DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #31

Août 2019 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #31

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

ACTUALITÉS

JURISPRUDENCE RÉCENTE

Liberté d’expression versus droit de propriété en contexte de négociations

La Cour d’appel, dans une récente décision1, a eu à se prononcer sur le bien-fondé d’une plainte pour ingérence déposée par l’Association professionnelle des ingénieurs du Gouvernement du Québec (ci-après « Association ») en vertu de l’article 12 du Code du travail (ci-après « Ct » ). Cette plainte visait à empêcher le Gouvernement du Québec (ci-après l’ « employeur ») d’entraver les activités syndicales pendant la négociation du renouvellement de la convention collective. L’employeur avait interdit la publication d’un message de nature syndicale qui était joint à la signature électronique des courriels  professionnels échangés par les membres de l’Association, dans le cadre de leur travail.

La Commission des relations du travail (ci-après « CRT »)2 a accueilli la plainte en vertu de l’article 12 du Ct. Elle a conclu que le message ajouté à la signature des courriels des ingénieurs membres de l’Association constituait l’exercice de leur liberté d’expression dans le contexte des négociations, dans le cadre de leur droit d’association. Elle a également conclu à ce titre qu’en l’absence de preuve de l’employeur d’un effet nuisible d’un tel message, son droit de propriété sur les adresses courriel ne pouvait suffire à justifier une telle restriction à la liberté d’expression des membres de l’Association.

Une demande de pourvoi en contrôle judiciaire avait été déposée par l’employeur et a été accueillie. La plainte avait alors été rejetée.

Cette décision a été portée en appel par l’Association. La Cour d’appel a accueilli l’appel et a rejeté la demande de pourvoi en contrôle judiciaire. Elle confirme par le fait même la décision de la CRT. La Cour d’appel nuance toutefois quelque peu la décision de la CRT, en soulignant que celle-ci ne « statue pas qu’à tous égards et qu’en toutes circonstances, la messagerie électronique d’un employeur peut être utilisée par les salariés d’une entreprise, publique ou privée, pour diffuser un message exprimant le point de vue syndical en marge d’un conflit de travail »3.

1 Association professionnelle des ingénieurs du Gouvernement du Québec c. Procureure générale du Québec, 2019 QCCA 1171.
2 Maintenant le Tribunal administratif du travail.
3 Association professionnelle des ingénieurs du Gouvernement du Québec c. Procureure générale du Québec, 2019 QCCA 1171, par. 40.


Vacances obligatoires au retour d’un congé maladie ?  Mauvaise idée

Dans l’affaire Rioux et Grands Ballets Canadiens4, le TAT a accueilli une plainte invoquant des mesures de représailles. Essentiellement, l’employeur a informé une employée qui revenait d’un congé pour maladie que son supérieur immédiat était en vacances. Dans les circonstances, il lui a été suggéré de prendre immédiatement les vacances qu’elle avait accumulées, ce que l’employée a accepté de faire.

Le TAT considère toutefois qu’aucun choix n’a véritablement été laissé à l’employée, et que l’employeur l’a forcée à prendre immédiatement ses vacances. Dans les circonstances, il considère qu’il s’agissait d’une mesure de représailles, et la plainte est accueillie.

En résumé, un employeur peut proposer à un employé revenant d’une absence pour maladie de prendre ses vacances, mais il doit être très clair que ce n’est pas obligatoire. La règle est que l’employeur doit reprendre l’employé dans son poste; autrement, il s’expose à une plainte pour pratique illégale.

2019 QCTAT 2667.


Congédié pour avoir triché à un examen

Dans l’affaire Teamsters Québec, local 931 et Brasseries Sleeman ltée5, l’arbitre André G. Lavoie était saisi d’un grief contestant le congédiement d’un salarié ayant triché à un examen. Ce dernier travaillait chez l’employeur depuis plusieurs années à titre de préposé à la fermentation, mais avait récemment obtenu un poste de polyvalent au brassage. Aucun examen n’était nécessaire préalablement à l’obtention de ce poste. Cependant, le plaignant devait, à la suite d’une formation pratique et de la lecture d’un document, effectuer un examen écrit.

