DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #30

Juillet 2019

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #30

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JURISPRUDENCE RÉCENTE

JURISPRUDENCE RÉCENTE

L'emploi convenable : comment concilier les critères prévus avec l’arrêt Caron?

Récemment, le Tribunal administratif du travail (ci-après « TAT ») a dû se prononcer sur l’emploi convenable déterminé par la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail (ci-après  « CNESST ») pour le travailleur1. Celui-ci avait subi une entorse lombaire alors qu’il occupait le poste de livreur pour une entreprise. Sa lésion professionnelle avait été consolidée environ une année plus tard avec atteinte permanente et limitations fonctionnelles.

Suite à la consolidation, la CNESST a déclaré que le travailleur était capable d’exercer l’emploi convenable de gardien de cour. Puisque cet emploi était disponible chez l’employeur, le travailleur n’avait plus droit au versement de son indemnité de remplacement du revenu. Or, devant le TAT, celui-ci prétendait que l’emploi de gardien de cour ne constituait pas un emploi convenable, alors que l’employeur était plutôt d’avis que cet emploi répondait effectivement à la définition d’emploi convenable et qu’il avait satisfait à son obligation d’accommodement raisonnable. Dans ces circonstances, le TAT devait analyser si l’emploi de gardien de cour était un emploi convenable au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelle2 (ci-après « LATMP »).

Dans sa décision, TAT rappelle que pour qualifier un emploi de convenable, celui-ci doit respecter les cinq critères définis à la LATMP, à savoir : 1) l’emploi doit être approprié, 2) doit permettre au travailleur d’utiliser sa capacité résiduelle, 3) doit permettre au travailleur d’utiliser ses qualifications professionnelles, 4) doit présenter une possibilité raisonnable d’embauche et 5) ne doit pas comporter de danger pour la santé, la sécurité ou l’intégrité du travailleur compte tenu de sa lésion.

Dans le cas présent, le TAT conclut que trois des cinq critères n’ont pas été respectés.

D’abord, le TAT retient que l’emploi proposé n’est pas approprié, considérant qu’aucun plan individualisé n’avait été offert au travailleur et que la CNESST ne s’était pas préoccupée de ses intérêts et de ses aptitudes. Pour les mêmes raisons, le TAT conclut que les qualifications professionnelles du travailleur n’ont pas été prises en considération lors de la détermination de l’emploi convenable.

Enfin, le TAT a déterminé que l’emploi n’offrait pas de possibilité raisonnable d’embauche, puisqu’il regroupait trois emplois distincts et avait été créé uniquement pour le travailleur afin de l’accommoder et de respecter ses limitations fonctionnelles. Il retient également que le salaire annuel octroyé au travailleur, celui dont il bénéficiait avant sa lésion, était difficilement conciliable avec l’emploi déterminé.

Considérant tout ce qui précède, le TAT a déclaré que l’emploi de gardien de cour n’était pas un emploi convenable au sens de la LATMP et que la CNESST devait offrir au travailleur un véritable processus de réadaptation professionnelle afin de déterminer un nouvel emploi convenable.

1Tremblay et Pièces d'autos Choc, 2019 QCTAT 2111
RLRQ, c. A-3.001.


Clientèle vulnérable : impact d’une absence non autorisée

Dans l’affaire Syndicat des salarié-e-s du Pavillon Bellevue inc.3, l’arbitre Dominique-Anne Roy était saisie d’un grief contestant le congédiement imposé à une préposée aux bénéficiaires ayant quitté ses fonctions au cours d’un quart de travail, sans avertissement préalable. L’employeur opérait un centre d’hébergement de soins de longue durée pour des personnes âgées et des adultes en perte d’autonomie. Les usagers nécessitaient une assistance quotidienne en raison de leurs problèmes cognitifs. La plaignante cumulait 10 années d’expérience à titre de préposée aux bénéficiaires, mais était à l’emploi de l’employeur depuis seulement six mois.

