DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #3

Mars 2017 | Droit du travail

DROIT DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI #3

 

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JURISPRUDENCE

ACTUALITÉS


 

Centrale téléphonique - enregistrement des appels

Dans l’affaire Syndicat des travailleurs et travailleuses du CSSS de l'Énergie - CSN catégorie 2 - 3 et Centre de santé et de services sociaux de l'Énergie (CIUSSS de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec)[1], l’arbitre Denis Nadeau était saisi de griefs contestant la validité d’une politique prévoyant l’enregistrement des conversations téléphoniques d’une centrale des rendez-vous et de la liste de rappel.

Au sujet des appels à la centrale des rendez-vous, il s’agit de conversations téléphoniques entre des salariés et des clients. L’enregistrement a pour but d’améliorer le service à la clientèle et de répondre à une obligation légale de traiter les usagers avec courtoisie, équité et compréhension. L’arbitre considère que, sur cet aspect, l’employeur a un motif raisonnable pour enregistrer les conversations.

La situation est différente par rapport à la liste de rappel. Il s’agit ici d’enregistrer des conversations entre des salariés ou entre des salariés et des gestionnaires ou syndicats. Pour l’arbitre, l’employeur n’a pas de motifs raisonnables d’enregistrer les conversations; il n’a pas d’obligation légale à ce sujet et il ne tente pas de répondre à un problème réel et sérieux.

Finalement, malgré qu’il considère que l’employeur a un motif raisonnable d’enregistrer les conversations téléphoniques entre salariés et clients, l’arbitre invalide l’entièreté de la politique puisqu’il considère celle-ci déraisonnable. En effet, l’arbitre estime que la politique n’est pas claire à savoir quels postes téléphoniques sont enregistrés ou ne le sont pas; qu’il existe des problèmes quant à l’accès trop large aux enregistrements; qu’il n’est pas clair si l’employeur entend utiliser les enregistrements à des fins disciplinaires et parce que la politique ne mentionne pas la période pendant laquelle les enregistrements sont conservés.

 

[1]    2017 QCTA 33, AZ-51358879 (Denis Nadeau).

 


Congédiement administratif - les pouvoirs d'un arbitre de grief sont limités 

Dans l’affaire Les professionnel(le)s en soins de santé unis (FIQ)/The United Healthcare Professionnals (FIQ) c. Roy[1], la Cour supérieure s’est penchée sur une décision d’un arbitre ayant rejeté un grief contestant un congédiement administratif.

Dans cette affaire, le plaignant occupait un poste de « candidat à l’exercice de la profession d’infirmier », un poste de nature temporaire, en attendant que la personne réussisse les examens permettant l’accès à la profession d’infirmier.

Le plaignant a été congédié pour incompétence et, le jour même, a appris qu’il n’avait pas passé les examens requis pour accéder à la profession d’infirmier. Il a contesté son congédiement par grief et demandé à être réintégré dans son poste.

Or, ayant échoué les examens d’accès à la profession, le plaignant ne rencontrait plus les exigences pour occuper son poste de « candidat à l’exercice de la profession d’infirmier ». Pour contourner ce problème, il demandait d’être réintégré dans un poste d’infirmier auxiliaire.

L’arbitre a rejeté le grief, sans même entendre la preuve sur les motifs du congédiement parce que, saisi d’une mesure administrative, il ne peut que confirmer ou annuler celle-ci; il ne lui est pas possible de trouver des mesures mitoyennes. Comme la réintégration n’est pas possible, l’arbitre n’avait d’autre choix que de confirmer le congédiement.

La Cour supérieure a confirmé cette décision.

 

[1]     2017 QCCS 273.

 


Congédié 15 ans plus tard en raison de ses antécédents judiciaires 

Dans l’affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs des résidences et centres d’hébergement privés de la Montérégie – CSN et Jardins intérieurs de Saint-Laurent inc.[1], l’employeur exploite une résidence privée pour personnes âgées autonomes et semi-autonomes. Pour ce faire, il doit respecter les exigences du Règlement sur les conditions d’obtention d’un certificat de conformité et les normes d’exploitation d’une résidence privée pour aînés[2] afin de détenir un certificat de conformité du ministère de la Santé et des Services sociaux.