Le plaignant avait échoué à sa première tentative et devait repasser l’examen. Lors de sa deuxième tentative, il a profité d’une courte absence de son superviseur afin de se lever de son bureau d’examen pour consulter son document théorique. Or, il savait pertinemment qu’il ne pouvait consulter ce document pendant l’examen. D’ailleurs, son superviseur avait éloigné le document du plaignant afin que ce dernier ne puisse le consulter pour la durée de l’examen.

Suivant cet évènement, l’employeur a pris la décision de congédier le plaignant au motif que cet acte de tricherie avait rompu le lien de confiance qui les unissait. Cette prétention s’appuyait principalement sur la nature des fonctions exercées par le plaignant. L’employeur tentait de démontrer que le poste de polyvalent au brassage constituait une fonction névralgique pour l’entreprise, ce qui impliquait qu’il devait avoir pleine confiance envers le plaignant. Les polyvalents au brassage assuraient la réussite du processus de fabrication en exécutant les recettes et en vérifiant la qualité et la conformité du produit. Pour ce faire, l’employeur leur donnait accès aux recettes et aux procédés de fabrication, ce qui constitue de l’information sensible au niveau de la concurrence.

L’arbitre a retenu les prétentions de l’employeur à l’effet que la fonction occupée par le plaignant revêtait un caractère particulier pour l’entreprise. Il reconnaissait alors que l’employeur avait raison d’affirmer qu’il devait avoir pleine confiance envers le plaignant, considérant les secrets industriels auxquels ce dernier aurait eu accès. À son avis, le geste posé par le plaignant heurtait de plein fouet cette exigence de confiance absolue. Il a précisé que la tricherie constitue une faute grave qui est sanctionnée très sévèrement dans toutes les sphères d’activités de notre société. Malgré le dossier disciplinaire vierge du plaignant et les remords qu’il a exprimés, l’arbitre a conclu que cet acte de malhonnêteté avait porté atteinte de manière irrémédiable au lien de confiance justifiant ainsi le congédiement.

5 Teamsters Québec, local 931 et Brasseries Sleeman ltée, 2019 QCTA 280 (André G. Lavoie).


Harcèlement de la part d’un délégué syndical

Dans la décision Boulangerie Canada limitée et Haroun6, le juge administratif Alain Turcotte accueille une requête en révision d’une décision du Tribunal administratif du travail (« TAT »), décision dont nous avions traité dans le bulletin de mars 20197. Dans cette affaire, le plaignant agissait comme délégué syndical. Il fut congédié pour avoir adopté à plusieurs reprises une conduite vexatoire à l’égard de certains collègues de travail, leur tenant des propos à la fois racistes et sexistes.

En première instance, le TAT a accueilli la plainte en vertu de l’article 15 du Ct et jugé que la fonction syndicale du travailleur avait joué un rôle dans son congédiement, et ce, en raison d’une phrase au bas de la lettre de congédiement qui semble imposer au délégué syndical une obligation particulière d’exemplarité.

En révision, le juge Turcotte constate que l’employeur a démontré l’existence d’une cause réelle et sérieuse de congédiement. La décision initiale soulignait d’ailleurs que « l’utilisation, par monsieur Haroun, de sa fonction syndicale pour harceler et intimider des salariés est un facteur aggravant ». Le TAT-1 reprochait toutefois à l’employeur d’avoir mentionné le statut du plaignant dans sa lettre de congédiement. Le juge Turcotte soulève ainsi une contradiction flagrante dans la décision initiale :

En même temps, le TAT-1 reproche à l’employeur d’avoir mentionné le statut du plaignant dans la lettre de congédiement. Ce faisant, il considère, d’une part, que l’employeur était justifié de prendre en considération le statut d’officier syndical du plaignant dans la détermination de la sanction et, d’autre part, qu’en tenant compte de ce même statut, la décision de le congédier est illégale. En d’autres termes, la décision du TAT-1 dit une chose et son contraire. Le résultat est incohérent, déraisonnable et inintelligible.

En révision, le tribunal constate que l’exercice d’une activité syndicale n’a joué qu’à titre de toile de fond et qu’aucun élément illicite n’est venu teinter la décision de l’employeur. Le juge considère que le TAT-1 a commis une erreur déterminante, ce qui l’amène à révoquer la décision initiale.

6 Boulangerie Canada Bread limitée et Haroun, 2019 QCTAT 2666.
Haroun et Boulangerie Canada Bread limitée, 2019 QCTAT 370.


