DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #32

Septembre 2019 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #32

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

La fonction de représentant syndical : un facteur aggravant dans l’imposition d’une mesure disciplinaire?

L’arbitre André Dubois s’est prononcé, dans une récente décision1, sur la raisonnabilité d’une mesure disciplinaire imposée à un représentant syndical. Le plaignant, un chef électricien au service d’Hydro-Québec, avait été congédié pour avoir subtilisé de l’électricité afin de cultiver du cannabis en vue d’en faire le trafic. Des accusations criminelles avaient été portées contre lui. L’employeur l’a congédié, non pas en raison des accusations, mais bien pour manquement à son devoir de loyauté et pour avoir violé le code d’éthique lui étant applicable. 

Le congédiement a été maintenu puisque les circonstances dans lesquelles l’électricité a été détournée suffisaient pour conclure à la rupture du lien de confiance. De plus, l’employeur était en droit de s’attendre à un comportement irréprochable de la part d’un chef de département. L’arbitre Dubois rappelle également au travailleur que ses fonctions syndicales lui imposent un devoir d’information quant aux obligations de loyauté et d’intégrité. Il conclut que la fonction de leader syndical exigeait de lui une certaine dose « d’exemplarité ».

Cette sentence arbitrale diffère des principes édictés par la jurisprudence concernant les représentants syndicaux. À cet égard, il semblait bien établi en droit que cette fonction ne doit pas influencer l’employeur dans l’imposition de mesures disciplinaires. Une décision du Tribunal administratif du Travail2 (ci-après « TAT ») a récemment été révoquée puisque le juge de première instance a conclu que l’employeur avait imposé une obligation d’exemplarité à un délégué syndical en le congédiant, alors que la preuve révélait plutôt que le plaignant avait utilisé son rôle de représentant syndical pour harceler ses collègues, ce dont l’employeur pouvait tenir compte. Le TAT, en révision, a toutefois réitéré que dans d’autres circonstances, l’employeur n’aurait pas pu imposer un fardeau plus lourd à un délégué syndical. 

Manifestement, la sentence arbitrale rendue par Me Dubois servira de précédent aux employeurs, qui pourront tenter de justifier leur décision d’imposer une mesure disciplinaire en invoquant l’exemplarité dont doit faire preuve un représentant syndical. Il sera toutefois intéressant d’observer l’impact de cette décision, pour l’instant isolée, sur les décisions à venir

1 Hydro-Québec et Syndicat des employé-e-s de métiers d’Hydro-Québec, SCFP, section locale 1500 (Jonathan Gagnon), 2019 QCTA 282 (André Dubois).
2 Boulangerie Canada Bread limitée et Haroun, 2019 QCTAT 2666.


Tribunaux administratifs et privilège relatif au litige

Dans une récente affaire3, la Cour d’appel s’est prononcée sur l’application de la notion de privilège relatif au litige devant les tribunaux administratifs. Les faits ayant mené à cette décision sont relativement simples. Une travailleuse a produit une réclamation à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après « CNESST ») alléguant avoir subi une lésion professionnelle. Cette réclamation a été refusée par la CNESST, décision qui a été infirmée par la révision administrative. L’employeur a contesté cette décision de la révision devant le TAT.

Dans le contexte de la préparation du litige, l’employeur a fait examiner la travailleuse par son propre expert et en a avisé le TAT. Suite à cet examen, l’employeur a avisé la travailleuse et le TAT qu’il n’entendait pas déposer le rapport d’expertise de son propre expert. C’est dans ce contexte que la travailleuse a présenté au TAT une demande afin de forcer le dépôt du rapport d’expertise du médecin expert de l’employeur, demande que contestait l’employeur en évoquant la notion de privilège relatif au litige. Rappelons que la notion de privilège relatif au litige « fait naître une présomption d’inadmissibilité pour une catégorie de communications, soit celles dont l’objet principal et la préparation du litige »4.

Dans sa décision, le TAT a conclu que ce privilège s’appliquait dans le domaine civil et dans le cas d’un débat contradictoire, mais pas dans un contexte de droit administratif devant un tribunal de nature quasi judiciaire.

En référant à certains articles relatifs à son pouvoir d’enquête prévu à la Loi instituant le Tribunal administratif du travail ainsi qu’à la Loi sur les commissions d’enquête, le TAT a considéré qu’accueillir la contestation de l’employeur équivaudrait à nier ses pouvoirs d’enquête. Il a donc ordonné à l’employeur de produire le rapport d’expertise de son médecin expert. Cette décision a été confirmée en révision ainsi qu’en Cour supérieure.

Se prononçant sur la question, la Cour d’appel a conclu que la décision du TAT n’était pas raisonnable et qu’il ne pouvait conclure que ses pouvoirs en vertu de la Loi instituant le Tribunal administratif du travail et la Loi sur les commissions d’enquête lui permettaient d’écarter la notion de privilège relatif au litige. La Cour d’appel a donc accueilli l’appel et a retourné le dossier au TAT pour qu’il se prononce sur la question de savoir si la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles permettait d’écarter le privilège relatif au litige ou de reconnaître une exception à ce privilège dans le cas d’un rapport obtenu à la suite d’un examen médical d’un travailleur.

2019 QCTAT 2667.Procureur général du Canada c. De l’Étoile, 2019 QCCA 1178, AZ-51609809.
 Ibid, par. 25


L’importance d’identifier correctement la nature disciplinaire ou administrative du processus à suivre en présence d’un employé souffrant d’alcoolisme

Dans l’affaire Chabot et Société des alcools du Québec5, le demandeur contestait le congédiement que lui avait imposé son employeur suivant la découverte de sa consommation d’alcool sur les lieux du travail. Il est important de mentionner que le demandeur occupait le poste de directeur de succursale auprès de l’employeur, soit la Société des alcools du Québec. À ce titre, il devait s’assurer que les employés sous sa supervision respectent les politiques mises de l’avant par l’employeur, notamment celle interdisant au personnel de consommer de l’alcool sur les lieux du travail.