L’une des exigences à respecter est de ne pas avoir à son emploi un salarié qui aurait été déclaré coupable d’une infraction criminelle en lien avec les tâches qu’il doit accomplir dans son milieu de travail, à moins qu’il n’ait obtenu un pardon de sa condamnation.

En raison de la certification à laquelle il doit se conformer, l’employeur a dû procéder à une vérification des antécédents judiciaires de tous ses salariés à l’automne 2015.

Il s’est avéré qu’un de ses salariés, un préposé à l’entretien ménager (travaux lourds) depuis une quinzaine d’années, avait deux antécédents judiciaires, l’un pour vol ne dépassant pas 1 000 $ et l’autre pour emploi d’un document contrefait, lesquels remontaient à 1987.

Sur la base de ces informations, l’employeur a procédé au congédiement du salarié.

Dans sa décision, l’arbitre rappelle qu’il appartient à l’employeur de démontrer l’existence d’un lien objectif entre l’infraction commise et le poste occupé par le salarié.

En l’espèce, il a été établi que le poste du salarié exigeait un degré élevé d’honnêteté et d’intégrité, notamment en raison de l’accès aux espaces quasiment sans restriction ni supervision et de la présence d’une clientèle vulnérable.

De plus, il a été rapporté devant le tribunal que des vols sont régulièrement déclarés, parfois jusqu’à trois au cours d’une même semaine.

Enfin, l’arbitre ne peut ignorer les exigences règlementaires auxquelles l’employeur doit se conformer.

Par conséquent, malgré l’ancienneté du salarié et sa démarche pour l’obtention du pardon des infractions commises près de 30 ans plus tôt, le congédiement était une mesure justifiée et raisonnable.

 

 

[1]    2016 QCTA 816, AZ-51340819 (Nathalie Massicotte).

[2]    LRQ, c. S-4.2, r. 5.01.

 


Doit-on tenir compte de la période d'invalidité d'un travailleur afin d'établir son augmentation salariale ? 

Dans l’affaire Association des contremaîtres municipaux employés par la Ville de Montréal et Montréal (Ville de)[1], le travailleur, un contremaître municipal, contestait la décision de l’employeur de ne pas lui avoir versé une augmentation de salaire pour l’année 2015.

Selon une lettre d’entente, les augmentations salariales étaient consenties aux contremaîtres à la suite de l’évaluation de leur rendement à la fin de l’année. Le contremaître qui avait une évaluation supérieure à 0 % avait droit à une augmentation, sinon, il gardait son salaire pour l’année subséquente.

En l’espèce, le travailleur a été en absence invalidité du 10 février au 27 octobre 2014 et par la suite, en vacances jusqu’au 31 octobre 2014. Bref, pour l’année complète de 2014, il n’avait travaillé que 29 jours.

Le syndicat prétendait que l’augmentation de salaire était payable même si un contremaître ne se qualifiait pas ou n’était pas admissible à une évaluation de rendement, en raison d’une absence maladie ou d’une invalidité long terme d’une durée de 52 semaines ou moins.

Selon l’arbitre, l’employeur n’était pas en mesure de procéder à une évaluation du rendement de l’employé en raison de sa très courte présence au travail et il ne pouvait faire autrement que de lui attribuer la note de 0 % à son évaluation de rendement.

Par ailleurs, malgré les prétentions du syndicat, l’arbitre a conclu que la décision de l’employeur n’engendrait pas un résultat discriminatoire pour le travailleur au sens de la Charte des droits et libertés de la personne[2].

En effet, la lettre d’entente prévoyait que l’augmentation était versée à tous les contremaîtres dont l’évaluation de rendement était supérieure à 0 %[3]. Pour l’arbitre, l’augmentation salariale découlait de l’évaluation qui était directement reliée au rendement du contremaître.