Actualités

La Loi sur la laïcité de l’État 

La Loi sur la laïcité de l’État8, entrée en vigueur le 16 juin 2019, affirme la laïcité de l’État du Québec. Elle repose sur quatre principes, soit la séparation de l’État et des religions, la neutralité religieuse de l’État, l’égalité de tous les citoyens et citoyennes ainsi que la liberté de conscience et la liberté de religion9.

La loi prévoit l’interdiction de porter un signe religieux dans l’exercice de leurs fonctions aux personnes en position d’autorité, notamment les juges, les agents de la paix, les procureurs de la Couronne et les enseignants d’écoles publiques primaires et secondaires.

La loi privilégie une définition large de signes religieux. Ainsi, est un signe religieux « tout objet, notamment un vêtement, un symbole, un bijou, une parure, un accessoire ou un couvre-chef, qui est soit porté en lien avec une conviction ou une croyance religieuse, soit raisonnablement considéré comme référant à une appartenance religieuse »10.

Il est toutefois important de noter qu’une clause de droits acquis (« clause grand-père ») permet aux personnes visées par la loi de continuer de porter un signe religieux s’ils portaient un tel signe avant le 27 mars 2019. Pour trouver application, la personne visée par la clause de droits acquis doit exercer la même fonction au sein de la même organisation11.

La loi prévoit également qu’un membre du personnel d’un organisme doit exercer ses fonctions à visage découvert, sauf lorsque le visage de cette personne est couvert en raison d’un motif de santé, d’un handicap ou des exigences propres à ses fonctions12. De même, une personne qui se présente pour recevoir un service de l’État devra avoir le visage découvert, mais seulement « lorsque cela est nécessaire pour permettre la vérification de son identité ou pour des motifs de sécurité »13.

Une personne qui contrevient à la loi s’expose aux diverses mesures disciplinaires prévues à sa convention collective, celles-ci pouvant aller jusqu’au congédiement. Dans tous les cas, la gradation des sanctions trouvera application, comme l’a confirmé le ministre Jolin-Barette.

8 Loi sur la laïcité, LQ 2019, c. 12.
9 Id., art. 2.
10 Id., art. 6.
11 Id., art. 31.
12 Id., ar. 9.
13 Id., art. 8, al. 2.


Modifications au Code canadien du travail

Plusieurs normes du travail adoptées par le gouvernement fédéral en 2017 et 2018 entreront en vigueur le 1er septembre 2019. Voici un aperçu des principaux changements qui affecteront les milieux de travail assujettis aux lois fédérales.

 

Pauses de 30 minutes (article 169 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

D’abord, l’employé a droit, pour chaque période de cinq heures de travail consécutives, à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes.

L’employeur peut toutefois reporter ou annuler la pause de l’employé s’il est nécessaire que ce dernier travaille pour parer à une situation que l’employeur ne pouvait raisonnablement prévoir et qui présente ou pourrait raisonnablement présenter l’une ou l’autre des menaces imminentes ou sérieuses suivantes : une menace à la vie, la santé ou la sécurité de toute personne, une menace à des biens ou de perte de biens, une menace d’atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur.

 

Période de repos de huit heures consécutives (article 169.2 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

La loi prévoit également une période de repos d’une durée minimale de huit heures consécutives entre chaque quart de travail ou chaque période de travail. L’employeur peut toutefois requérir plus d’heures du travailleur si cela est nécessaire pour les mêmes motifs énumérés que ceux plus hauts concernant le report de la pause de 30 minutes.

 

Préavis de 96 heures (article 73.01 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

L’employeur devra dorénavant fournir à l’employé son horaire de travail par écrit au moins 96 heures avant le début de son premier quart de travail ou de sa première période de travail prévue à l’horaire.

L’employé pourra refuser de travailler le quart de travail ou la période de travail prévu à son horaire si le préavis est de moins de 96 heures.

Toutefois, l’employé ne pourra exercer son droit de refus dans une situation d’urgence ou lorsqu’il est lié par une convention collective qui contient une disposition de non-application ou qui précise un délai différent pour la fourniture de l’horaire de travail.

 

Modifications à des quarts de travail (article 173.1 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

L’employeur qui modifie un quart de travail ou qui ajoute un nouveau quart de travail doit aviser l’employé par écrit au moins 24 heures avant le début du quart initialement prévu ou avant le quart ajouté. Certaines exceptions s’appliquent (menace pour la vie, menace de dommage à des biens ou menace d’atteinte grave au fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur).