Une enquête initiée par l’employeur avait confirmé que le demandeur consommait des produits alcoolisés au travail en contravention de la politique et du code d’éthique. Suivant cette découverte, il avait été décidé de mettre un terme au lien d’emploi du demandeur puisque son comportement constituait du vol de produits et contrevenait à des politiques pour lesquelles l’employeur n’avait aucune tolérance. De plus, le demandeur avait fait preuve de laxisme en laissant s’installer dans sa succursale un climat d’indifférence et de tolérance, ce qui avait amené plusieurs employés à consommer de l’alcool pendant leurs heures de travail.

Le demandeur reconnaissait les faits qui lui étaient reprochés par son employeur, mais alléguait avoir été victime d’un congédiement discriminatoire fondé sur son alcoolisme. Il prétendait que l’employeur aurait dû suivre le processus administratif puisque sa consommation d’alcool était liée à un handicap. Afin d’établir son handicap, il avait fait témoigner son psychoéducateur. Ce dernier avait attesté que le demandeur souffrait de dépendance à l’alcool. L’employeur n’avait présenté aucune preuve contestant la compétence ou les constatations du psychoéducateur, et n’avait pas fait examiner le demandeur par un expert.

En précisant qu’il ne disposait pas de l’expertise nécessaire pour écarter la conclusion du psychoéducateur, le TAT a déterminé que le demandeur était affecté d’un handicap au moment de son congédiement. Il a reconnu que les fautes commises par le demandeur étaient graves. Cependant, l’employeur n’avait jamais envisagé la possibilité que le demandeur puisse souffrir d’un problème réel de dépendance qui serait à l’origine des fautes reprochées. De ce fait, le congédiement était discriminatoire puisque l’employeur n’avait fait aucune tentative d’accommodement afin de lui permettre de pallier les conséquences de son handicap.

5 Chabot et Société des alcools du Québec, 2019 QCTAT 3431.


Délai de contestation et emploi convenable

Dans la décision Chassay et Centre de santé et de services sociaux de la Montagne6, le TAT devait déterminer si la CNESST avait reconsidéré illégalement la décision du 26 juin 2017.

Dans cette affaire, l’employeur convenait que la plaignante ne serait plus en mesure de faire son emploi d'auxiliaire en santé et services sociaux et conclut, après plusieurs échanges avec la conseillère en réadaptation de la CNESST, qu’il n’avait pas d’emploi convenable à lui offrir. Le 26 juin 2017, la CNESST rendit une décision accordant à la plaignante une indemnité de remplacement de revenu (ci-après « IRR ») jusqu’à ce qu’elle atteigne 68 ans.

Le 20 septembre 2017, le représentant de l’employeur a communiqué avec la conseillère en réadaptation de la CNESST, lui indiquant qu’un emploi convenable serait maintenant disponible pour la plaignante. Le 19 octobre 2017, la CNESST rendit alors une décision par laquelle elle retirait à la plaignante son droit à l’IRR.

Le TAT devait déterminer si la CNESST avait respecté les conditions prévues à l’article 365 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (ci-après « LATMP »)7 pour reconsidérer une décision, notamment l’existence d’un fait essentiel. Le TAT conclut que l’existence d’un emploi convenable après la décision du 26 juin 2017 n’est pas un fait essentiel au sens de l’article 365 LATMP.

En effet, le TAT estime que l’employeur a bénéficié de plusieurs mois pour trouver un emploi convenable et n’a pas contesté la décision du 26 juin 2017, laquelle a alors acquis un caractère final et irrévocable. Ainsi, permettre à l'employeur de créer un emploi convenable alors que le délai de contestation est expiré irait à l'encontre du principe de stabilité des décisions. Le TAT accueille donc la contestation de la plaignante et rétablit la décision du 26 juin 2017.

6 Chassay et Centre de santé et de services sociaux de la Montagne, 2019 QCTAT 3305.
7 RLRQ c A-3.001, art. 365.


Congédiement d'une technicienne en loisirs

Dans la décision Commission scolaire XYZ et Syndicat des employé(e)s de soutien de la Commission scolaire XYZ8, l’arbitre Roy était saisi du congédiement d’une technicienne en loisir ayant tenu des propos à caractère sexuel avec un élève de 17 ans, et lui ayant transmis des photos à caractère explicite.

L’arbitre note d’abord la gravité intrinsèque des manquements; les responsabilités de la technicienne en loisir étaient susceptibles de justifier une intervention de l’employeur. De plus, la nature de l’employeur – une commission scolaire – justifiait l’intervention.

L’arbitre note ensuite que, bien que l’élève de 17 ans n’ait pas semblé traumatisé par les événements, il avait droit à un environnement d’apprentissage adéquat.

L’arbitre retient aussi que la technicienne en loisir a des contacts directs avec les élèves et que ceux-ci sont difficiles à encadrer. En ce sens, les gestes reprochés à la technicienne se situent en dehors de ce qui était attendu d’elle.

De même, ses 15 années d’ancienneté ne peuvent que jouer contre elle, car elle aurait dû savoir que ses gestes n’étaient pas acceptables.

Au final, malgré de faibles risques de récidive, l’arbitre maintient le congédiement, et ce, en raison de la gravité élevée des gestes de la technicienne en loisir.

Il est ici intéressant de constater que l’impact faible d’un geste n’est pas considéré comme atténuant alors que ce même geste était objectivement grave.

8 2019 QCTA 370, AZ-51614524 (Pierre-Georges Roy).