Ainsi, le véritable motif de refus de l’employeur n’était pas lié à la condition personnelle du travailleur, mais plutôt à son impossibilité d’accorder une augmentation salariale sans avoir fait au préalable les suivis ainsi que l’évaluation finale de fin d’année du contremaître. La présence au travail était essentielle afin de permettre à l’employeur de procéder aux évaluations et respecter les exigences de la lettre d’entente.

 

 

[1]    2016 QCTA 886, AZ-51346045 (Jean Barrette).

[2]    RLRQ, c. C-12.

[3]    Préc., note 1, par. 88.

 


La divulgation de la preuve dans les dossiers de harcèlement psychologiques

Dans notre bulletin de janvier 2017, nous résumions une décision concernant la divulgation de la preuve avant l’arbitrage[1]. Dans cette décision, l’arbitre Claude Fabien décidait qu’en raison notamment des dispositions du nouveau Code de procédure civile[2] (ci-après « nCpc »), l’employeur devait communiquer au syndicat des éléments matériels de preuve, et ce, avant même l’arbitrage.

Une autre décision a été rendue au même sujet[3] dans un dossier où le syndicat contestait un congédiement imposé suite à du harcèlement psychologique.

Dans cette affaire, l’arbitre Hamelin a décidé qu’en raison de l’équité procédurale, du droit à une défense pleine et entière et du caractère subjectif des dossiers de harcèlement psychologique, le plaignant congédié devait avoir en main toutes les informations lui permettant de comprendre ce qu’on lui reprochait. Il a donc ordonné à l’employeur de faire connaître au syndicat tous les faits qui l’ont amené à conclure que le plaignant avait fait preuve de harcèlement psychologique.

L’employeur s’est pourvu en contrôle judiciaire de cette décision et a demandé son sursis en alléguant que l’arbitre n’avait pas compétence pour rendre une telle ordonnance.

Après avoir énoncé les conditions d’ouverture pour l’obtention d’une ordonnance de sursis[4], la Cour supérieure a décidé que l’employeur avait réussi à démontrer une apparence de droit suffisante puisque la demande de précisions du syndicat s’assimilait à une demande de divulgation de la preuve que l’arbitre n’avait pas la compétence d’octroyer.

Par ailleurs, la Cour supérieure a ajouté que l’employeur subirait un préjudice irréparable si le sursis n’était pas accordé puisque le pourvoi en contrôle judiciaire serait alors inefficace et sans objet.

Pour ces motifs, la Cour supérieure a accordé le sursis.

Il sera intéressant de suivre ce que décidera la Cour supérieure au fond de l’affaire.

 

 

[1]    Commission scolaire des Rives-du-Saguenay et Syndicat régional des employés de Soutien (CSQ), 2016 QCTA 837, DTE 2016T-927, AZ-51342652 (Claude Fabien).

[2]    RLRQ, c. C-25.01.

[3]    Glencore Canada Corporation c. Hamelin, 2016 QCCS 6739, AZ-51359739 (C.S.).

[4]    Soit l’apparence de droit, le préjudice irréparable et, le cas échéant, la balance des inconvénients.

 


Le devoir de loyauté et le bris des biens de l'employeur

Dans une affaire récente[1], la Ville de Granby (ci-après la « ville ») a imposé une suspension de 10 jours à un de ses salariés, un pompier (ci-après le « plaignant »), pour avoir critiqué et injurié le maire sur sa page Facebook, pour avoir critiqué le travail des policiers de la ville dans un article de journal, et pour avoir endommagé les biens de la ville en avançant dans une porte de garage avec le camion de pompier alors que celle-ci n’était pas complètement ouverte.

Le syndicat plaidait que cette suspension était injustifiée puisque les propos que le plaignant avait tenus sur sa page Facebook et dans le journal n’avaient aucun impact sur son travail et qu’il ne s’était pas identifié comme pompier. De plus, le syndicat invoquait le droit à la liberté d’expression du plaignant et qu’en l’espèce, les propos n’étaient ni excessifs ou diffamatoires.

Par ailleurs, le syndicat argumentait que le plaignant n’avait pas été négligent concernant l’accident avec la porte de garage puisque celle-ci ne s’était pas ouverte complètement. De ce fait, il ne pouvait être tenu responsable des installations défaillantes de l’employeur.