 

Heures supplémentaires : majoration ou congé compensatoire (art. 174 et 174.1 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

L’employé qui a effectué des heures supplémentaires a droit à une majoration de son taux régulier de salaire d’au moins cinquante pour cent ou à au moins une heure et demie de congé compensatoire payé pour chaque heure supplémentaire effectuée.

Par ailleurs, l’employé aura le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour s’acquitter d’obligations familiales.

 

Assouplissement des conditions d’emploi (article 177.1)

[Entrée en vigueur le jour fixé par décret]

L’employé qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins six mois pourra demander à celui-ci des changements aux conditions d’emploi suivantes :

  • le nombre d’heures qu’il doit travailler;
  • son horaire de travail;
  • son lieu de travail;
  • toute condition d’emploi qui lui est applicable et est prévue par règlement.

La demande doit être faite par écrit et comporter certains renseignements. À la réception de cette dernière, l’employeur peut faire droit à la demande de changements ou la rejeter. Il doit fonder sa décision sur les motifs suivants : le fardeau que représenteraient pour lui les frais additionnels engagés; l’effet préjudiciable que ces modifications auraient sur la qualité ou la quantité de travail dans son établissement ou sur sa capacité de répondre aux demandes de ses clients; l’impossibilité pour lui d’embaucher du personnel additionnel ou d’ajuster le travail des employés actuels; l’insuffisance de travail pour l’employé si les changements demandés étaient consentis.

 

Salaire et âge minimums (article 448 CCT)

[Entrée en vigueur le jour fixé par décret du gouvernement en conseil]

L’âge minimum d’admission à l’emploi passe de 17 à 18 ans.

 

Pause pour raisons médicales ou allaitement (article 181.1 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

Dorénavant, l’employé a droit à toute pause non rémunérée qui lui est nécessaire pour raison médicale ou pour allaiter ou extraire le lait. Lorsque l’employé demande une pause pour raison médicale, l’employeur pourra lui demander par écrit de fournir un certificat délivré par un professionnel de la santé.

 

Égalité de traitement (article 182.1 et suivants)

[Entrée en vigueur le jour fixé par décret du gouvernement en conseil, mais pas avant le 1er septembre 2019]

Il est interdit à l’employeur de payer un employé à un taux de salaire inférieur à celui d’un autre employé en raison d’une différence dans leurs situations d’emploi, sauf si des raisons objectives, telles que l’ancienneté ou le mérite, le justifient.

L’employé pourra demander la révision de son salaire. L’employeur doit alors donner une réponse écrite et, soit augmenter le salaire ou justifier la différence salariale.

 

L’indemnité de congé annuel (articles 184, 184.01 et 196 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

L’indemnité de congé annuel sera modifiée ainsi :

  • Après une année de service : deux semaines (ou 4% du salaire gagné)
  • Après cinq années de service : trois semaines (ou 6% du salaire gagné)
  • Après dix années de service : quatre semaines (ou 8% du salaire gagné)

 

Période ininterrompue d’emploi à la suite du transfert d’une entreprise (article 189 CCT)

L’employé qui occupait un emploi avant la location ou le transfert d’une installation, d’un ouvrage ou d’une entreprise est réputé avoir travaillé sans interruption pour un seul employeur si l’installation, l’ouvrage ou l’entreprise était une entreprise fédérale et le demeure suite à la location ou au transfert.

Ces dispositions s’appliquent également à une entreprise (ou toute partie) qui relevait initialement de la compétence provinciale, mais qui est devenue une entreprise fédérale par suite de la location ou du transfert.

 

Les agences de placement temporaire (203.01 et suivants)

[Entrée en vigueur le jour fixé par décret du gouverneur en conseil]
De nouvelles interdictions s’appliquent à l’employeur qui est une agence de placement temporaire. Il leur sera interdit d’imposer certains frais aux employés et d’empêcher ou de tenter d’empêcher l’établissement d’une relation d’emploi entre son employé et un client.

Par ailleurs, les agences de placement devront se conformer au principe de l’égalité de traitement. Ainsi, il leur sera interdit de payer à un taux de salaire inférieur à celui auquel il est payé l’employé du client, sauf si des critères objectifs comme l’ancienneté ou le mérite le justifient.