Lors du quart de travail en question, la plaignante a quitté les lieux sans aviser son employeur en raison d’une altercation intervenue avec une collègue infirmière. La plaignante reprochait à cette collègue de ne pas lui avoir prêté main-forte lors d’une situation problématique. À la suite de sa pause repas, la plaignante a décidé de retourner à son domicile et de ne pas finir son quart de travail. Elle était frustrée de l’évènement qui venait de se produire, et avait le sentiment que son équipe de travail lui offrait peu de support. Par ailleurs, la plaignante a volontairement omis de répondre à l’appel de sa collègue qui tentait de la rejoindre afin de s’enquérir de la situation.

L’arbitre jugea que le geste d’insubordination commis par la plaignante constituait une faute grave en raison de son défaut d’aviser son employeur, de prendre en compte les besoins d’une clientèle vulnérable et de mesurer l’impact de son départ sur ses collègues. Les faits démontraient que les usagers avaient été affectés par cette absence n’ayant pu bénéficier de tous les soins auxquels ils avaient droit. Il s’agissait-là d’un facteur aggravant auquel l’arbitre accorda beaucoup d’attention.

De plus, ses collègues ont subi les répercussions découlant du geste de la plaignante. Notamment, les autres préposées aux bénéficiaires n’ont pas pris de pause lors de ce quart de travail, et l’une d’entre elles a accepté de terminer son quart de travail 45 minutes plus tard qu’à l’habitude. L’expérience professionnelle de la plaignante aurait dû l’amener à conclure qu’elle ne pouvait s’absenter sans préjudicier le bien-être des usagers et le travail de ses collègues. L’arbitre nota qu’aucun motif valable ne justifiait que la plaignante abandonne ses fonctions, alors que l’altercation invoquée n’avait rien d’anormal dans un milieu de travail. Malgré le dossier disciplinaire vierge de la plaignante, l’arbitre a maintenu le congédiement en précisant que l’absence non justifiée de la plaignante avait brisé le lien de confiance avec son employeur.  

3Syndicat des salarié-e-s du Pavillon Bellevue inc. (CSN) et Pavillon Bellevue inc., 2019 QCTA 249 (Dominique-Anne Roy).


Système de paye Phénix et lésion professionelles

Dans Bouchard et Service correctionnel du Canada4, le travailleur, un agent correctionnel, demande au TAT de déclarer qu’il a subi une lésion professionnelle lors de l’implantation du nouveau système de paye Phénix.

Le travailleur allègue qu’il ressent du stress, de la colère et de l’anxiété par rapport aux erreurs sur sa paie subies entre juin et août 2016. Il indique avoir ressenti un sentiment de détresse et avoir été incapable de gérer ses émotions lorsque son supérieur immédiat lui demande de revêtir l’uniforme règlementaire (certains employés manifestaient leur mécontentement par le port d’un pantalon de camouflage). Ceci aurait amené le travailleur à abandonner le travail et à consulter un médecin, lequel pose un diagnostic de trouble de l’adaptation.

Le TAT constate d’abord que le travailleur n’a pas démontré la survenance d’un évènement imprévu et soudain. La preuve prépondérante démontre plutôt que la réalité objective est déformée par la perception subjective du travailleur et que celui-ci ne fait face à aucun péril financier, malgré un certain manque à gagner sur les payes de juin à août 2016. Par ailleurs, la demande de l’employeur de revêtir l’uniforme règlementaire s’inscrit dans le cadre normal de l’exercice du droit de gérance. Au final, le TAT déclare que le travailleur n’a pas subi de lésion professionnelle et rejette son recours.

Bouchard et Service correctionnel du Canada, 2019 QCTAT 795, AZ-51571274.


Y a-t-il un sixième crière en matière de congédiement pour incompétence? La Cour d'appel se prononce

Le 31 mai 2019, la Cour d’appela confirmé le jugement de la Cour supérieure ayant statué qu’un employeur doit déployer des efforts raisonnables pour réaffecter un employé dans un autre poste compatible avant de procéder à son congédiement administratif pour incompétence. Ce jugement confirmait une sentence arbitrale prononcée par Me Jean Ménard.