La ville plaidait plutôt que le rôle du tribunal n’est pas de se substituer à elle, mais de vérifier si la suspension de 10 jours était justifiée.

L’arbitre confirme la suspension du plaignant et décide que ce dernier a contrevenu à son obligation de civilité et de loyauté, cette dernière obligation ne pouvant d’ailleurs être découpée dans le temps et ayant un caractère permanent.

Il ajoute que le plaignant ne pouvait se réfugier derrière sa liberté d’expression puisque ce dernier n’était pas justifié de critiquer le maire comme il l’avait fait. En effet, les propos tenus étaient injurieux et ont nui à la réputation de la ville.

Concernant l’accident, l’arbitre décide que le fait qu’aucune procédure écrite n’existait pour la sortie du camion n’excusait pas la conduite du plaignant et qu’il relevait d’une norme élémentaire de prudence de s’assurer que la sortie d’un véhicule s’effectue en toute sécurité.

Finalement, il juge que la sanction était raisonnable compte tenu des circonstances de l’affaire, d’autant plus que le salarié n’avait exprimé aucun regret et avait refusé de s’expliquer devant le conseil de discipline sur plusieurs sujets.

 

[1]    Syndicat des pompiers et pompières du Québec (SPQ), section locale Granby et Ville de Granby, 2017 QCTA 40, AZ-51360757 (Suzanne Moro).

 


Les suites de l'arrêt Caron; accommodements et lésions professionnelles

En 2015, la Cour d’appel du Québec a modifié l’état du droit en ce qui concerne le devoir d’accommodement d’un employeur dans le contexte de lésions professionnelles.

En effet, dans l’arrêt Caron[1], la Cour d’appel a tranché la controverse qui existait alors en obligeant l’employeur à tenter d’accommoder un salarié sans contrainte excessive lorsque ce dernier n’est plus en mesure de reprendre l’emploi qu’il occupait avant sa lésion professionnelle, ce qu’il n’était pas tenu de faire avant cet arrêt.

Avant cet arrêt, la jurisprudence majoritaire était à l’effet que la Loi sur les accidents du travail et des lésions professionnelles (ci-après la « LATMP ») constituait une mesure d’accommodement en soi.

Ainsi, dans les cas d’accidents de travail survenus avant 2015, il n’appartenait pas à un arbitre de grief d’étudier le devoir d’accommodement de l’employeur de manière rétroactive, dans l’exercice du retour au travail prévu par la LATMP.

Dans une décision rendue récemment[2] où le litige concernait justement le devoir d’accommodement de l’employeur dans de telles circonstances, une question intéressante était soulevée.

L’employeur avait congédié le plaignant sur la base que ce dernier ne pouvait plus occuper aucun poste au sein de l’entreprise à la suite d’un accident du travail.

La CSST, selon sa désignation à l’époque, avait au préalable tranché que le plaignant ne pouvait occuper son emploi prélésionnel et qu’aucun emploi convenable n’était disponible chez l’employeur.

Le syndicat prétendait qu’en application des principes de l’arrêt Caron et puisque la CSST ne s’était pas penchée sur la question du devoir d’accommodement de l’employeur, le tribunal d’arbitrage pouvait se pencher sur la question de l’emploi prélésionnel si celui-ci était adapté par l’employeur.

L’arbitre rejette cet argument en décidant que même si la décision de la CSST avait été rendue avant 2015, il n’avait pas compétence afin d’aller à l’encontre de la décision portant sur l’emploi prélésionnel.

De fait, l’arbitre Hamelin ajoute que l’arrêt Caron ne changeait rien à l’état du droit à l’effet que des sujets tels l’existence d’une lésion professionnelle, la capacité du salarié à reprendre son emploi prélésionnel, les limitations fonctionnelles de ce dernier ou l’emploi convenable étaient du ressort exclusif de la CSST.

Au fond, l’arbitre Hamelin a rejeté le grief du syndicat et confirmé le congédiement du plaignant. Cette affaire fait l’objet d’un pourvoi en contrôle judiciaire.