L’employé pourra également demander la révision de son taux de salaire et l’employeur sera tenu d’y répondre.

 

Licenciement collectif (articles 212 (1) et 212.1 CCT)

[Entrée en vigueur le jour fixé par décret du gouvernement en conseil, mais pas avant le 1er septembre 2019]

La loi prévoit maintenant l’obligation d’aviser les employés licenciés dans le cas d’un licenciement collectif (« surnuméraires ») au moins huit semaines avant la date de leur licenciement ou de leur accorder une indemnité équivalente. L’employeur peut également leur donner une combinaison des deux.

L’employeur fournit également au surnuméraire licencié un bulletin indiquant les prestations auxquelles il a droit à la date du bulletin, notamment au titre du salaire et des indemnités de congé annuel et de départ.

 

Période de préavis (article 230 CCT)

[entrée en vigueur le jour fixé par décret du gouvernement en conseil]

L’employeur qui licencie un employé donne un préavis à l’employé selon le système progressif suivant :

  • 3 mois de service continu : 2 semaines
  • 3 ans de service continu : 3 semaines
  • 4 ans de service continu : 4 semaines
  • 5 ans de service continu : 5 semaines
  • 6 ans de service continu : 6 semaines
  • 7 ans de service continu : 7 semaines
  • 8 ans de service continu : 8 semaines

L’employeur devra également donner aux employés licenciés un bulletin indiquant les prestations auxquelles il a droit à la date du bulletin, notamment au titre du salaire et des indemnités de congé annuel et de départ.

 

Congé pour fonctions judiciaires ou de juré (article 206.9 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

L’employé a droit à un congé pour participer à une procédure judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat à un processus de sélection des jurés.

 

Congé pour raisons médicales (article 239 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

Ces dispositions englobent maintenant les congés de maladie, les dons d’organe et les rendez-vous médicaux pendant les heures de travail.

Lorsque l’employé prend un congé pour raisons médicales d’au moins trois jours, l’employeur peut exiger qu’il lui présente un certificat délivré par un professionnel de la santé attestant qu’il était incapable de travailler pendant son absence.

 

Congé pour les victimes de violence familiale (article 206.7 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

L’employé qui est victime de violence familiale ou qui est le parent d’un enfant qui en est victime a droit, par année civile, à un congé d’au plus 10 jours pour lui permettre, notamment, d’obtenir des soins médicaux pour lui-même ou pour l’enfant et d’obtenir des services médicaux ou d’obtenir des services de soutien professionnel.

L’article 206.7 (2) prévoit dorénavant cinq jours de congé payé pour les victimes de violence familiale à l’employé qui a travaillé pour l’employeur sans interruption depuis trois mois.

 

Congé pour pratiques autochtones traditionnelles (article 206.8 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

L’employé autochtone qui travaille pour un employeur sans interruption depuis au moins trois mois a droit à un congé d’au plus cinq jours pour lui permettre de se livrer à une pratique autochtone traditionnelle (chasse, pêche, récolte ou cueillette), ou toute pratique prévue par règlement.

 

Congé de décès (article 210 CCT)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

L’employé a droit à un congé d’au plus cinq jours, soit deux de plus que ceux accordés présentement. Les trois premiers jours du congé sont payés à l’employé au taux régulier de salaire.

 

Congé de maternité, congé de parental, congé en cas de maladie grave et congé en cas de décès ou de disparition, congés fériés (articles 206, 206.1, 206.4, 206.5)

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

La loi modifie ces dispositions et il ne sera plus nécessaire que les employés aient à compléter une période de service sans interruption de six mois pour avoir droit à ces congés :

  • Congé de maternité;
  • Congé de parental;
  • Congé en cas de maladie grave;
  • Congé en cas de décès ou de disparition.

Pour bénéficier d’une indemnité de congé férié, il ne sera plus nécessaire qu’un employé ait complété 30 jours de service pour l’employeur.

L’indemnité de congé férié devra correspondre à au moins un vingtième du salaire gagné durant les quatre semaines de service précédant la semaine comprenant le jour férié, compte non tenu des heures supplémentaires.