L’employeur prétendait qu’en lui imposant une telle obligation, l’arbitre ajoutait aux critères approuvés par la Cour d’appel dans l’arrêt Costco6 en matière de congédiement pour incompétence, soit :

  1. L’employé doit connaître les attentes de l’employeur;
  2. Ses lacunes lui ont été signalées;
  3. Il a obtenu le support nécessaire pour se corriger et atteindre ses objectifs;
  4. Il a bénéficié d’un délai raisonnable pour s’ajuster;
  5. Il a été prévenu du risque de congédiement à défaut d’amélioration.

La Cour d’appel mentionne que l’approche retenue par l’arbitre est certes particulière, mais pas pour autant déraisonnable. Il la justifie entre autres par la tolérance dont l’employeur a fait preuve durant plus de neuf ans à l’égard d’un salarié qui n’a jamais été qualifié pour occuper le poste. La Cour conclut donc que la sentence arbitrale a tous les attributs de la raisonnabilité, mais reconnaît qu’un autre décideur aurait pu en arriver à une autre conclusion.

Au final, la Cour d’appel ne retient pas comme une règle générale cette idée que l’employeur doit tenter de trouver un nouvel emploi à un employé congédié pour incompétence.

Commission scolaire Kativik c. Association des employés du Nord québécois, 2019 QCCA 961.
Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788.


L'enregistrement clandestin de rencontres administratives : un manquement aux obligations de loyauté, d'honnêteté et de bonne foi du salarié

Dans une décision récente7, l’arbitre Claude Fabien confirme le congédiement d’un salarié ayant enregistré des rencontres avec son employeur.

Les faits sont les suivants : le plaignant s’est absenté du travail pendant plusieurs mois en raison d’un problème de santé. Suite à une expertise médicale, le plaignant a été convoqué à une rencontre afin qu’un emploi analogue lui soit décerné, et ce, conformément à la convention collective.

Lors de la rencontre, le plaignant, accompagné d’un représentant syndical, manifeste son désir d’enregistrer celle-ci, ce qui lui est refusé. Le salarié accepte tout de même de continuer, mais refuse tout au long de la rencontre de fournir les renseignements demandés concernant ses limitations. L’employeur met donc fin à la rencontre et suspend ses prestations d’assurance-salaire pour refus de collaboration.

Convoqué une seconde fois, le plaignant refuse à nouveau de collaborer. Lors de cette deuxième rencontre, l’employeur constate que le plaignant enregistre la conversation. Ce dernier avoue alors qu’il avait fait de même lors de la première rencontre. L’employeur congédie alors le plaignant pour son refus de collaborer et pour avoir enregistré clandestinement les rencontres malgré le refus explicite de l’employeur à cet égard.

Bien que l’arbitre rappelle que le fait d’enregistrer clandestinement une conversation à laquelle une personne est elle-même partie n’est pas un crime en vertu du Code criminel8, il mentionne que ce geste peut constituer une faute civile suffisamment grave pour mériter une sanction sévère, selon les circonstances. L’arbitre est d’avis que le salarié n’avait aucun motif raisonnable de procéder à l’enregistrement vu la nature de la rencontre et vu qu’il était accompagné de représentants syndicaux. Dans ce contexte, l’enregistrement constituait un geste hostile et un manque de respect envers l’employeur. De plus, vu l’interdiction formelle de l’employeur, ce geste constitue également un manque de loyauté, une faute d’insubordination et un manquement à ses obligations d’honnêteté et de bonne foi. Finalement, l’arbitre associe le refus de collaboration à un refus de travailler, ce qui s’avère être l’essence d’un contrat de travail. L’arbitre rejette donc le grief et confirme le congédiement du salarié.

CIUSSS du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal et Syndicat des travailleuses et des travailleurs du CIUSSS du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal, 2019 QCTA 220 (Claude Fabien).
LRC 1985, c. C-46.