 

[1]    Commission de la santé et de la sécurité au travail c. Caron, 2015 QCCA 1048 (CanLII) requête pour autorisation de pourvoi à la Cour suprême accueillie, C.S. Can., 2016-03-17.

[2]     Société du Parc Jean-Drapeau et Syndicat des cols bleus regroupés de Montréal, section locale 301, 2017 QCTA 94, AZ-51367001 (François Hamelin).

 


Remplacement partiel de salariés occupant des postes à temps complet

Dans la récente décision Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 1575 et Université du Québec à Rimouski[1], l’arbitre Francine Lamy a dû se prononcer sur les modalités entourant le remplacement de deux salariées régulières à temps complet, pendant leurs congés de maternité et parental. À cet égard, l’enjeu était de déterminer s’il était possible pour l’employeur de remplacer partiellement ou pour une partie de l’absence seulement une salariée à temps complet, ayant annoncé une absence de plus de six mois. Le cas échéant, l’arbitre devait déterminer si l’obligation d’afficher le poste en question, prévue à la convention collective, s’appliquait.

L’employeur avait en effet pris la décision, suite à l’absence de deux salariées, de les remplacer à temps partiel et pour une partie de l’absence seulement, étant donné la réduction significative du financement à laquelle l’Université faisait face. Cette situation particulière avait obligé l’Université à une gestion plus serrée, ainsi qu’à réévaluer ses besoins réels.

Dans ce contexte, les remplacements se sont faits de manière partielle ou pour une partie de l’absence, par exemple en ne remplaçant pas les salariées lors de périodes moins achalandées. Certains collègues ou salariés exclus de l’unité de négociation avaient récupéré une partie du travail des salariées remplacées, puisque rien ne l’empêchait à la convention collective.

Selon le syndicat, en procédant ainsi, l’employeur contrevenait aux dispositions pertinentes de la convention collective. En effet, selon lui, cet article obligeait l’employeur à remplacer les salariées à temps complet et pour la durée des remplacements. Ceux-ci ayant une durée de plus de six mois, le syndicat arguait que l’employeur aurait dû procéder à l’affichage, tel que le stipulait la convention collective. La disposition en cause prévoyait en effet qu’il devait y avoir affichage pour les affectations à temps complet d’une durée prévue de six mois ou plus. Le syndicat soutenait également que le motif invoqué par l’employeur n’était pas réel, notamment parce que les tâches avaient été distribuées à d’autres salariés.

L’arbitre conclut, dans les deux cas, que l’employeur n’a pas contrevenu à la convention collective. En effet, elle interprète l’une des clauses de la convention collective comme n’obligeant pas l’employeur à remplacer immédiatement ni intégralement les personnes salariées qui s’absentent, notamment en ce qu’elle lui permet d’évaluer ses besoins. L’arbitre souligne qu’en principe, la détermination des besoins de l’employeur en matière de ressources humaines relève de ses droits de direction. À cet égard, elle distingue les droits de direction de l’employeur relativement à l’évaluation de ses besoins temporaires, ainsi que la procédure à suivre pour combler ceux-ci, s’il décide de le faire.

Elle ajoute que la notion de « besoins » dont il est question réfère aux besoins de main-d’œuvre de l’employeur. Ainsi, elle précise que l’élément invoqué par le syndicat, à l’effet que certaines tâches étaient effectuées par d’autres salariés, n’est pas déterminant, sauf évidemment si d’autres dispositions de la convention collective limitent ce droit, ce qui n'avait pas été soulevé par le syndicat.

Ce faisant, l’arbitre conclut qu’il était raisonnable pour l’employeur de considérer les besoins réels du service, au moment et au cours de la période d’absence des salariées, afin de décider comment il allait pourvoir ces postes, le cas échéant. Dans ce contexte, il était raisonnable pour l’employeur de décider de remplacer partiellement ou pour une durée limitée les deux salariées absentes. Selon l’arbitre, il faudrait un texte clair afin de conclure que l’employeur doit remplacer intégralement un employé absent, même s’il n’en a pas besoin.

 

[1]    2017 QCTA 91, AZ-51366636 (Francine Lamy).

