait qu’un salarié devait avoir travaillé 13 semaines pour avoir droit à un congé mobile rémunéré en vertu de la convention collective, alors que la Lnt prévoit que trois mois de service continu sont suffisants pour obtenir deux journées payées. Cela dit, il concluait qu’en pareille circonstance, la convention collective devenait en quelque sorte inopérante et que c’est la Lnt qui devait s’appliquer automatiquement.

Ensuite, il retenait que les congés mobiles pouvaient être assimilés à ceux de la Lnt. Il convient de préciser que la convention collective conditionnait la prise d’un congé mobile rémunéré à un avertissement préalable d’au moins vingt-quatre heures, sauf en présence d’une raison valable. Or, la Lnt ne contient pas d’exigence quant à un avis préalable afin d’avoir droit aux deux journées rémunérées. Toutefois, la preuve démontrait que les congés mobiles étaient toujours accordés même si le salarié ne respectait pas le délai imposé par la convention collective. De plus, l’employeur permettait qu’un salarié s’absente même s’il n’avait pas de motif valable et n’avait pas donné un avis d'au moins vingt-quatre heures.

Ainsi, l’arbitre a rejeté le grief puisqu’il était d’avis que la convention collective était plus avantageuse que la Lnt tant au niveau du nombre de congés rémunérés que des conditions pour les obtenir.

6 Union des employés et employées de services, section locale 800 et Canmec Industriel inc., 2019 QCTA 411 (Gabriel-M. Côté).


Jonction de griefs : pas sans l’accord des parties

Dans l’affaire Alliance du personnel professionnel et administratif de Ville de Laval et Ville de Laval7, l’arbitre Flageole était saisi d’une demande de jonction de griefs.

Au départ, l’arbitre avait été saisi par les parties de trois griefs. Le premier contestait une suspension de deux jours, le second contestait une décision de l’employeur de ne pas permettre un retour au travail à la suite d’une expertise, et le troisième contestait le comportement de l’employeur qui aurait été abusif. Ces trois griefs concernaient, bien sûr, la même salariée.

Alors que les audiences sur ces trois griefs avaient débuté, l’employeur a mis fin à l’emploi de la salariée en raison de son absentéisme. Ce congédiement a été contesté par voie de grief, et le syndicat a demandé que ce quatrième grief concernant la salariée soit joint aux trois premiers.

Analysant la question, l’arbitre distingue d’abord deux situations. Premièrement, il aborde celle où un même arbitre serait saisi de plusieurs griefs, et où il lui serait demandé de joindre ceux-ci. Deuxièmement, il traite de la situation où un grief serait de la nature d’une « demande reconventionnelle ». Ces deux situations permettraient à un arbitre de joindre des griefs.

Pour les autres cas, il n’y a que les parties qui peuvent convenir de la nomination d’un arbitre, ou alors elles doivent faire appel au ministre du Travail. Ainsi, même si cela est peu commode pour le syndicat et pour la salariée, l’arbitre rejette la demande de jonction de griefs, parce que l’employeur n’y consentait pas.

7 2019 QCTA 434, AZ-51625860 (Pierre Flageole).


La divulgation préalable de la preuve en arbitrage de grief : la Cour d’appel se prononce

Dans l’arrêt Glencore8, la Cour d’appel devait déterminer la raisonnabilité d’une sentence arbitrale interlocutoire ayant ordonné à l’employeur de fournir au syndicat préalablement à l’audience tous les faits l’ayant mené à congédier le plaignant.

L’employeur avait prétendu sans succès devant l’arbitre et la Cour supérieure qu’il ne pouvait être contraint de divulguer sa preuve, ni de dévoiler intégralement les faits sur lesquels s’appuyait le congédiement.

La Cour supérieure avait souligné que la frontière entre la divulgation de la preuve et la communication de précisions est bien mince, mais que comme l’ordonnance de l’arbitre se limitait à la divulgation des faits uniquement, celle-ci était raisonnable vu la nature du grief, qui portait sur un congédiement dû à du harcèlement psychologique.

En appel, l’employeur soutenait qu’en lui ordonnant de révéler tous les faits ayant mené au congédiement, l’arbitre l’obligeait nécessairement à révéler ses moyens de preuve (preuve testimoniale, preuve documentaire, aveux) et à révéler le contenu de la preuve que viendraient livrer ses témoins. La Cour d’appel a rejeté cet argument en soulignant qu’il serait déraisonnable d’interpréter l’ordonnance de l’arbitre comme équivalant à une obligation de divulguer ses moyens de preuve, et ce, même si on ne peut nier qu’en s’y conformant, le syndicat pourrait être à même de présumer du nom de certains témoins de l’employeur.

8 Glencore Canada Corporation c. Syndicat des métallos, section locale 9449, 2019 QCCA 1577.