 

Congédiement injuste (article 241.1 et suivants)

[Entrée en vigueur le jour fixé par décret du gouverneur en conseil, mais pas avant le 1er septembre 2019]

La loi modifie le mécanisme de plainte concernant un congédiement injuste afin d’autoriser le rejet sommaire des plaintes déposées auprès du Conseil canadien des relations industrielles (ci-après « CCRI ») pour les motifs suivants :

  • La plainte ne relève pas de sa compétence;
  • La plainte est futile, vexatoire ou entachée de mauvaise foi;
  • La plainte a fait l’objet d’un règlement écrit entre l’employeur et le plaignant;
  • Le plaignant dispose d’autres moyens de régler l’objet de la plainte et devrait faire appel à ces moyens;
  • L’objet de la plainte a été instruit comme il se doit dans le cadre d’une autre procédure;
  • L’examen de la plainte a été suspendu précédemment par le CCRI et que celui-ci est d’avis que les mesures précisées dans l’avis à l’employé n’ont pas été prises dans le délai qui y est précisé.

 

Congé personnel (article 206.6 CCT)

[Entrée en vigueur le le 1er septembre 2019]

L’employé a maintenant droit, par année civile, à un congé d’au plus 5 jours pour les raisons suivantes :

  • Soigner sa maladie ou sa blessure;
  • S’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir;
  • S’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de 18 ans;
  • Gérer toute situation urgente le concernant ou concernant tout membre de sa famille;
  • Assister à sa cérémonie de citoyenneté sous le régime de la Loi sur la citoyenneté;
  • Gérer toute autre situation prévue par règlement.

Lorsque l’employé travaille pour l’employeur sans interruption depuis au moins trois mois, les trois premiers jours du congé lui sont payés.

 

Exercice des pouvoirs en matière de santé et de sécurité (article 535 et suivants CCT)

[Entrée en vigueur le ou les jours fixés par décret du gouverneur en conseil]

La loi augmente les pouvoirs du chef de la conformité et de l’application au sein du ministère.

Plus précisément, la sous-section B de la section 15 de la partie 4 modifie le Code canadien du travail afin de permettre au ministre du Travail de désigner un chef de la conformité et de l’application, lequel exercera la plupart des attributions liées à l’administration et à l’application des parties II, III et IV de cette loi.

 

Loi sur l’équité salariale (section 14 de la partie 4 de la loi)

[Entrée en vigueur le ou les jours fixés par décret du gouverneur en conseil]

La section 14 de la partie 4 édicte la Loi sur l’équité salariale afin d’établir un processus proactif qui vise l’atteinte de l’équité salariale.

La nouvelle loi exige que les employeurs des secteurs public et privé relevant de la compétence fédérale et comptant au moins dix employés établissent et maintiennent un plan d’équité salariale dans des délais prescrits afin d’identifier et de corriger les écarts de rémunération entre les catégories d’emploi à prédominance féminine et les catégories d’emploi à prédominance masculine lorsque la valeur du travail est égale.

La nouvelle loi prévoit les attributions du Commissaire à l’équité salariale, dont la facilitation du règlement des différends, la conduite d’évaluations de conformité et d’enquêtes sur des questions faisant l’objet d’un différend, sur des objections ou des plaintes, la délivrance d’ordonnances et l’infliction de sanctions administratives pécuniaires pour des violations à la loi.

En outre, elle oblige le Commissaire à l’équité salariale à déposer au Parlement un rapport annuel sur son exécution et son contrôle d’application.

 

Prestation parentale partagée (section 8 de la partie 4 de la loi)

[Entrée en vigueur le ou les jours fixés par décret du gouverneur en conseil]

La section 8 de la partie 4 modifie la Loi sur l’assurance-emploi afin, notamment, d’augmenter le nombre maximal de semaines de prestations parentales qui peuvent être versées lorsque ces prestations sont partagées entre les prestataires. Elle modifie également le Code canadien du travail afin notamment d’augmenter la durée maximale de l’ensemble des congés prévus aux articles 206.1 et 206.2 lorsqu’ils sont partagés entre les employés.

 

Professionnel de la santé

[Entrée en vigueur le 1er septembre 2019]

La notion de médecin qui était prévue au CCT sera abrogée. Elle sera à plusieurs endroits dans la loi remplacée par la notion de « professionnel de la santé », définie comme étant une « personne légalement autorisée en vertu de la loi d’une province à fournir des services de santé au lieu où elle les fournit ».