 


L'employeur peut-il convoquer à une rencontre médico-administrative un salarié absent du travail pour cause d'invalidité ?

L’arbitre Jean-Pierre Villaggi devait notamment répondre à cette question dans l’affaire Alliance des professeures et professeurs de Montréal et Commission scolaire de Montréal[1].

En l’espèce, au moment où l’employeur souhaitait rencontrer la salariée, une enseignante, celle-ci était en invalidité depuis près de 10 mois en raison d’une pathologie complexe. L’employeur payait les prestations d’assurance salaire de la salariée.

Pour l’arbitre, durant cette période d’absence, il ne faisait aucun doute que l’employeur conservait ses droits résiduaires et rien ne s’opposait à ce qu’il rencontre la salariée.

Cependant, l’arbitre a précisé que cette rencontre ne pouvait se transformer en une « investigation incontrôlée et illimitée »[2] de la part de l’employeur. Il ne pouvait scruter la vie privée de la salariée au-delà des conditions en lien avec son admissibilité aux prestations d’assurance salaire.

La salariée, quant à elle, en invoquant son état d’invalidité afin d’obtenir le bénéfice de l’assurance salaire, renonçait implicitement à son droit à la vie privée prévue à la Charte des droits et libertés de la personne[3].

Ainsi, de l’avis du tribunal, l’employeur pouvait rencontrer la salariée afin de voir si cette dernière faisait le nécessaire pour assurer le suivi des traitements requis et qu’elle collaborait à la mise en œuvre de son plan de traitement. Ces questions étaient en lien direct avec la nature et la durée de l’invalidité.

Toutefois, dans le cadre de cette rencontre, l’employeur ne pouvait imposer des conditions de traitement à la salariée dont l’une émanait de son médecin-conseil.

En agissant ainsi, l’employeur est attribué des pouvoirs qu’il n’avait pas et il a « placé la salariée en « porte-à-faux » face à son médecin traitant, mettant celle-ci inutilement mal à l’aise dans ses interactions avec ce dernier »[4].

Enfin, pour l’arbitre Villaggi, l’employeur n’a pas commis d’abus de droit en agissant comme il l’avait fait, car ses droits n’ont pas été exercés en vue de nuire à la salariée ou de manière excessive et déraisonnable allant à l’encontre des exigences de la bonne foi.

 

[1]    2016 QCTA 857, AZ-5134333 (Jean-Pierre Villaggi).

[2]    Id., par. 72.

[3]    RLRQ, c. C-12.

[4]    Alliance des professeures et professeurs de Montréal et Commission scolaire de Montréal, préc., 2017 QCTA 33, AZ-51358879 (Denis Nadeau), par. 81.

 

 

Québec entend réviser la Loi sur les normes du travail

D’entrée de jeu, rappelons que l’objectif de la Loi sur les normes du travail[1] (ci-après la « LNT ») est de protéger les salariés en imposant aux employeurs des conditions minimales de travail. Ces derniers peuvent donc offrir à leurs salariés des conditions de travail plus avantageuses, mais ils ne peuvent en aucun cas imposer des conditions inférieures à ce qui est prévu aux dispositions de la LNT.

Lors d’un point de presse tenu le 17 février dernier, la ministre du Travail, madame Dominique Vien, a indiqué que le gouvernement avait l’intention de réviser la LNT afin de l’adapter aux nouvelles réalités du monde du travail. Il a notamment été question de la conciliation travail-famille.

Les regroupements syndicaux et patronaux ont indiqué qu’ils profiteraient de cette révision pour soumettre au gouvernement leurs demandes de modifications législatives en lien avec d’autres conditions de travail.

Malgré les divergences entre les parties, les modifications qui seront apportées devront évidemment respecter l’équilibre entre les droits des employeurs et ceux des travailleurs.

Ce n’est toutefois pas pour demain puisque madame Vien n’a soumis aucun engagement de la part du gouvernement à compléter la révision de la LNT d’ici la fin de son mandat prévue à l’automne 2018.

 

[1]    RLRQ, c. N-1.1.